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1、互联网时代互联网时代 企业招聘面临怎样的变革企业招聘面临怎样的变革先看几个小案例：案例一：在互联网+还没把猪吹到风口上之前，笔者在沿海地区招聘企业普工，采用的是在 人才密集处设点摆摊（俗称摆地摊） 、工业区内贴小广告、街道口发招聘简章等方式，低效 耗时。从事招工的员工也向笔者抱怨，整的人力资源部人人像街头小贩。就在前不久，一 个近五十岁的大姐打电话给我说要应聘，我问她如何知道招聘信息的，大姐说我是在某某 网站上看到你们的信息，别人教她用手机上网，还注册了简历。案例二：前几年，企业技术人员招聘，多是通过同行挖墙脚或猎头推荐的方式开展，尤其 是有些专业度的技术人员，牛的不行。笔者分析，一方面技术人
2、员在多数企业都是宝，自 然是待价而沽，求职的主动性极低；另一方面，技术人员哪里找？这是摆在很多企业招聘 人员眼前的难题，自然不是山东技校找蓝翔了。案例三：前阵子和一个大学毕业生聊求职的事情吗，我问现在很多人挺反感职介机构的， 是什么原因呢？这位小兄弟应道：“是呀，我就被中介忽悠了一次，去年找暑期工，看到 一家中介宣传就进去登记交了费用，结果工作没干成，钱也要不回来。 ”我说，怎样你一个 大学生，找份工作需要通过中介吗？ 小兄弟说，我也不知道怎样找工作，看到人家挺热情 的，说的也挺好的就信了。我追问了一句：“你们每天都聊微信、玩游戏，就没试着在互 联网上求职？”小兄弟没说话。我不清楚是我说的太直
3、白了还是他没听明白。在互联网时代，企业招聘也面临着急剧变革。互联网时代一个明显特征就是大数据，这意 味着信息之间的不对称越来越小（这里的不对称指的是获取量方面） ，只要候选人愿意，只 要招聘人员肯花费时间和费用，获得招聘信息，获得信息是轻而易举。在这种环境狭隘， 对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘 纵深发展，对招聘精准化的要求越来越高。招聘人员的价值也越来越类似猎头（笔者定义 为“类猎头” ） ，其核心是用心、专业。1、准确把握用人部门人员需求，做好前瞻性安排你还在抱怨用人部门要人要得急吗？你还在经营会议上因为用人部门把业绩未达成归因于 人没到位而吃
4、哑巴亏吗？被动就要挨打，所以要掌握主动权，提前把握用人部门的人员需 求，做好前瞻性安排。2、重心下移，接地气，做好人员挖掘和引荐在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接 地气， 从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员 挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力 挖掘的“导师”角色转变。3、提供专业性的评估意见招聘人员的话语用人部门主管不接受？NO！笔者认为是很大程度上主管不了解你在讲什么？ 或者你讲的对他有什么用？因此，在招聘过程中，招聘人员了解业务，将部门业务和招聘 专业有效结合，从人
5、岗匹配角度提供中肯意见，这才是专业，而不是一开口就照本宣科、 或是胜任力模型等，大家都很忙，接地气、深入浅出的专业化才容易获得主管们的认可()。4、人才开发与职业发展人员招聘到位，笔者认为招聘工作才是完成了第一步，候选人在岗位上适应度如何？是否 过敏或水土不服，部门引导的如何？氛围和培养方式候选人是否习惯？开心了，工作就容 易干好，试用期间的交流、引导是招聘人员的“兼职”工作，因为可以说候选人一般认识 的第一个企业工作人员，就是你了，把候选人扶上马你要习惯送上一程。当在职员工面临 职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。 笔者认为，候选人度不过蜜月期的原因往往不在于招聘环节，但企业常常将原因归结于招 聘不到位（人没选好） ，因此做好配套服务，让候选人在企业长足发展，你的招聘工作才真 的是有了牢固的基础。5、搭建企业特色“朋友圈”在每次的招聘工作中，总会有些和岗位要求接近但未完全匹配的候选人；或平时不时会发 现一些符合企业需要可当前没有招聘需求的候选热，怎样办？先收到碗里来，保持联系， 增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水， 永葆你的招聘工作常有补给。
