《二、发现企业未知的人才》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二、发现企业未知的人才（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1发现企业未知的人才伯乐与慧眼“伯乐相马”的典故，在我国流传两千余年，从春秋时期至今，人们在举贤用能时均会以此为喻。富力地产在以马为图腾的 2014 年中，在两位老板的亲自指挥下开辟了新的疆土与迎来了新的高峰，但同样也面临着新的挑战与困难，随着集团在海内外的不断扩张与壮大，人才的需求也达到了前所未有的程度。富力的人才理念中就曾用过“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的求贤名句。随着国家政策与市场环境的双重变化，地产企业对人才素质的要求也越来越高，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就拥有了成功的基础。对于一个企业而言，选什么人、用什么人，尤其对于重要岗位上的人才，不仅关系到企业人才队伍建设的质量，还直
2、接影响到企业的生存与可持续发展。因此，当务之急，加强公司的人才发现与储备对我们的可持续发展具有重要意义。一、识人是荐人、用人的基础和前提古代君王征战天下就有“得人才者得天下，失人才者失天下”的理念，虽然今时不同古日，但现在的商场就如同古代的战场一样，对企业而言在其生存与发展过程中，人才起到了至关重要的作用，企业中人的素质是企业生存和发展的首要条件。随着现代市场竞争的日趋激烈，人才争夺已经达到了白热化的程度，而识人则是选人和用人的基础。富力开展过岗位竞聘、优才计划、管培生计划等大量有关培养人才的项目。同样，在我所主持的工程部门也开展了“项目经理责任制”等项目，旨在培养“全能的监理” 、 “全能的
3、项目经理”以及“全能的项目总经理” ，我们现在的工程管理人员大多数为“I”字型的工程类专才人员，而在我个人看来只懂工程是不够的，我们也要掌握设计、成本及合同等相关知识，复合型的“T”字型人才是我们更需要的。近年来工程系统吸纳了很多新面孔，占现场管理人员的 60%左右。不只是在工程管理部门，就整个公司而言我们也吸纳了很多新成员。在这期间识别人才就显得犹为重要，人才犹如冰山，浮于水面者仅 30%，沉于水底者达 70%，因此对于公司管理层来说练就一双识别人才的“慧眼”是十分必2要的，发现与正确使用人才是部门领导人的首要任务。作为领导人，最为重要也是最为难得的，是不但要在熟悉的员工中发现人才，而且也要
4、在不熟悉的员工中发现人才；不但要重用“听话”的人才，而且也要会用“不听话”的人才。张生在实战型总经理高端研修班上的讲话中就曾提到过：“能力突出的员工，多半都有自己的个性。总经理必须能慧眼识珠，辨识出有能力的员工，并且要有容人之量，善于听取不同意见年轻人二十多岁、三十几的时候，正是智慧喷发期比较有锐气，总经理不能因为年轻员工有棱角就弃之不用，要学会识人、用人” 。可见，富力的最高管理层也把发现与识别人才作为了一项重要工作来开展。因此，对于其他管理层来说开展人才识别工作也是十分必要的。二、出于公心推荐与选拔人才，唯才是举富力的人才梯队中，呈现出的状况是 70 后带着 80 后，80 后带着 90
5、后的一种状态，未来 10 年地产行业也将迎来自已的“白银”时代，将面临着更大的转型，转型所需要的新理念、新思路，应该是由我们的 80 后和 90 后人才来充当主力，因此公心推荐与选拔我们的年轻化人才队伍是十分迫切的。我国现有的大多数企业，仍然采用比较古板的人才选拔制度，如仅仅依靠员工的工作年限、年龄大小、学历背景等。富力的人才梯队建设应逐渐淘汰束缚人才的选拔制度，比如我们提出的内部竞聘机制，就是一种让公司全体员工都有公平竞争的机会，并通过专业的测评将最优秀的人才放在合适的位置，此种方式对于我们的人才选拔是百利而无一害的。同样，我们的部门经理也应该将了解员工能力、挖掘员工潜力作为自己日常工作的一
6、部分，并将发现人才、推荐人才作为自己的职责。张生曾说过：“公司在高速发展过程中，不断在国内外发展正是用人之际” 。因此，对于管理层来说，公心推荐与选拔人才是义不容辞的责任。世界上许多一流的企业都十分重视对人才的推荐与选拔，如三星集团会长李健熙就提出“寻找经营”的口号，即包括“寻求三星未来 510 年后的出路”和“挖掘人才”等内容。为了聘请优秀人才，三星电子人才开发研究所海外人事部门活跃于世界各地。只要是优秀的研究人员和有实力的工程师，不管他们是在硅谷还是在欧洲，三星都将派人前往寻找、商谈。年过半百的李健熙率领3着三星在与索尼、通用、东芝的激烈角逐中，实现了“人才经营” ，并缔造了世界一流企业，
7、三星聘请人才的一条原则就是不分国籍，唯才是用。富力近年来在美国、澳大利亚以及马来西亚等地均开始了自己的开疆扩土活动，对于我们来说，我们要走的是国际化的人才战略路线，向国际化的一流企业看齐，公心推荐与选拔人才是我们应坚持的基本原则。三、建立使人才脱颖而出的竞争机制人才竞争不仅是人才数量和质量上的竞争，同样也是选拔机制和方法技术上的竞争。激励人才想干事、能干事、干大事，不仅要完善分配与激励机制，同样也要建立对应的竞争机制。要营造出能使优秀人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的企业环境，激发人才的向上欲望，释放其潜能，充分发挥人才第一资源的最大效益。企业经营管理人才要更多地要采取市场化的选聘办法，以公开
8、、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔机制，不拘一格选人才，不拘一格用人才。建立集聚人才的体制机制，首先要深刻分析人才工作所面临的新形势新情况，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地，这才是人才工作重要理念的创新所在。当然，真正的人才还是得要有一定的表现的，不仅要说更要有实际行动，让领导能够知其才，方能用其技，倘若德才不外现，学识不使用，最后终将也是枉然。 富力开展过的“勇往职前”之工程管理人员的竞聘活动就是一种很好的促进人才竞争与选拔的机制，同样该竞争方式也是使人才合理流动的一种有效手段，让人才在竞争
9、中促进流动，在流动中加强竞争。只有让人才在竞争中合理的流动才能更多、更好地识别人才、发现并启用人才。类似的竞聘活动在我们富力也只是首次开展，其中有许多条件仍待完善，但有一个大前提是我们必须遵守的，那就是我们的竞聘制度一定要坚持机会均等、竞争择优的原则，激励人才公平竞争。同样我们也需要完善与竞争机制对应的工资分配制度、奖励制度、绩效制度，以此来极大的调动人才参与竞争的积极性。一言以蔽之，有一个优秀的竞争机制，就有一个优秀发展的企业，建立集聚人才的竞争机制，必能择天下英才而用之。4四、将德才兼备作为用人的基本准则小企业做事，大企业做人，企业的发展需要人才，人才的德行也决定了企业的高度，这个世界上并
10、不缺乏有能力的人，那种既有能力又品德高尚的人，才是每一个企业最理想的人才，企业最需要的就是德才兼备的员工。企业要制造积极向上的工作环境，首先就应该聘用自立自强的员工，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，有德无才不堪大用，有才无德更是不能忠于职守。在富力，我们的人才管理体系始终与“家文化”是不分割的，富力的“家”庭成员所具有的品质应包括：德才兼备、敬业与担当、包容与责任。因此，我们用人所坚持的第一条原则就应该是以德为先。诸葛亮在前出师表中总结分析西汉兴盛与东汉没落的原因，就曾写到“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也”的著名论断。今时虽不同古代，但我们同样也可以借古喻今，
11、在讲究包装的当今，人的掩饰能力大为增强，在任何企业里都难免有类似马谡一样的只会夸夸其谈、纸上谈兵的所谓“人才” ，精明如诸葛亮者也犯“错用马谡失街亭”的错误，慧眼也会被遮蔽。同样，富力也不乏此类案例，我们也有负面的典型，比如我们早期的百货商贸的总经理中就出现过“嫉才”之人，其孤立新引进的人才，拉帮结派，使得公司在无形之中造成了人才的流失，严重损害了公司的利益，此类所谓“人才”恰恰是我们应该唾弃以及排除的。许多企业兴亡成败的事实证明：用对一个人，尤其是重要岗位上的人，可以救活一个企业；用错一个人，就有可能毁掉一个企业。Google 全球副总裁李开复博士曾经这么说道：“我把人品排在人才所有素质的第一，超过了智慧、创新、情商、激情等。我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他”。环顾国内外那些在市场上叱咤风云的一流公司，他们的用人之道中有一条永远不变的“金科玉律”，那就是人才的道德品质要放在第一位，因此德才兼备之人才恰恰是我们所需要的。人才是企业的第一资本，企业的竞争也就是人才的竞争。在人才的管理方面，首先要张开“慧眼”要敢于发现企业内部的优秀人才，同样也要引进优秀的外部人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要符合标准的人才，我们都5应该为其提供一个公平、公正的平台，让人才在富力大家庭都能找到一个更广阔的天地，愿人才在这里能够真正的人尽其才，才尽其用。
