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1、员工晋升管理办法1xxxxxx 集团有限公司集团有限公司 员工晋升管理办法xxxxxx 有限公司有限公司 二零一四年四月二零一四年四月员工晋升管理办法2员工晋升管理办法员工晋升管理办法第一章第一章 总总 则则一、目的一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围二、范围适用于公司所有在职员工。三、基本原则三、基本原则1、 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取
2、得的成绩。2、逐级晋升与破格越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者；虽学历不合格，但工作业绩较为突出且具备一定的管理才能；或因公司需要经总经理特批的其他情形，可以破格越级晋升。3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方员工晋升管理办法3向的变化而调整晋升通道。4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。5、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、员工晋升的类型四、员工晋升的类型1、职位晋升，薪资晋升；2、职位晋升、薪资不变；3、职位不变、薪资晋升。五、五、 晋升需具备的条件：晋升需具备的
3、条件：1、具备较高职位的技能；2、相关工作经验和资历；3、在职工作表现及操行；4、完成职位所需的有关训练课程；5、具有较好的适应性和潜力。六、六、 晋升核定权限：晋升核定权限：1、高层（副总经理及以上人员）由公司董事会聘任或任命；2、总监或总经理助理由总经理任命；3、各部门长或副职、助理、一级办事处经理，由各分管副总提议，总经理任命；4、各部门主管以下各级人员、二级办事处经理，由部门长和所属一级办事处经理提议，分管副总任命并报总经理确认。七、管理职责划分七、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符
4、合晋升条件的员工；由员工主员工晋升管理办法4动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章第二章 员工职业发展通道员工职业发展通道一、一、 纵向发展纵向发展1、部门普通员工部门骨干-主管部门副职-部门正职公司总监或总助高层2、车间普通员工技术骨干-主操-助理工程师工程师副总工-总工高工3、销售普通员工二级办事处经理一级办事处经理大区经理高层二、二、 横向发展横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一系列岗位管理职位。 第三章第三章 员工职业发展管理员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职
5、业发展实行规划管理。职业发展管理模式：职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门长（含办事处经理）为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门长为辅导人。二、 实行新员工与部门长（含办事处经理）谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门长（含办事处经理）负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表 （附件一） ，员工晋升管
6、理办法5包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、 人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、 各部门长在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方
7、向。七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章第四章 员工晋升管理员工晋升管理第一节第一节 员工晋升的基本条件员工晋升的基本条件序号序号职等类别职等类别职务名称职务名称学历要求学历要求职称职称工作经验工作经验1职能部门主管或助理初级2主管人员 技术部门主管或助理专科以上 中级二年以上相关工作经验3职能部门长或副职中级4技术部门长或副职高级四年以上相关工作经验5公司总监或总助中级八年以上相关工作经验6管理人员高层
8、本科以上中级十年以上相关工作经验员工晋升管理办法6二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1、在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2、近两年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚、民主测评为优秀；3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。民主推荐率 90%以上；5、驻外销售人员：参考“业务员考核方案” 。三、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务不变、薪资晋升资格1、在部门内担任本职务满一年，或在公司内不
9、同部门担任同一级职务满两年；2、本年度考核成绩:90 分以上，且无受过处罚、民主测评为优秀；3、具备本岗位所需能力：经考核，符合本岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩在 90 分以上； 民主测评为优秀；4、驻外销售人员：参考“业务员考核方案” 。第二节第二节 员工晋升的办理员工晋升的办理一、一、 晋升时机：晋升时机：1、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每年组织一次员工晋升。2、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定
10、期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。员工晋升管理办法72. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表 （附件二）并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表 （附件三） ，经部门负责人、分管副总核查后交人力资源部。3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写员工晋升综合素质与能力考核表格(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由总经理签发任命通知
11、。5.薪资晋升：人力资源部根据公司 2014 版的薪资调整方案进行调整。6.业务员晋升结合“业务员绩效管理方案”办理。第三节第三节 其他相关规定其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理：1、各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。2、主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限） ，其余条件不足者，不得提升。3、同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升
12、。第五章第五章 职位轮换职位轮换员工晋升管理办法8一、职位轮换的对象：一、职位轮换的对象：1、在同一职位超过三年的管理人员（业务经理除外） ；2、大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。二、办理程序：二、办理程序：1、每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。2、职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章第六章 储备领导者管理储备领导者管理定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件一、储备领导者的条件: :工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个
13、人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：二、工作流程：1、确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。2、接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。3、对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。4、储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章第七章 领导者优化体系领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行员工晋升管理办法9处理。优化流程：优化流程：一、找出不合格的领导者
14、。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：1、年度考核成绩为“不可接受”的；2、连续两次季度考核为“不可接受” ，同时年度考核为“需要改进”的；3、连续两年年度考核为“达到要求”的。二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门长进行分析。三、 决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。1、降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。2、轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。3、留
15、职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。4、解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第八章第八章 附附 则则本办法由人力资源部负责解释和修订，经总经理办公会审议通过后，自发布之日起执行。员工晋升管理办法10附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6员工能力开发需求表7续聘人员汇总表xxx
16、有限公司2014 年 4 月 13 日员工晋升管理办法11附件一:员工员工职业发展规划表职业发展规划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名年龄部门/分厂岗位名称最高学历毕业时间 年 月毕业学校152637参加过的培训 48技能/能力的类型证书/简要介绍此技能目前具备的技能/能力员工晋升管理办法12其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1234你认为对自己最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍一下自己的专长员工晋升管理办法13结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导：员工晋升管理办法141本表格在员工与主管领导充分沟通后
