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1、人力资源不是疯狂开采的矿藏人力资源不是疯狂开采的矿藏今年以来，富士康因为员工连环跳事件而一直处于舆论焦点。近期，该企业又因人力成本上升、企业发展模式转型、工厂迁往内地以及半年报亏损等重要动向，再次占据了媒体的重要版面。企业亏损固然有多方面原因，但连环跳事件所引发的一系列不得已改变，增加了企业的运营成本。在迎接低碳社会，倡导药企环保革新、善待并用好人力资源的当下，富士康种种事件的发生，有其内在的关联性因素，应引起医药行业重视。比利润更高的追求，是关注利益相关者幸福指数近年来，我国制药企业接连曝光了齐二药事件、欣弗等事件，在查找问题原因时，我们的习惯性思维是查找质量管理上出了哪些问题。但如果顺着这
2、条藤蔓向上追溯，不难发现，根本原因是部分制药人的观念和心态出了问题。质量管理中的硬件固然重要，但所有的机器设备、管控环节都是由人来操作完成的，一旦员工的责任心缺失，工作精神状态萎靡，不出问题才怪。长期担任制药企业负责人、后到上海市医药行业协会任重要职务的一位朋友，曾向笔者回忆起一件令他无奈的事：十七八年前，在他任董事长兼总经理的药企办公室里，挂着要有比利润更高的追求的字幅，可惜的是，在他离任一段时间后，字幅被继任者悄然取下。企业家到底应不应该有比赢利更高的追求？笔者无意从人生信仰高度论述，也不想空谈人生观、价值观，笔者想表述的是，西方发达国家在实现工业化和现代化过程中，比我们更早经历了今天的窘
3、况这些企业的正反两方面教训告诉世人，一家勇于承担作为社会公民责任的企业，恰恰是能够实现赢利并赢得世人尊敬的，而一心求利的企业，会因为不能善待员工、善待环境而失去人心，最终失去客户和市场。所谓企业社会责任，是指企业在经营活动过程中，在追求自身利益的同时，还必须兼顾与企业行为有密切关系的利益相关者和社会的利益，实现可持续发展。利益相关者，既包括投资人、员工和客户，也包括供应商、竞争者、政府、社区以及自然环境。企业的社会责任，不再仅仅停留在协议、合同等法律责任上，更扩展到诚信、关爱、和谐、慈善等道义责任领域。说得更直白一些，企业要承担的社会责任，恰恰就是前文提到的那条字幅背后所隐含的追求。不善待员工
4、的企业，也不能实现善待客户的目标2009 年 11 月今年 2 月，我国 161 家制药企业通过问卷，向社会各界反馈了他们对于企业社会责任的认识以及履行社会责任的实绩。这份由中国医药行业社会责任研究课题组设计的中国制药企业社会责任调查问卷，实际上发出了 2000 张，但最后只收回了有效问卷 161 份，换句话说，约 92%的被调查企业未能交出一份答卷。另一方面，行业内一些知名企业也能率先垂范，从去年开始纷纷发布企业社会责任报告，例如复星药业，也带动了其他企业跟进。笔者在查阅部分企业发布的报告后，发现一个突出问题：绝大多数报告都在试图用经营数据来证明自己实现了对股东的回报；用质量管理上所获得的认
5、证和荣誉，来证明实现了对客户、消费者的回报；用环保方面的硬件投入，来证明对环境保护上的责任；用捐资助学、扶危济困等方面的善款，来证明实现了对社会的回报。而在谈到对本企业员工的责任时，则用语寥寥。中国制药企业社会责任调查问卷回收的数据就很能说明问题（详见数据链接） 。试想，我们怎么可能奢望车间里未受到妥善的劳动保护和健康管理，因而可能身心失健的员工，能够持久生产出良心药、放心药来呢？一家以造福大众健康为责任的制药企业，连自己员工的健康都不能足够重视，会让人怀疑其对大众的承诺是否真诚。一位学者在研读过这份报告后亦感震惊，他认为，对消费者的药品安全责任、对员工的职业健康安全责任、对社会的环境保护责任
6、，三者是一致的。只有真正履行责任，尤其是善待员工，才能有效控制产品信任危机、员工职业病、安全事故危机，以及环境污染危机的发生。在此提醒企业家们，不要以为员工的事与企业的社会责任无关。在一些企业走向国际市场的实践中，他们发现，越来越多的跨国企业在订单上附加了社会责任条款。国外的订户似乎比中国企业的老板更关心你的员工是否有干净卫生的工作环境、在工作中是否消除了安全隐患、企业是否让员工受到了良好的教育培训、能否依法为员工交纳各种保险，提供劳动保护，发放加班补贴，是否做好了关系员工切身利益的各项工作等。人力资源不善加开发，带来的就是人祸美国有一家知名的家族式企业，在新员工入职时，会发给每人一套价值 5
7、00 美元的职业套装。当儿子继任董事长后，由于管理不善，一些员工跳槽。新董事长耿耿于怀，于是下令，凡离职员工，均需交回入职时获赠的套装。而这些收回的套装经干洗后，又重新发给了新员工。直到有一天，这个把戏被某员工发现，很快在公司内传播，于是引发了更大规模的离职风潮。有的员工甚至在离职时将公司的机密文件带走，还有的故意散布对公司不利的消息。此后，这家名企逐渐走向衰亡。成功的企业家一致认为，企业品牌是由员工和客户共同创造的。企业有了满意的员工，才会有满意的客户。一位教授在为某药企的经营管理干部开讲座时，对利润倍增一书进行了详细解读，其贯穿始末的企业唯一目的就是回报股东的论点，得到了在场绝大多数人的认
8、同，令人愕然。企业家们其实心里明白，要回报股东，就需要善待顾客。但在持回报股东为第一责任这种论调的企业家看来，善待顾客成了实现企业利润的手段而非目的。因此，消费者在听到这样的企业把他们称为上帝时，并未感到应有的尊贵。让我们看一看那些以上帝为信仰的企业是如何对待员工的。在瑞士巴塞尔的诺华制药公司总部，劳动就是生活，生活就是劳动的理念，自然地融入企业实践中。在微软，每位员工都享有股权，员工能够分享企业进步的收益，享受最优的医疗保险。公司免费为员工提供各种服务和运动设施，免费提供各种饮料、文具，还为员工定期购买公司所在地文化娱乐场所的门票，员工家属也同样受此待遇。员工如果需要购买本公司的产品，只需付
9、出很少的成本即可。经过 30 年改革开放，传统的人事管理已被改称为人力资源管理，这是一个进步。是资源，自然会被人来开发，当员工被认为是企业资源时，是会被人性化、可持续地开发，还是会像某些企业一样受到掠夺性开采呢？从企业大楼跳下来的一个个鲜活的生命，似乎在警示我们：我们都是以人为本四个字中的人，我们渴望企业用对待人的办法来管理和保护人力资源，而不是像过去对待矿藏那样疯狂开采。果能善待员工，企业的运作才会是良性的，其对股东、消费者的责任，以及其他社会责任，才能真正得以实现。数据在中国制药企业社会责任调查问卷的员工权益部分，161 家企业中，民营企业、外资企业、国有企业、其他类型企业等四类企业履行社
10、会责任的情况分别占理想值的66.9%、70%、75.6%和 76%.工会作用方面，83%的企业依法成立了工会，76%的企业为工会提供经费支持，仅有 14.3%的企业与未建立工会的企业分享经验，或协助其建立工会。劳资关系方面，有 96%的企业能够依法与员工签订劳动合同，94%的企业能够按时足额发放薪酬，仅有 27%的企业引导员工合理规划薪酬的使用。员工收入水平方面，有 56%的企业员工收入与当地平均水平持平，40%的企业员工收入高于当地平均水平，但仍有 3%的企业员工收入低于当地平均水平。职业健康和安全方面，97%的企业依法提供了职业健康安全用具、设施，并制定了职业健康安全管理制度；88%的企业有职业健康安全设施、劳保用品的预算和支出；仅有 31%的企业建立了职业健康安全管理体系（OHSAS 18000） ；仅有 22%的企业开展了降低职业健康安全风险措施的研发。
