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1、1中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点天津广播电视大学本科毕业论文天津广播电视大学本科毕业论文浅论中小企业吸引培养人才策略学学 生：生：专专 业：业：年年 级：级：班班 级：级：学学 号：号：指导教师：指导教师：工作单位：工作单位： 2内容摘要内容摘要随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分
2、析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。国家近年来对中小企业的发展形势是促进中小企业发展的最佳时期。本文首先分析了人才对中小企业的重要性，发现出当下中小企业对人才引进、利用等不合理之处，针对于此主要对中小企业如何吸引人才进行了简单阐述。关键词：关键词：中小企业 吸引人才 策略分析 3目目 录录一、前言3二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题31、中小企业人才资源管理现状32、中小企业人才资源管理存在的主要问题3三、中小企业吸引人才的策略41、加强绩效考核管理、建立有效的激
3、励和竞争机制42、用保障留住人才、用培训发展人才43、做好企业的招聘工作54、充分发挥企业文化的作用55、建立人才制度，创造良好的环境5 总结6参考文献74浅谈中小企业吸引培养人才策略一、中小企业的定位和地位的重要性一、中小企业的定位和地位的重要性统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99，其产值和利润分别约占 60和 40；而且中小企业还提供了 75的城镇就业机会，2003 年在 1500 亿美元的出口总额中中小企业占有约 60的份额。由此可以明显看出中小企业在我国的国民经济中所具有的重要作用，它在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但是另一个现实是，注册数量虽然
4、庞大，可是其寿命长久的却不多。分析其原因，其中极为重要的就是中小企业缺少人才。人才是二十一世纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今面临的严峻课题。(一) 中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段或成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业或自然人企业。对于我国这样一个人口众多、地区经济发展极不平衡的国家来说中小企业的良性发展对于增加就业、活跃市场、促进竞争、从而促进整个经济社会的发展有着十分重要的作用。要进行企业的市场定位就必须明确企业功能。企业功能指的是企业经营内容及其经营强度，或者说是企业经营内容与经营强度的统一。它的功能主要是由两个因素构成：一个因素是经营内容
5、，另一个因素是经营强度。经营强度是企业功能的重要因素。大车和小车虽然都是车，但功能是不同的。大国和小国虽然都是国，功能也不同，什么不同?强度不同，或者说起的作用不同。企业也是这样。企业功能定位就是为企业确定经营方向和经营目标，或者说是为企业确定在今后一定时期经营什么，以及经营到什么程度。企业功能定位不同于企业产品定位。企业功能定位是企业经营活动整体性定位，而企业产品定位是对企业经营活动5局部性定位。对企业经营性活动整体性定位是为了指导局部经营活动，而对企业经营性活动局部性定位是为了指导市场营销活动。(二)重要性1作用企业功能定位就是为企业确定经营方向和经营目标，或者说是为企业确定在今后一定时期
6、经营什么，以及经营到什么程度。企业功能定位不同于企业产品定位。企业功能定位是企业经营活动整体性定位，而企业产品定位是对企业经营活动局部性定位。对企业经营性活动整体性定位是为了指导局部经营活动，而对企业经营性活动局部性定位是为了指导市场营销活动。2人才的重要性人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才工作的环节就是四个字：选、育、用、留。笔者结合云清企业的实践，从以下四个方面：理念、政策、制度、文化简论之。（一）人才是第一资源，爱人才，就是爱企业。“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”。这条理念，给整个企业
7、明确了人才工作的重要性，形成了“尊重知识，尊重人才，热爱学习”的氛围。特别是领管教人才（领导者、管理者、人才教练），更要高度热爱人才，爱人才是爱企业必备的特征。企业有多种资源，而人才为企业的第一资源。第一资源的意思，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分，所以，爱护人才，就是爱护企业(二) 人才为本，文化为根。“人才为本，文化为根”的理念，积极造就人才，建设文化。本，就是根本、根源、本源。云清企业把人作为根本，就是尊重人、关心人、爱护人、相信人、依靠人，把人才作为发展企业的根本和基础。（三）人才的要素：三性一感。三性：主动性、创造性、独立
8、性，一感：责任感。三性就是：主动性、创造性、独立性。一感就是“责任感”。这条理念，明确规定了人才的特征。主动性，是人才的第一特征。人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性，就是不循6规蹈矩，不抱守残缺，不顽固不化，善于发现新事物，善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。独立性：不依赖领导，不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。责任感的体现就是：对自己负责，对他人负责，对事情负责，对工作负责，对团队负责，对企业负责，对家庭负责，对社会负责。责任感的自觉，就是成熟的标志。三性一感，云清企业明确了“选、
9、育、用、留”人才的思路。二、中小企业人才吸引和培养现状及存在的主要问题二、中小企业人才吸引和培养现状及存在的主要问题(一)中小企业人才吸引和培养人才的我国对中小企业发展的重视程度越来越高， 2003 年 1 月 1 日中小企业促进法也正式颁布实施，但这仅在外部环境中起了支持作用，并由于其数量规模大、发展迅速，其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素制约，使得其持久发展还面临严峻考验。 就整个大环境来说，人们的传统观念仍旧是向往大企业、国家企业或者外企，这样相比下来，因此中小企业招人才极为困难。而中小企业对于人才资源的管理，现如今还存在很大的偏差，它们希望选拔出来的人才全面并高
10、品质，并没有讲究人才的适用性，往往只看到学历的高低，而没有一个适当的调配，这样就会错失很多真正适合的人才。在企业内部，对于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲” 、 “任人唯近”的现象，种种因素又致使中小企业更难留住人才。2、中小企业人才资源管理存在的主要两个问题(1)客观来分析会发现，中小企业资产拥有量、生产规模等都相对低下，很难有大笔的资金用于新
11、产品和新技术的研发，用于各种高级人才的招聘，并由于此，中小企业抗风险的能力也比较差，企业内部人员始终会存在危机感，不利于留住人才。另外中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，一方面扩大了就业人员，而另一方面也出现了排外现象，并且这些企业的专用性也比较集中，所以经营者个人7的影响力极大，根据个人喜好制定企业制度，没有系统完善的人力资源体系，于是地域性强、应用范围也不广，这样就不利于有针对性、有计划的引进新的人才。(2)知名企业能留住人才的原因不仅仅由于有高的薪资，更多的在于一个完善的晋升体制以及企业文化向心力。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企
12、业的认同感不强，往往会造成个人的价值观和企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。三、解决中小企业吸引培养人才方面存在问题的对策三、解决中小企业吸引培养人才方面存在问题的对策(一)加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制中小企业在人才管理上应该与时俱进，一切用数据说话，这样既公平又客观。制定出符合企业本身条件的绩效管理体系，也应有针对性的建立不同岗位不用的奖惩制度。例如从事管理的人才、从事市场的人才、从事技术的人才，各个岗位对于企业来说都是不可分割的整体，但是其职能和效果却有不尽相同，根据其不同的影响力，制定出合理的物质激励和有效的精神激励制度，激发了员工的工作热情、上
13、进心和积极性，这样企业在吸收引进新人才后也不会引起原有人才的流失，既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。从而带动了企业经济，两者相辅相成，共同提高成长。(二)用保障留住人才、用培训发展人才人们对于工作的要求都是不同的，有希望稳定的，有希望有挑战性的，但总体来言，相对全面的社会福利保障会吸引和留住更多的人才。中小企业应逐步增加保障性机制,建立较为完善的福利保障制度。其中主要有社会各类保险，例如养老、伤病等等，还有住房、交通以及教育等各方面尽可能地为人才解除后顾之忧，这样才可以增强人才对企业的归属感。稳定后方才可能尽全力为企业谋福利，公司为人，人为公司，这样才可以实现双赢
14、的局面。当今的企业并不缺少人才，兵随将转，无不可用之才，企业管理的核心就是管人，对于企业来说，留住人才不需要什么妙方，简单的说就是：1、委以重任 2、增加薪水3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。公司应合理分配制度，使员工的劳动贡献与劳8动报酬能获得合理的肯定。在制度面前人人平等，要做到严于立法，法治与人治两者兼顾以德治公司，以理服人。另外，企业应尽可能多的对员工进行培训，这样不仅可以帮助员工更快速的运作，也有利于员工对企业的了解，相互间的磨合，使得两者都可以发现对方的不足，有利于更好的进步完善，对于员工来说，这样的环境让人才感到宾至如归，更全心全意的投入于工作，持续地培训,将持续地激励员工,并为企业
15、创造更大的价值。(三)如何做好企业的招聘工作对于中小企业来说，招聘工作极为重要，但这也不代表不加甄选就选入企业，在招聘人才时要做好聘前的工作分析,防止所选人员不令人满意,造成额外费用, 招聘活动必须有以下几点：1、有明确的招聘计划和目标。招聘工作是人力资源管理系统的重要组成部分，招聘活动应在企业人力资源战略指导下按计划进行。招聘渠道建设、招聘方法选择，招聘时间及数量、面试程序、录用标准、招聘成本等，都要考虑周全。2、 与培训工作紧密结合。员工从社会或其他组织来到企业工作，必然存在一个相互适应和磨合过程，企业文化、人际关系、业务熟悉等，都需要一定的时间。培训工作到位，可以缩短这个周期，早一步产生效益，降低用工成本。3、 考虑到企业的接纳力。企业选人用人，要坚持“适合的才是最好的”，好高骛远，网罗一些没用的高材，只能充当花瓶。另外，“兵马未动、粮草先行”，新员工的衣食住行要统筹协调好。企业就像一个大容器，能容才是根本。招聘工作本身就是做市场，其销售的产品是与企业形象和未来发展信心紧密相连的工作机会，购买的商品则是人的劳动能力和与企业合作的信心。 人力资源供过于求迅速转变为供不应求，用工荒现象愈演愈烈，企业招聘工作的重要性越来越突出，业已演变成为企业人力资源
