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1、企业四种组织形式的优缺点作者:杨柳君 斯坦福大学的一个研究项目完美地解决了四种组织形式的问题,两位著名的组织学者詹姆斯巴伦(James Baron)和迈克尔汉纳(Michael Hannan)主持了 SPEC(Stanford Project on Emerging Companies) 。斯坦福大学 SPEC 研究项目报告给我们列出了“四种组织形式的优缺点” 。我最近在读中欧肖知兴老师的书,这个报告资料是我在他的书中看到的,在此向他表示敬意。在斯坦福大学 SPEC 研究项目报告中,四种组织形式分别为:科层型组织、明星型组织、专制型组织、投入型组织。说点题外话,在肖老师的书中看到这个报告时,我
2、对建模型的重要性,有了更深刻的认识。 平时工作、生活中,我们很多人喜欢“捣浆糊” ,一件事情翻来覆去的讲,也没讲明白,下次遇到同类困惑时,还是缺乏严谨、周密的解决之道。一方面可能没这个能力提炼,一方面应该是没这个意识。其实,正如我们所了解的,只有建模型,才能将复杂问题简单化,抓住事物的本质。在实际工作中,我们的组织依据自己的战略或资源,匹配相应的组织形式。然而,正如我们所了解的,每一种组织形式都有其优缺点,我们在享有他的优点时,也必须正视他的缺点。当我们的企业以某一种组织形式运作时,总有一些员工放大该组织形式的缺点,牢*满腹,这样就无形中给我们的管理者带来了很多管理沟通的难题。而很多似乎关于“
3、沟通”的难题,其实并不是“沟通”的技术能解决的,不是关于“怎么有技巧的说话”的问题,要真正解决他,我们得在产生沟通障碍的本源上找症结。很多时候,企业中存在的“沟通”障碍与沟通技巧关系并不大,但在实际工作中,我发现很多企业的管理者有可能没看清这个问题。比如不同企业组织形式运作中自然生出的关于“优缺点”的问题,解决之道是对管理者进行企业组织形式模型的培训,让他们心中有一本清晰的账,清楚的知道各种组织形式的优缺点。这样,当他们在面对员工对所在企业组织形式缺点的抱怨时,便能坦然的化解,不至于连自己都迷失了。在斯坦福大学 SPEC 的报告中列出:1、第一类科层型组织:“科层型组织的特点是:程序、规则,责
4、任。科层型组织的优点是:效率较高;不依赖于个人,规模可大可小;公平;适合多种类型的公司。科层型组织的缺点是:不灵活;管理费用大;不讨员工喜欢;不适应变化;只关心本职工作。 ”科层型组织在我们国内是很常见的,一般见于大型制造企业,包括那些世界级合资工厂。去年底,我与同事有幸前往广汽丰田访谈,也实地感受到了作为世界级工厂的丰田的标准化作业,以及丰田公司近乎苛刻的,但十分有效的严谨工作作风。从组织形式来说,丰田体现出来的我认为更多是“科层型组织”的特点。在访谈中,我能感受到有些管理者对“科层型组织”的优缺点缺乏深刻的认识,正如我上面所说的,他们在面对少数基层员工的抱怨时,自己也犹疑了,找不到中心点了
5、,一定程度上思维被员工牵着跑,作为管理者这显然是不应该的。如果管理者对四种组织形式的优缺点了然于胸,便能坦然的面对和化解员工在日常工作中产生的正常的个人情绪了。2、第二类明星型组织:“明星型组织的特点是:专业能力,自由,绩效。明星型组织的优点是:适合于技术精英;氛围类似于学校;核心员工不需承担琐碎的日常管理工作。明星型组织的缺点是:人才容易流失;不平等;不稳定,难于复制;对创始人的依赖性比较大;明星比较昂贵。 ”这种组织形式在我们身边很常见。例如学校、医院都属于明星型组织,这也是为什么我们的学校和医院一般来说管理都不太强的原因。目前不少国内的企业属于此类组织形式,企业是基于老板,或少数几个精英
6、的所谓核心竞争力,企业的成败系于老板一人或几个精英,他们是武功高强的孙悟空。在以老板为明星的企业,不论企业规模是否已做大了,老板的话都会自然的凌驾于所谓的制度、流程之上,员工们也习以为常。殊不知从另一个角度来说,这种“老板一言堂”的企业,风险也是很大的,所谓成也萧何,败也萧何。特别是,如果这种组织形式的“明星”不是老板本人,而是某个,或某几个“高手” ,那老板就很惨了。老板要看“高手”们的脸色,要拢络“高手” ,老板留住“高手”的风险很大,成本也很高。中国的老板自是明白这一点,所以在大多数国内能存活下来的“明星型组织”里的所谓“明星”们,要么是老板本人,要么是老板能驾驭得了的人。3、第三类专制
7、型组织:“专制型组织的特点是:服从、个人忠诚专制型组织的优点是:简单易懂;不需协调;适合于权威式文化。专制型组织的缺点是:员工激励问题;员工*,人员变动大;反复无常,容易出错;难于复制。 ”这种组织形式类似于我们常说的实行“军事化管理”的组织。在这样的组织里,员工对老板的忠诚远远大于对企业的忠诚,或者对岗位的忠诚,老板的话就是圣旨。强势的管理下,当企业规模不大时,也能产生相当不错的执行力,这种组织内部协调工作难度小。在企业的某个发展阶段,这种“专制型组织”很可能甚至比其他组织形式更高效。但这样的组织无疑缺乏创意,缺乏对员工意见的尊重,特别是企业里的优秀员工很难施展自己所长,长此以往,优秀员工便
8、慢慢流失掉了。当企业规模越来越大时,当员工人数越来越多时,这种基于“个人忠诚” ,“专制”的强势型组织,弊端就会越来越凸显。最后一个组织形式是“投入型组织”:“投入型组织的特点是:团队,不成文的行为规范。投入型组织的优点是:员工激励程度高;员工忠诚于企业;在劳动力市场上形成强大的雇佣品牌。投入型组织的缺点是:不灵活,拘泥于过去;不同类型的人难于留下;规模难于变大,也难于变小;依赖于创人人;如何保持对管理层的信任;员工可能会感到心力衰竭。 ”实行这种组织形式的,大多属于我们所说的创意型企业,员工素质普遍较高,公司最大的资产在员工脑袋里,而不是有形物质。这种企业一般都有强大的文化,员工忠诚度较高、团队凝聚力较强,大家拧成一股绳,干劲十足,甚至“以公司为家” 。但问题也会随之而来,公司吸引的往往是“类似”的员工,不同类型的人很难留下,团队成员对创始人的情感依赖比较大,公司的发展很大程度上要基于创始人的成长突破。日复一日的“干劲十足” ,也可能会令一些员工疲劳不堪,直至想要逃避。以上四种组织形式各有优劣,没有孰好孰坏之分,选择哪种组织形式也跟企业的战略和现阶段的资源等要素有关。可敬的是斯坦福大学 SPEC 这个权威的研究报告帮我们彻底厘清了看待此类问题的思路。