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1、公司转型期青年人才公司转型期青年人才培养的探索与分析培养的探索与分析二一七年八月目目 录录2一、研究背景和意义 .3二、课题组织情况.4三、青年人才队伍建设现状及存在问题分析 .5（一）学历等于能力.5（二）人才等于全才.5（三）使用等于培训.5（四）平等等于竞争.5 四、青年人才培养的具体措施和建议.6（一）全面覆盖重培训，促进青年人才素质的全面提升.61.教育引导.62.岗位学习.73.培训交流.8（二）注重培养建机制，构筑青年人才成长的大 H 通道.91.探索建立青年人才职业生涯规划机制. 92. 建立健全青年专家评选制度. .10（三）实践历练压任务，提供青年人才成长的平台.101.
2、建立青年人才“传帮带”工作制度.112. 制定出台青年人才挂职锻炼制度.113. 建立完善青年人才岗位推优制度.124. 建立青年人才成才长效机制 .121一、研究背景及意义一、研究背景及意义青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动公司转型发展的生力军和突击队，青年人无所畏惧、不断超越的精神，能为公司不断赢得发展的新机会；青年是公司发展重要的有形和无形资源，是公司未来发展的希望，青年人才队伍建设决定着公司整个人才队伍建设的前景，青年人才的培养直接影响到公司下一步转型发展步伐和进程。伴随公司改革转型发展步伐的不断加快，不可避免的出现了许多新情况、新问题和新矛盾，青年人
3、才的思想方式和价值观念也正在发生变化。公司转型期间青年人才不稳定的思想因素也在不断增加，广大青年人才比以往更加关注公司全面转型方向及转型成果，更加关心公司未来转型发展。培养造就一支优秀的青年人才队伍，遵循青年人才成长规律，立足岗位成才，以能力建设为核心，创新人才培养机制，将青年人才培养与公司发展紧密联系，全面提高公司青年人才的整体素质，充分激发广大青年人才生产积极性，使青年人才在中移铁通“五个五”文化指引下，大兴“六风” ，立足本职，拼搏创新，成长成才，在公司转型发展的大潮中给青年员工搭建更为广阔的舞台，发挥出最大的能量，加强转型期间青年人才培养，为公司当前及2未来发展积蓄充足的人力资源，是公
4、司当前面临的一个重要课题。二、课题组织情况二、课题组织情况1.1.成立组织，制定方案。成立组织，制定方案。为组织开展好此次课题研究活动，我组织成立了由分公司党委办公室、人力资源部、工会办公室和分公司团委等组成了课题研究活动工作指导小组，由我亲任组长，组织制定了课题研究方案，组织各单位及有关部门按照课题研究方案安排，落实好指导小组的工作部署，负责任的、实事求是地做好此次课题研究活动。2.2.分解任务，细化落实。分解任务，细化落实。我组织排出课题研究活动推进落实表，将相关任务分解到相关部门和各单位，落实责任人、责任期限，确保活动按期按要求落地，确保保质保量完成。3.3.注重实践，促进转型。注重实践
5、，促进转型。我采取深入一线调研及召开青年人才代表座谈会等形式，就分公司改革转型及青年人才思想状况等问题进行广泛调研，掌握了大量第一手资料。同时，将此次课题研究活动与促进青年人才成长、加快分公司全面转型实践有效进行结合，做到以课题促实践，以实践促转型。3三、青年人才队伍建设现状及存在问题分析三、青年人才队伍建设现状及存在问题分析（一）学历等于能力。（一）学历等于能力。在干部任用中还存在重文凭的“学历至上”的错误选用人才观，使那些还没有显露头角的潜在的青年人才不能被及早发现。一旦让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们就会对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情。（二）人才等于全才。（二）人
6、才等于全才。还存在强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。如果一个人真的每个岗位都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油” ，结果也会变得样样稀松。当今铁通更应强调人才“术业有专攻” 。（三）使用等于培训。（三）使用等于培训。还存在人才使用只用不补、只用欠补的现象，认为实践就是培训。而且在具体的青年人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养，使青年人才得不到有效及时的培训提升。（四）平均等于竞争。（四）平均等于竞争。激励机制缺乏竞争， “平均主义”的现象依旧存在，在员
7、工职务晋升中还存在论资排辈的现象， “竞4争择优”和“能上能下”的用人机制还需不断完善，在日常考核工作中还不够严细， “干好干坏一个样，干多干少一个样”的“大锅饭”现象，制约着青年人才积极性和主动性的发挥。四、青年人才培养的具体措施和建议四、青年人才培养的具体措施和建议（一）全面覆盖重培训，促进青年人才素质的全面提升（一）全面覆盖重培训，促进青年人才素质的全面提升树立大教育、大培训观念，重点提高青年人才的学习能力、实践能力和创新能力，开发青年人才的潜能。我在调研中发现在“你最希望公司做的一件事是什么”一题中超过 53%的青年员工选择希望公司不断提供培训机会来提升自身素质。因此公司要把青年人才看
8、作是可以持续发展的资源，通过培养全面提升青年人才素养，适应转型发展需要。1.1.教育引导。一是教育引导。一是引导青年明晰发展方向。我组织人力部门及团委对本单位青年员工分别进行一次沟通交流，对每名青年人才的岗位、兴趣爱好、发展方向进行统计建档；根据每个青年岗位特点及能力、性格、兴趣、环境等与本人沟通进行职业生涯设计，青年员工填写员工个人职业发展规划表 。引导青年树立正确的世界观、人生观和价值观，增强大局观、责任感。针对青年中的“热点” “难点” “困惑点” ，我亲自组织给青5年员工授课，积极开展转型发展形势任务教育，定期组织形势报告会、座谈会、党课等活动，提高思想教育的针对性，引导青年人才把个人
9、成长进步与公司转型发展紧密结合起来，使青年认清形势，增强信心，明确方向，努力工作。二是二是引导青年向复合型人才方向发展。强调“一专多能或多专多能” ，不仅要精通本岗位的的工作，还要了解其它岗位的工作，以利于交流和协调，提高工作效率，促进整体工作的发展。三是三是引导青年树立终身学习、全面学习的观念。注重青年战略眼光的培养，使青年胸怀更加宽广，视野更加开阔，自觉努力学习掌握一切代表未来转型发展的新技术、新事物，进而推动青年努力学习，改进工作方法，进一步促进公司发展。2.2.岗位学习。一是岗位学习。一是边开发利用，边培养保护。加强青年转型业务技能培训，改变重视学历教育为重视能力培养、技术培训，开展以
10、转型能力教育为基础的培训，引导青年岗位成长，把青年的学习热情与企业的发展实际结合起来，注重培养青年的学习能力、创新能力。除了每年认真抓好岗位培训，全面提高青年人才的业务技能外，通过集中办班、视频授课、网络学院、委外培训、院校培训等多种方式，提升素质。二是二是开展岗位胜任力训练。发挥岗位训练“周期短，见效快，实用性强”的优势，要求青年人才根据工作需要，结合公司全面转型业务6需要确定攻关课题，确定岗位训练目标，强调学以致用，解决公司全面转型中急需解决的疑难问题，提升青年人才发现问题、分析问题、解决问题的能力。 三是三是开展分层次、分类别的培训。按照“重要青年人才重点培训，紧缺青年人才优先培训，后备
11、青年人才全面培训”的思路，形成以青年党政人才、青年管理人才、青年专业技术人才和青年后备人才为主的培训对象体系。从而达到充电的目的，使青年人才永葆高素质。四是四是要充分发挥党团组织育人优势，把各级党团组织作为青年员工培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，以“青年先锋岗”创建活动为抓手，以“青工技能大赛” 、 “青年岗位成才” 、 “星级青工”等活动为载体，让青年人才在本专业高层次比赛中，汲取知识，开阔眼界，不断提高其业务技能。3.3.培训交流。培训交流。利用现代技术手段，构建青年交流碰撞、信息沟通的网络平台，增强青年的凝聚力；利用专题讨论、课题研究等多种形式，培养青年的学习创新能力和团队合作能力。各基层单位利用公司网络学院或内外部讲师授课形式组织集中性的专题培训讲座，扩大青年知
