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1、第 1 页 共 17 页人力资源人力资源招聘管理办法招聘管理办法一、一、 总总 则则（一）集团根据不同时期的战略目标，确定合理的组织架构和人才结构。（二）各部门有责任配合人力资源部做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。（三）制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动集团招聘工作的制度化、程序化、规范化。（四）集团各部门适用本制度，其他子公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。（五）本制度经总经理办公会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的最终解释权及适时做
2、合理修订之权利。二、招聘原则二、招聘原则（一）公正公平：集团对应聘候选人不分地区、民族、身份、第 2 页 共 17 页性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。（二）志同道合：应聘的员工必须真心认同企业目标和企业文化，遵守公司制度和工作要求，愿意与集团共同发展。（三）德才兼备：要坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持五湖四海、任人唯贤。集团招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力。先德后才，德才兼备。（四）规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人
3、力资源部代表集团予以答复。（五）择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任职条件为标准，公平竞争，择优录取。三、人力资源需求申请三、人力资源需求申请（一）（一）集团人力资源部、部门负责人受理用人部门的用人需求。（二）（二）用人需求情况分为三种：1.增员需求（1）集团对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的。第 3 页 共 17 页（2）部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。2.补员需求（1）部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的。（2）部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。（3）部门原有岗位的人员调整到其他岗位
4、工作出现岗位空缺的，需要补充人员上岗。3.战略性招聘需求（1）集团从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求。（2）从集团发展需要考虑，由人力资源部提出并获集团批准的招聘需求。（3）从业务发展角度考虑，由分管副总提出并按招聘层级通过集团批准的招聘需求。（4）从人才储备需要考虑，获得集团批准的招聘需求。（三）（三）有用人需求的部门由部门经理向人力资源部领取并填写招聘需求申请表，集团总经理提出的用人需求由人力资源部填写招聘需求申请表。第 4 页 共 17 页（四）（四）一个岗位一张招聘需求申请表，填写招聘需求申请表时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参
5、考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。（五）（五）人力资源部招聘人员负责招聘需求申请表的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。1.增员需求（1）用人部门内部增加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门进行本部门的组织架构设计、制定相关岗位说明书，设计方案作为招聘需求申请表的附属文件报送人力资源部。（2）集团增加新的部门，产生的增员需求，集团人力资源部负责编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的岗位说明书，设计方案作为招聘需求申请表的附属文件报相关层级审核。
6、2.补员需求，用人部门填写招聘岗位的岗位说明书以及招聘需求申请表与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。第 5 页 共 17 页3.战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关岗位说明书。4.顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和岗位说明书，与招聘需求申请表一起报送相关层级审核。（六）（六）人力资源部经理根据集团要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩效目标对招聘需求申请表和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见。（七）（七）人力资源负责将审核后的招聘需求申请表呈送相关领导审核或审批。公司领导对相关人事审批
7、权限有书面授权的按书面授权执行。1.审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的岗位说明书原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。2.人力资源部和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的岗位说明书的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。（八）（八）人力资源部根据批复的招聘需求申请表和该岗位的岗位说明书，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。第 6 页 共 17 页（九）（九）每年 11 月份至第二年 5 月份是人才招聘的黄金时期，人力资源部将在每年的 10 月份编制下一年度集团人力资源招聘计划。各
8、单位、各部门应该综合考虑、精心规划，申报本部门的年度和月度招聘计划，人力资源部根据下一年度的集团发展战略规划和各部门申报的人力资源招聘计划，汇总、编制集团下一年度人力资源招聘计划，报送总经理审批。（十）（十）人力资源部根据批复的年度招聘计划，制定详细的分解招聘计划，并修订各个部门的组织架构和部门编制情况，反馈给各部门，各个部门根据反馈的信息修订本部门的岗位编制情况和组织架构图。（十一）（十一）各部门应提高计划的可行性和执行力，尽量避免提出计划外的增员需求，确实需要，应按要求填写招聘需求申请表，经集团审批后由人力资源部编入年度用人计划。（十二）（十二）年度招聘计划内的补员需求，主管主管以下级别岗
9、位由总经理审批，副部长级别以上岗位（含）的补员需求按“三重一大”议事规则执行，副总以上职位由总经理提名、党委把关、报省社审核、董事会按程序执行。四、招聘和面试四、招聘和面试（一）招聘信息发布第 7 页 共 17 页招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。（二）招聘信息的管理人力资源部负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的招聘需求审批表汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对集团内部提供咨询和查询服务等。（三）
10、对外招聘渠道管理人力资源部负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道等三大类进行管理。1.网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、赶集网、58 同城、猎聘网等进行年度评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为集团招聘决策提供分析报告。2.现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。4.院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料第
11、8 页 共 17 页信息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。（四）对内招聘渠道的管理1.集团员工可以将符合集团利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。2.举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护集团的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照集团的简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在集团工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。3.举荐人不能利用职权和关系干扰集团的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击
12、用人部门、恶意损坏本集团的声誉和形象，行为后果严重的，本集团保留采取法律措施的权利。（五）内部公开竞聘依照集团内部公开竞聘及调岗相关规定执行。（六）面试考官的组成和素质要求集团各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。第 9 页 共 17 页（七）面试考官应具备的条件1.面试考官必须对整个集团的组织架构和企业概况、各部门的功能、部门与部门之间的协调情形、人力资源政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。2.面试考官必须清楚了解该应聘岗位在集团各个业务流程中的工作关系、工作职责、工
13、作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。3.面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。4.面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。5.面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个人喜好性的判断。6.面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用意见
14、，由人力资源部正式答复应聘人员。7.面试的组织第 10 页 共 17 页（1）初试。集团人力资源部在面试前对参加面试人员提交的毕业证、学位证、资格证书、离职证明等相关资料进行审核，验证真伪。同时对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。（2）复试。初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求
15、可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官根据所应聘岗位层级由相应层级集团领导参加：员工级、主管级岗位的复试由人资经理、用人部门经理、主管副总参加；副部长、部长级岗位由人资经理、用人部门经理、主管副总、总经理、党委书记参加；总监、总经理助理、副总经理岗位的初、复试按照省社资产委员会、省农业生产资料公司、集团董事会聘任高管的有关规定执行，履行相关审批考核程序。（3）关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。（4）面试的准备：面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。第 11 页 共
16、 17 页（5）面试的邀请：面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。（6）面试的组织过程：一是面试考官和应聘候选人的介绍；二是寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态；三是面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传集团政策；四是面试结束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写面试评价表，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。（7）面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。（8）面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。（9）重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。（10）有以下情况的应聘者不予录用：不符合应聘岗位任职资格要求的；患有精神病或传染性疾病的；有工伤残疾并影响正常工作的；与原单位未正式解除劳动关系的；在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的；严重违反集团
