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1、人才流失诊断与对策人才流失诊断与对策人才流失诊断与对策.txt 如果真诚是一种伤害，请选择谎言；如果谎言是一种伤害，请选择沉默；如果沉默是一种伤害，请选择离开。一、问题提出 高新技术企业是知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业,它是知识经济的代表。可以说,高新技术企业的发展决定着一个国家或地区在 21 世纪知识经济社会中的国际竞争力和国际地位。尽管高新技术企业也需要人力、物质、财务以及技术等资源,然而由于高新技术企业以其密集型的知识和技术等特征决定了其人力资源是高新技术企业最重要的资源,是高新技术企业生存与发展的关键性因素。近些年,我国高新技术企业发展迅速,取得了巨大的成绩。但同时
2、高新技术企业的优秀人才流失呈逐年加大的趋势。 二、高新技术企业人才流失原因诊断 我国高新技术企业员工流失突出的问题主要反映在优秀的知识型员工方面。这些知识型员工的特点是:(1)从倾向和职业来说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;(2)他们的思想有一定的深度或有创造性;(3)追求自主性、个性化、多样化和创新精神。 一般来说,高新技术企业员工的收入水平是比较高的,但是高薪并没有留住人才。除了待遇外,员工离职的原因往往是多层面的。他们离开自己工作过的企业和熟悉的环境时常常需要较激烈的思想斗争和需要较大的决心,但是由于企业所提供的环境与他们实现自我价值的需求失衡,从而对企业所提供的各种条件产生不满,
3、离职常常就成为他们的回避这种矛盾的一种选择。高新技术企业人才流失的主要原因可以归纳为以下几点: 1.员工对待遇不满意,对企业缺乏归属感 由于高新技术企业中的人才受过良好的教育,素质较高,年纪较轻,自尊心强,争强好胜,自我感觉良好,更富有个性,敢于突破各种权威和规章制度的束缚,积极参与和自己有关的各项活动。同时人才的高素质势必导致人才择业范围的扩大,对工作的各方面因素也变得越来越挑剔,比如住房、工资、人际关系、福利待遇等。他们不像中年人那样更偏重于稳定,对单位的依赖性和亲近感远不如年老员工。如果其个人愿望得不到充分满足,他们容易“跳槽”到条件更为优越的单位去,谋求更好的发展机会。 2.企业软硬环
4、境欠佳,员工不能充分实现自我价值 知识型员工往往对职业发展有较高的期望值,内心有较强烈的实现自我价值需求,因此在职业生涯中就要时刻寻找实现个人抱负的理想舞台,当环境不能或者不完全能够满足其施展才华的需要时,他们的工作开拓热情就会在相当长一段时间内受到压抑,这也会促使其产生离职的倾向。具体来说,包括以下 3 个方面:(1)工作岗位与自身专长不符。(2)在工作中未受到应有的重视。有些企业领导者不能识别人才,重视人才,制约了现有企业人才能力的发挥,挫伤了其积极性,导致离职。(3)企业环境不利于自身发展,工作挑战性不足。 3.分配不公,赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制 虽然许多高新技术企业员工的
5、工资待遇普遍不低,但职工的积极性不高,而且还牢骚满腹。其中一个很重要的原因就是分配不公,干多干少一个样,职工吃大锅饭的现象严重,这里的分配主要指工资、奖金、福利等方面的分配。不合理的分配一方面指劳动所得与付出不符,不能体现个人能力及贡献大小;另一方面,企业职工在和其它同行企业或其它企业,尤其是三资企业和外资企业比较,付出同等努力的情况下自己的报酬少时,就会产生不平衡感,致使其工作积极性下降,甚至放弃现有工作。在分配不公的同时,还赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制,不能奖勤惩懒,极大的挫伤了员工的积极性。 4.人力资源管理机制不健全和不完善,缺乏一套吸引人才和留住人才的制度和办法 由于有些领
6、导者和人力资源主管对人力资源管理的理念和管理能力有限,不能有效地制定出一套吸引人才和留住人才的制度和办法,导致内部关系紧张,使员工逐渐失去信心和希望,导致人才流失。主要表现在:(1)公司对留住人才除了加薪外,缺少有效的手段,没有了解员工外流的真实原因,不能对症下药。(2)平时没有及时有效地进行防范,等到人才已跳槽离开公司时,已是“天要下雨,娘要嫁人”了,后悔晚矣。(3)做事太绝,说话太死,对已“跳槽”的人才放言:“以后不可能再回公司了。 ”(4)公司突然在一段时间内有大量的员工辞职,没能采取有效的补救手段,及时“亡羊补牢” 。(5)用诸如扣押人事档案、辞职罚款、令其退回住房等高压手段硬留人才,
7、其结果适得其反。总之,这种强制性的措施只会带来破坏性的结果,最终闹得鸡飞蛋打,不利于问题的解决。 以上原因主要来自于企业内部的管理不善。从外部看,目前我国高新技术企业多为民营企业,在人才竞争中主要的对手是合资企业和外资企业。这些企业的高薪聘任,加上较先进的管理方式和良好的工作环境,极易吸引优秀人才。这些外部因素也在一定程度上加剧了我国高新技术企业人才的流失,使企业在竞争中处于不利境地。 三、防止人才流失的策略 对高新技术企业而言,吸引人才、留住人才是一件困难的事,因为人才同样受到其它公司的注意;同时也是一件任重而道远的事,因为人才是高新技术企业的最宝贵的资源。为了避免人才流失,必须制定和建立科
8、学的吸引人才、留住人才策略,为人才营造一个公正平等与融洽的环境,使他们在企业里有实现自我价值的条件,具有一种成就感,这样人才才会安心地在企业勤奋工作。对此,我们的策略是: 1.“用、培、留、引”管理策略 “用、培、留、引”管理策略就是建立一套系统的人才“用、培、留、引”管理体系。目前我国高新技术企业普遍缺乏一套系统化的人力资源管理体系。有的企业随有人力资源管理体系,但却是短期的,缺乏长期效果。有的是随意性的,比较凌乱,缺乏系统性。因此,建立一套系统的人才“用、培、留、引”管理体系就成为一件迫在眉睫的大事。 “用”就是建立科学的用人机制。我们认为,高新技术企业应在用人机制上形成这样的指导思想:要
9、让人才为公司“打长工”,而不是“打短工”,要为人才创造稳定的企业环境,为他们铺设、提供施展才华的舞台。为此,公司应形成“内部升迁”的用人哲学以及“赛马不相马”的用人机制,注重实际能力和工作努力后的市场效果,不是注重文凭和学历,人人都有平等竞争的机会,“能者上,庸者下” 。 “培”就是制定一套系统化的培训计划,努力建立学习型企业。高新技术企业应以长期契约、感情等将人力资源内化于公司,将员工的个人发展、职业生涯规划与企业整体的发展“捆绑”在一起,提高员工从企业退出门槛也就是说,企业不再是简单地从人才市场上“购入”人力资源,使用人力资源,而是在使员工不断放电的同时,也应不断地给其充电。 “留”就是如
10、何留住留好人才,着重包括以下几个方面:(1)待遇留人,坚持市场定价,给员工以市场回报,使员工的付出与所得报酬相对称,提高员工从公司退出的壁垒。(2)公正留人,主要目的就是不让老实人吃亏;(3)事业留人,业务在发展,公司收入在增加,让员工看到公司和自己的发展前途;(4)股份留人,让员工持股和期权,使员工和企业形成一个共同利益体,最大限度地激励员工的积极性;(5)感情留人,要像对待朋友一样真诚对待员工。 “引”就是策划一套切实可行的吸引人才的策略。主要从以下几个方面进行:(1)创造良好的工作条件。做到用人专业对口,用其所长,努力提供自我成才的机会。(2)创造良好的人事环境。尊重人才、爱护人才,营造
11、一种富有挑战性的工作、负有责任感和使命感,以及随之而来的赏识、地位、升迁的人事环境,使人才对企业有种强烈的归属感和自豪感。(3)创造良好的生活条件。为人才解困济难,以富有人情味的软推动力,使人才人尽其才,才尽其用。(4)创造良好的升迁条件。 2.企业文化策略 西方学者通过对西方七国的一百多个企业的研究发现,企业文化价值体系,才是创造财富的源泉,也才是企业竞争力、国家竞争力的源泉。因此,企业文化策略应成为一个重要的对策之一。这里企业文化策略就是要建立公开、公正、公平、统一的以人为本的企业文化。一般来说,优秀的文化可以促成优秀企业的形成和发展,优秀的企业必定有优秀的文化,没有优秀文化的企业就不能够
12、促使企业员工对企业产生认同感,更无法形成持久的凝聚力、战斗力。我们认为,高新技术企业在不断的发展过程中要逐步从“以管为本” 、 “以资为本”过渡到“以人为本”的企业文化,即要形成“企业即人、企业为人、企业靠人”的人本文化,真正做到“求势于人” 。高新技术企业的发展、壮大,靠的就是逐步形成的以人为本的企业文化:(1)公开、公正、公平、统一;(2)尊重人、理解人、关怀人、成就人。只有这样,才能形成一个让员工认同的优秀的企业文化,有效地感召和激励员工,让每一个员工都参与进去,焕发员工的工作热情,并使他们的目标和希望得到实现。 3.员工满意度策略 员工满意度策略就是不断提高员工满意度。一般来说影响员工
13、满意度的因素是多方面的,主要包括:(1)对企业形象的满意度;(2)对领导的满意度;(3)对工作回报的满意度;(4)对工作协作的满意度;(5)对工作本身的满意度。员工满意度的高低会决定他们是否离职、消极怠工等,且最终会影响顾客满意度的最大化。因此,高新技术企业必须实施员工满意度策略,将员工满意度评估制度化、长期化,持续不断地寻找、分析员工在工作过程中表现出来的各种心态和行为的根源,发现管理中存在的漏洞,及时采取预防和补救措施,采取多种途径来达成员工满意度。提高员工满意度的途径很多,其中最根本的和不可或缺的途径包括:(1)建立以人为本的企业文化;(2)以良好的业绩来回报员工,让员工感到自豪和满意;
14、(3)管理者以人格的力量来管理企业,增加员工的向心力;(4)管理层尊重和关怀每一个员工,让员工满意;(5)让员工通过自我实现,感受到成功和工作的乐趣;(6)让员工成长并不断进步,感受成长的乐趣。总之,只有尽可能地创造条件弥补企业与员工的裂痕,并把员工的满意度作为管理的目标,为他们发挥最大的聪明才智提供一个和谐的环境和宽广的舞台,才能防止人才流失等现象的发生,以最终帮助员工提高对企业的满意度和忠诚度,使企业在激烈的市场竞争中稳操胜券,不断前进。 4.绩效考评策略 绩效考评策略就是建立 360 度的考核方法。360 度绩效考评的目的:一是有助于正确评价被考核者,做到对员工客观、公正、公平的评价;二
15、是有助于激励和约束员工发挥其潜力,调动其工作积极性;三是有助于根据考评结果来正确使用人才;四是有助于及时发现新的人才,促进人才的快速成长。总之,通过绩效考核,奖优罚劣,真正实现“能者上、庸者让、劣者下”的优胜劣汰机制,使员工明确自身的责任、义务和奋斗目标。这种激励约束还迫使员工在危机意识中不断挖掘自身潜力,提高工作效率,优化经营业绩。同时还可以实行贡献积累制度,即将员工的职务晋升和工资、奖金、福利等待遇与业绩捆绑在一起,使员工个人利益和企业的利益结成一个“命运共同体”,有效地防止了短期行为;将职务聘任和年终考核、培训和上岗结合起来,实行重要岗位和各业务部门负责人由企业通过内部竞争聘任制和负责人
16、离任审计制度等,使企业的管理机制更趋合理,每个员工都有奋发向前的动力和推力。 5.正确面对人才外流 高新技术企业虽尽力但最终挽留不住人才,对此应作出积极的姿态。首先,对企业来说,人才流动是一件好事。人才流动对企业是一种压力,要留住人才,企业必须有凝聚力,就必须重视人才、关心爱护人才,必须为人才创造一个好的环境。其次,对执意要离去的员工要清楚他的动机。是因为和上司、同事关系不融洽?还是离家太远?还是企业效益差?然后再进行一些说服工作。如果企业在用人方面确实有失误,应该加以改正。第三,要以真诚、友好的态度保持与外流人员的联系,了解有关的信息,学习他人的先进经验,以改进管理,从而更好地留住人才、吸引人才。这些人员也有可能会回流企业,更有利于企业的发展。 参考文献: 1吴强.经理 39 戒.北京:中国致公出版社,2002. 2.求势于人释放员工能量,实现竞争优势.北京:中国人民大学出版社,2000. 3冯冬燕等.关于高新技术企业人才流动问题的研究.西北纺织工学院学报,1999,(2). 4赵恩宗.从员工流失谈企业的用人与养人.国际经济合作
