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1、1第一章员工流动概述第一章员工流动概述一、学习的背景及意义一、学习的背景及意义（一）员工流动管理的必要性（一）员工流动管理的必要性麦当劳员工：离职率超过麦当劳员工：离职率超过90%90%以上。以上。可口可乐销售部门：员工在两年内基本换了一遍。可口可乐销售部门：员工在两年内基本换了一遍。广州广州SONYSONY：20042004年下半年至今，已经暗中年下半年至今，已经暗中“换血换血”三四遍。三四遍。普华永道：普华永道：“每年进千人、出百人每年进千人、出百人”。员工流动对企业来说是管理的常态员工流动对企业来说是管理的常态 （二）员工流动的企业风险（二）员工流动的企业风险1 1员工的岗位寿命不断降低
2、，企业间员工流动不断加快，企业内部的轮岗与流动员工的岗位寿命不断降低，企业间员工流动不断加快，企业内部的轮岗与流动更加频繁。更加频繁。2 2企业的商业秘密、核心技术掌握在一些关键员工手中，这些员工的流失直接给企业的商业秘密、核心技术掌握在一些关键员工手中，这些员工的流失直接给企业带来巨大损失。企业带来巨大损失。3 3法律法规不断健全，企业处理员工流动时不得不考虑员工合法权益。法律法规不断健全，企业处理员工流动时不得不考虑员工合法权益。知识型员工的特征：知识型员工的特征：1掌握知识技术、2自我管理倾向、3执著于个人发展、4富于创造渴望挑战、5看重组织文化环境、6就业能力强流动率高（三）（三）员工
3、流动管理在人力资源管理中的作用？员工流动管理在人力资源管理中的作用？（四）（四）员工流动管理对自己的专业学习、职业发展有什么启示和意义？员工流动管理对自己的专业学习、职业发展有什么启示和意义？二、员工流动管理的内涵二、员工流动管理的内涵（一）员工流动的含义（一）员工流动的含义员工流动（狭义）员工流动（狭义）员工与企业彻底脱离工资关系或任何法律承认的契约关系的过程。(传统的流动)员工流动（广义）员工流动（广义）:员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。几个相关概念几个相关概念雇员：雇员：从公司拿取报酬并为公司服
4、务的人员。（公司对其不满意或其对公司不满意，都可产生流动行为）2雇主：雇主：对公司拥有所有权的人，（一般不流动，流动即破产）讨论：讨论：1 1、员工流动的前提条件？员工流动的前提条件？2 2、员工流动与员工流员工流动与员工流 失的区别？失的区别？（二）员工流动管理的概念（二）员工流动管理的概念员工流动管理员工流动管理：从社会资本的角度，对HR的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，确保组织HR的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。员工流动管理的视角：员工流动管理的视角：员工角度；企业角度 ；社会角度。员工流动管理的目标：员工流动管理的目标：获得所需的员工；发展
5、未来组织需要的人员；使员工感到自己的进步和发展与自身需要相一致；员工就业的安全感；员工认为HRM的公平性；将人力成本控制在合适的范围。三、员工流动的分类三、员工流动的分类1、员工流动的主要种类2 2、员工在企业层次的流动、员工在企业层次的流动3（一）国家之间的劳动力流动（一）国家之间的劳动力流动1980年，有1970万2179万在世界范围内流动；国际劳工组织统计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。国际间劳动力流动的原因：国际间劳动力流动的原因：经济原因（高收入、更多机会）；非经济方面的原因（政治避难、家庭团圆）国际国际HRHR流动的成本流动的成
6、本收益：收益： 观点一：迁出国可以从中获得很大的收益。源源不断汇款、回国投资；缓解国内就业压力。土耳其：19791988，$1520亿/年；巴基斯坦：20亿/年；韩国：13亿/年。菲拥。观点二：迁出国造成智力流失。中国的人才流失（二）国家内部的劳动力流动（二）国家内部的劳动力流动：1、不同产业间的劳动力流动；2、不同地区间的劳动力流动；3、企业内部 劳动力市场；4、不同职业间的劳动力流动；5、员工的社会流动。我国职业性别隔离状况我国职业性别隔离状况1、劳动力在不同产业间的流动流动的过程：伴随工业化，劳动力：农业工业服务业流动；产业内不同行业间。劳动力从农业向工业的流动：农业对劳动力的排斥（生产
7、方式改进、机械化程4度提高）和工工业对劳动力的吸引（产量的扩大、新行业的出现）两方面综合作用。劳动力在二、三产业间的流动：宏观上是产业结构调整的结果，即行业的上升或下降对就业的影响来实现 。2、不同地区间的劳动力流动主要原因：区域经济不匀衡；流动方式：经济欠发达地区经济发达地区。中西部向东部，农村向城市。城市也可向农村。影响因素：距离（交通、通讯成本，与劳动力数量成反比）；家庭团圆；入学；退伍；退休。流动目的：改善收入和地位，获取更多发展机会3、企业内部的劳动力市场在一大中型企业中可存在多重内部劳动力市场：临时雇员市场；核心雇员市场；高薪雇员市场和低薪雇员市场。市场间存在一定的职业隔离，跨越较
8、困难。流动方式：工厂内部的流动；联合公司的下属工厂间流动。现多国经营的公司越来越多，公司内部流动正向国际化发展。4、不同职业间的劳动力流动职业流动：劳动者在不同职业之间的变动，是劳动者放弃又获得劳动角色的过程。职业流动的特点：（1）与人力资本投入成反比。受教育和训练的时间长，人力资本投入大的劳动者，一般从业于职业地位高、声望高、收入高的职业，流动的数量少、频率低；（2）与年龄成反比；（3）男性多于女性；（4）市场竞争是主要的决定力量,非竞争因素影响比较小，以素质、能力为本位,与家庭背景的相关因素影响变小。美国是世界上员工流动性最高的国家（限制因素少）：美国是世界上员工流动性最高的国家（限制因素
9、少）：销售人员、办事人员、操作工作流动性较高；专业技术人员、管理人员流动率销售人员、办事人员、操作工作流动性较高；专业技术人员、管理人员流动率5较低；农场主流动率最低。较低；农场主流动率最低。劳动力的职业流动与劳动力的人力资源投资所形成的专业优势及原职业状况有劳动力的职业流动与劳动力的人力资源投资所形成的专业优势及原职业状况有关。职业收入高、就业稳定、社会地位高的劳动力流动性较低。关。职业收入高、就业稳定、社会地位高的劳动力流动性较低。5 5、员工的社会流动、员工的社会流动社会流动：社会成员或社会群体从一个社会阶级或阶层转到另一个社会阶级或阶层，从一种社会地位向另一种社会地位。分水平和垂直流动
10、。影响因素：员工流动欲望；流动能力；教育 水平；家庭出身；年龄、性别、种族。邓卓棣向上流动能伴随收入、名声、权利，向下流动大都出于无奈。向上流动：才能、技术。三、员工流动的条件和流动率的决定三、员工流动的条件和流动率的决定（一）员工充分流动的条件（一）员工充分流动的条件从社会角度角度看从社会角度角度看：1、劳动力具有个人所有权、2、社会存在具有竞争压力的劳动力市场。3、职业之间存在各种各样的差异、4、劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化。从员工角度：从员工角度：1、劳动者的个人偏好、2、是否具有专业特长、3、专业及工作技能的适用性、4、劳动力市场对专业的需求度（二）员工流动率的影响因素（二）员
11、工流动率的影响因素两大因素：经济、非经济两大因素：经济、非经济1、经济因素经济发展水平；失业水平；通货膨胀：贴补家用寻求第二职业、保证收入不贬值寻求更高收入、成本增加外地流动少；收入水平：低收入行业流动高；职业声望：声望高流动低；社会保障制度：保障好流动低；2、非经济因素6组织因素：组织变革（解散、合并、分割）；组织文化；组织公正；行业类型（传统行业较低）；组织规模、地位和绩效（越高越好则流动越低）。工作因素：工作态度；工作性质；职业工种；人际关系；培训。个体因素：年龄和任期（新员工离职高）；性别和种族；婚姻等。员工流动率调查应包括的因素：员工流动率调查应包括的因素：1、企业工作条件和环境：、
12、企业工作条件和环境：工资福利待遇；工作场所和环境条件；工作时间；轮班制度；直接主管的人格和能力；同事的情况 ；工作的安全性；工作的意义；技能要求；职业生涯发展机会；人事政策制度等。2、员工家庭生活因素：、员工家庭生活因素：闲暇时间；带薪休假；子女教育；住房；上下班交通；照顾子女；健康设施；配偶调动；结婚离婚；家庭成员生病或死亡；自己生病或受伤。3、员工个人发展因素：、员工个人发展因素：找到更适合的新岗位或发展机会；回校深造；转到同类行业或企业；自己创业等。4、其他因素：、其他因素：被解雇前提出辞职；企业违反劳动法规；员工试用期内不符合要求；员工拒绝降级使用和调任；员工不能胜任岗位工作；员工严重
13、违纪被辞退；员工终止临时启用等四、员工流动的机制四、员工流动的机制劳动力流动是实现劳动力资源优化配置的重要条件。劳动力流动是实现劳动力资源优化配置的重要条件。两种机制：市场性机制、计划性机制。两种机制：市场性机制、计划性机制。（一）员工流动的市场性机制市场性的劳动力流动的主要特点有:1、社会上存在着保证劳动力流动的条件。 2、劳动力在职业、地区、行业和企业之间的流动是本着利益最大化和成本最小化的原则进行的。这里的利益不仅包括有经济性的收益，还包括非经济性的收益，如工作的稳定性、工作环境的舒适性等。伊兰伯格从劳动经济学的角度表述了员工的流动决策，将员工自愿流动当成一伊兰伯格从劳动经济学的角度表述
14、了员工的流动决策，将员工自愿流动当成一种投资看待，即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种种投资看待，即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担这种投资的成本。投资的成本。该模型认为流动是否产生取决于两个先决条件该模型认为流动是否产生取决于两个先决条件:一是目标工作状态能提供比目一是目标工作状态能提供比目7前工作状态更大的收益；二是目标工作与目前工作的收益差足以抵偿人才流动前工作状态更大的收益；二是目标工作与目前工作的收益差足以抵偿人才流动的直接成本。满足这两个条件，流动便产生。的直接成本。满足这两个条件，流动便产生。如果将目前工作状态所提供的效用看作是员工流动的机会
15、成本，那么员工流如果将目前工作状态所提供的效用看作是员工流动的机会成本，那么员工流动的个体决策就可以用表示如下：动的个体决策就可以用表示如下：其中：其中：VFJ为目标工作状态所提供的效用，为目标工作状态所提供的效用，VSJ为目前工作状态所提供的效为目前工作状态所提供的效用，用，CF为人才流动的直接成本。为人才流动的直接成本。1、当流动收益大于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，、当流动收益大于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即VFJ-VSJ-CF0，人才个体就会作出流动决策。，人才个体就会作出流动决策。2、当流动收益小于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即、当流动收益小于流动成本（
16、包括机会成本和直接成本）时，即VFJ-VSJ-CF0，人才个体就会作出不流动决策。，人才个体就会作出不流动决策。（二）员工流动的计划性机制（二）员工流动的计划性机制管理的目标：社会秩序稳定、政治统治安定、城乡经济平衡。管理的目标：社会秩序稳定、政治统治安定、城乡经济平衡。劳动力的流动在很大程度上不是劳动力个体的自主行为，而是国家实施经劳动力的流动在很大程度上不是劳动力个体的自主行为，而是国家实施经济计划的直接和间接结果。济计划的直接和间接结果。流动是由社会预期收益和社会成本的比较而决定的，劳动力个体的收益和流动是由社会预期收益和社会成本的比较而决定的，劳动力个体的收益和成本对流动的影响很小。成本对流动的影响很小。 劳动力也会在职业、产业、地区和企业之间有一定的流动，但比市场性的劳动力也会在职业、产业、地区和企业之间有一定的流动，但比市场性的劳动力流动要低得多。原因主要在于制度因素，即劳动力市场主体双方缺劳动力流动要低得多。原因主要在于制度因素，即劳动力市场主体双方缺乏选择权和自主权。乏选择权和自主权。长
