Connolly提出的多方参与评估

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1、篇名：Organizational Effectiveness : A Multiple-Constitunecy Approach 作者：Terry Connolly Porter, Lawler, “the excutive core”, Zald, 1963; “the dominant coalition”Pennings & Goodman, 1976 )。若能够找出这一群人的具体目 标，就能够依此评估组织效能。但实証研究显示即使在高阶经营团队中仍存在 着 目标认同的不一致(Lawrence and Lorsch, 1967)(二)、系统方法(功能面，过程面)： 系统方法将组织视为一

2、个开放系统，依组织如何因应环境的变迁，加以调适以 取 得有利的地位来评估组织效能。Parsons1960认为组织效能可以依其解决四项 基 本问题的表现来加以评估：目标达成(goal attainment), 适应(adaptation), 统整 (integration), 以及维持的典范(pattern maintenance)；Yuchtman and Seashore(1967) 提出更精巧的”系统资源方法(system resource approach)”, 认为开放系统的组织 观点有三个基本流程：资源的取得、转换及配置。这三个过程彼此是紧密相连 的， 而总体效能的评估可能是在这个环

3、路上的任何一点，Yuchtman and Seashore 则 选 择了资源取得的这个过程，而将效能定义为“组织如何开发环境，以取得其所 缺 乏及有价值之资源的能力 ”。以上这两种评估组织效能的方法，它们都有一种严格的假设：组织效能的表现 是在一种单一的状态(目标的达成及资源的取得)，所以可以提出一个有效的绩效 指 标来加以评估，亦即能以单变项的效能评估标准来评估组织效能(单变项效能模 型)。而奠基于 steers(1975)所提出的多重构面的效能评估研究，本文作者提出了 多重选民方法的组织效能观点，认为由于组织选民具有多重特质，所以对 于 组织效能会具有多重评价，兹叙述如下：组织效能的多重选

4、民观点 当我们问起:这个组织的表现如何? ，这个问题的答案显然与你所询问的对象 所抱持的价值标准有关系。个人是因各种不同的原因而涉入组织当中，而这些 原 因将会被不同的评估标准投射出来，而哪一种评估标准被认为是”正确的”，那 一种评估标准会被限制不用，是会随着主导组织的个人或团体的观点而定，亦即 组 织的目标或评估准则是会随主导团体的变迁而变。 同样地，若由组织的系统观点，藉由观察组织如何解决问题的过程评估组 织效能，在了解组织的目标时，亦会产生模糊不清的情况，(例如衡温系统，其 目的是明确地达到衡温控制，但随着不同人的解读会有不同的诠释，例如可能 解 读成调降温度使勿超过最高温上限，或者解读

5、成升高温度使勿低于最低温下限，但若我们由系统观点，观察其过程是无法了解系统的目的)。 以上例子说明了几点：(1).目标与限制是会互相交换的；(2)在明确的整体系统目 标下，由个别系统成员所诠释的系统目标仍会与他人不同；(3)单一的系统目标 是无法由观察系统行为得知；(4)目标的模糊不清并非由组织的复杂所导致，即 使是在结构严谨的简单组织仍可发现。 在此，作者将组织效能视为并非单一变项的陈述，而是一组多面向变项的陈述，而每一个变项都反映了与组织相关的选民所具有的价值评估准则。在此用选 民 而非参与者意在强调与组织并非直接相关的个人或团体(如社会大众或消费 者)，在某些程度上仍有能力影响组织的活动

6、。对组织目标方法及系统方法的整合 依据作者多重选民方法的观点， 组织目标方法及系统方法都可以用 多重选民方法来解释。例如 Pennings and Goodmans(1976)所提出来的”优势联盟” 模型(组织目标方法)，认为存在一个对评估准则存有共识的团体，并且有足够 的 力量能够将他们的评估准则强加于组织主要的行动中，进而使组织实际表现出 来 的组织目标与联盟目标(亦即作业目标)相符。在优势联盟模型中，强调所有组 织 选民个别的目的都完全反映在优势联盟的目标上，亦即联盟目标具有一致性及 全 面性，但根据多重选民的观点，不同选民的评估标准会反映在不同的团体目标 上，而组织的目标是会随着主导团

7、体而改变，所以优势联盟模型只是多重选民 观 点的一种特例而已。 相同的，Yuchtman&Seashores(1967)所提出的系统资源方法 ，将组织效能定义在资源取得的这个过程，而依据多重选民的观点，为达成系统目标，不同的 选 民会着重在不同的过程(例如资源的取得过程、转换过程、配置过程)，因此在 评 估组织效能时，着重在资源取得这种单变项观点，只是多重选民方法的特例。多重选民方法的意涵 (1) 配置议题 多重选民观点将组织视为一种系统，而在这种系统下不同选民会产生不同的效 能 评价，这种观点的引申就是组织效能的评估也牵涉到配置的问题，亦即如何分 配 才能使效能提升?这种观点跟 Barnar

8、d(1938), Georgiou(1973)及 Keeley(1978)等学 者所认为的，将参与者满意，或者激励-贡献平衡制度当作是主要的组织议题很 相近，然而多重选民理论的成员比这些学者所定义的直接参与者更广泛， 本 理论的选民包括能够影响组织行为的个人或团体，而且选民对于所谓的 效 能陈述 ，也比前述学者只注重参与者的满意度还来的广泛。(2) 组织位置议题 多重选民方法将组织视为是许多影响圈的交集，每一个影响圈均内含选民，而 选 民在影响圈中的交换关系会影响其对组织活动的评估，就这种观点而言，组织的 位置并不单指地理上的层面，而是意指在某些影响圈的存在地位。换言之，组 织 效能亦可以组织

9、在其包括的影响圈所占的地位加以评估。(3) 效能的短暂面 使用时间范围来评估效能的议题经常使理论家及实証家困惑，问题点在于短期 间 看起来没有效率的组织行动(如保留盈余再投资)在长期策略的观点下是有效的 (例如再投资导致公司成长)。就多重选民方法的观点而言，时间范围的效率议 题 在观念上是很清楚的，因为组织会在不同的时间范围应付不同的选民，这个观 点 允许组织依据不同选民的需求，在不同的时间展现不同的组织行动，故在不同的 时间架构评估组织效能时，必须采用不同的评估变项。三、评论 Cameron(1984)指出，组织效能是一种构念(construct)，是赋予观念或心灵意象 意 义的抽象物，本身

10、并没有客观的实体，因此，组织效能有各种不同的意义，不 同 的测量方式和指标。而且一个有效能的组织，往往有相互矛盾与对立的特质同 时 存在，具备了吊诡的性质，往往由不同的思考层面去切入，会对组织效能的认 定 有不同的看法。以本文作者的分类方式，在当时有重视结果面的组织目标方法，以及重视过程面的系统方法，这两种方法均有其优缺点，但共同的特征是欲以 单 一面向来定义组织效能(无论是目标达成率或是资源取得能力)，而发展单变项 评 估指标来评鉴效能。不可讳言的，单变项效能指标有其简洁不复杂的优点，便 于 精确地定义、测量，直指问题核心，但其有非常明显的缺失:(1) 周延性不足单一指标只能测量一个层面，而

11、无法得出效能的全貌(Bedian, 1984) (2) 缺乏客观性 使用单一指标评判组织效能，往往包含了研究者个人主观的价值判断，例如成 员 的参与程度等，这种指标都经过研究者的自我价值判断之后，才订下的衡量 标 准。如此一来，效能的评估仅反应研究者的个人偏好，而不一定是衡量组织效 能 的客观标准(Chiang, 1990)。 (3) 偏向微观分析 组织整体效能是宏观的概念，然而单一变项是从微观的角度着眼，想从微观的 变 项推导出宏观的结论，自然有其不足之处(Nord , 1983)本文作者以多重组织选民的观点，提出了评估组织效能的整合模式，解释了无 论 是组织目标方法及系统方法，均只是评估组

12、织效能的一个面向。多重选民方法 一 方面将见树不见林的效能评估方法 (组织目标方法及系统方法)拉回到以人为核 心的出发点(不同选民-不同的组织效能评估观点)，将两种方法加以整合：另一 方面将这种观念延伸，提出必须以多面向变项指标来评估组织效能(不同选民 不同的组织效能评估观点发展多面向的变项指标以评估组织效能)，可说是为 当时学界混淆不清的组织效能观点提出一种全面的，整合性的思考方式，我想 这 是本文最主要的页献所在。 其次就实用性而言，本文所提及的大部份是属于思考概念的纠正，对于多变项 的 效能评估指标本文并未提及，这是我认为可以再加以补强之处，但也许正如黄 贺 老师所讲的，组织效能的评估是

13、个大黑洞，要建立一套具有效度及信度的测量 标 准，仍属困难重重。四、衍生研究方向 诚如本文所论及，组织效能的评估绝非单一面向，而必须采多面向观点，以多 变 项的评估指标加以评定。而随着环境的变化及时间架构的选择，效能评估指标 必须加以权变选择。在此我想到了几个问题:(1) 学生的学习效能如何衡量 在现今信息爆炸、环境变迁的时代，首重之务在于学习能力的培养，在过去的 教 育体制，上课的进度是由老师所决定，并未依据学生的需求而设计，而学生的 学 习能力则是以考试成绩此一单变项来加以衡量。依据多重选民理论的观点，若 我 们把效能评估的层面由组织层面转移到学生的学习层面，可知在学习效能的表 现 上，会

14、因学生个人特质的不同而呈现多面向的发展，若单以考试成绩来衡量学 生 的学习效能，一方面会犯了上述所言单变项效能指标的缺失，另一方面会扼杀学 生在其它学习面向能力的发展(譬如对事物的联想能力，创意激发能力，人际关 系能力，挫折的承受能力等) 。藉由信息网路的发达，可以预期将来的上课 型 态将由现在的集中上课转变成分散式教学，这种方式一方面可以因材施教，依 据 学生的个别需求设计课程，但另一方面在学习效能的评估上，如何兼顾不同学 生 的学习特质设计多面向的评估指标，将是未来网络教学的一大课题。(2) 知识螺旋各阶段效能之衡量 如同本文中所提在不同的时间范围内，组织效能的评估指标必须依其所针对的 选 民特质而定。如果我们扩张所谓组织选民的定义，而延伸至不同的知识特质亦 会 对组织效能的表现造成影响，那么在知识的积蓄、扩散、内化以及创新的螺旋 过 程中，若能针对其经历的四大阶段：(1)隐性知识隐性知识(2)隐性知识显性 知识(3)显性知识显性知识(4)显性知识隐性知识 ，依据知识的特性设计不 同 的效能评估指标，将有助于解决如何以量化方式评估知识与组织效能关系的议 题。