对某大型企业员工组织承诺状况的调查研究

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1、南京师范大学硕士学位论文对某大型企业员工组织承诺状况的调查研究姓名：曹霞申请学位级别：硕士专业：应用心理学导教师：赵凯20070508摘 要本研究试图在前人研究的基础上，整合组织承诺的态度说和行为说，以问卷调汽为主 要方式，对江苏某人型企业员丄的组织承诺状况进行了深入的调齐与分析，并根据分析的结 果，对企业的人力资源管理提出了一些建议.研究结论如下：j1 1、员工的组织承诺由态度承诺与行为承诺两个维度构成i i态度承诺包含理想承诺、感 情承诺、规范承诺和继续承诺四个因子；行为承诺包含付出的额外努力与对企业的奉献两个 因子。2、员工的态度承诺和行为承诺之间里现显著相关。其中，员工的感情承诺与行为

2、承诺 之间的相关最商，其次为规范承诺和理想承诺，而员工的继续承诺水平与其行为承诺之间没 有显著相关.3、本研究中，职务与共同愿衆这两个因素对组织承诺的整体水平有显著影响：而员工 的年龄、工龄、婚姻状况和学历对员工的继续承诺有显著影响；与人们传统的观点不一样的 是，跳槽 3 次以上的员工对企业的奉献要显：？!高不跳梢者。4、根据员工所表现出的组织承诺方面的特点，对企业的人力资源管理提出 4 点建议- 企业应形成自己独特的文化，并加强文化对员.T:的引导作用；要建立以企业的价值观为基础 的招聘选拔程序；耍加强对员工的培训和职业开发，帮助员工G我实现：采取切实的措施保 障员工的就业安全，组织承诺态度

3、承诺行为承诺奉献ABSTRACTOn the basis of previous research, this thesis, we combined the atdtudinal theroy with the behavioral theroy of organizational commitment :533546学位论文独创性声明本人郑重声明：1、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。2、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。3、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。4、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的

4、研究成果。5、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意。作者签名：考日 期：丄一少学位论文使用授权声明本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定， 学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的 电子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许 论文进入学校图书馆被査阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库 进行检索：有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文 在解密后适用本规定。 作者签名：食日 期：？ 广吸1 绪论 1.1 引言企业企业之间的竞争最终都归结为人力资本的竟争。止如丰田汽车制造公；关国分公 司的人力资源副总裁所说：“我

5、们成功的背后依靠的是人.机器是不会有新的主张、不会解 决问趙，也不会抓住机会*每一家在美国生产汽车的企业所用的机器设备基本是一样的，所 不同的只是投入其中并不断思考着的人。而如何使用和配置人在不同的公司却是大不相同 的.但无论如何，劳动力对于任何一家企业来说都是真正有力的竞争力量 1。”伴随着中国企 业改制和市场经济的运行，国有企业基本完成了由计划经济向市场经济的转轨，民营企业的 不断发展壮大，私营企业的长足发展，使得国内企业之间的人员流动越来越频繁；另一方面， 中国已经加入了世贸组织，跨国公司也加大了在中国的投资，这就进一步加剧了人才在不同 企业之间的流动。面对如此激烈的竞争环境，企业如何才

6、能留住人才，使他们能够与企业同 心同德，发挥自己的才干，这已经成为我国企业管理者所面临的重大问题大部分的企业都凭借 0 己的特点和相关政策来吸引一些有才华和有强烈动机的人员参 加，但是，把员工招进企业只是刚刚开始，企业要怎样才能留住他们并培养他们，使他们对 企业形成强烈的责任心和忠诚度呢？怎样能使他们对企业产生奉献精神和行为呢？毎个企 业在这方面的能力是不同的.在今天的組织行为学领域中，越来越多的研究集中在员丄与企 业之间的关系，关注于员工对企业的态度和行为，组织承诺就是其中之一.最初人们对组织承诺的研究是与离职问题紧密联系在一起的，研究发现，組织承诺对员 工的离职率和缺勤率見有较好的预测能力

7、。虽说穷动力的正常流动对T-穷动者的个人发展、 为企业更换新鲜血液、乃至对整个国家经济的发展和促进都是不可玦少的*但是，离职率过 高会使企业的用人成本不断提高，同时还容易引发一些技术流失和商业秘密等负面问题，闲 此，离职ij组织承诺就成为組织行为学1(常重视的研究问题.尽管人们已经对组织承诺进行了大虽的研究，如从组织承诺的单因素理论到多闪累理 论，从态度说到行为说，担是，人们对组织承诺的定义和测量至今还很难统一，不同的人仍 有不同的见解因此我们有必要对组织承诺本身进行深入的探讨中_人民大学出饭社,21.2 组织承诺的概念(牛津现代高级英汉双解词典对“Commit“的解释是“承诺，答应负资，使

8、0 己负 有责任”与“保证，束缚（G 己）使（Q 己）受约束”之意。对“Commitment“的解释为 “委托，所承诺之事，许诺，保证，承约”在现代英汉词典;K美国传统词典、() 文现代英汉双解字典和英汉心理学词典的解释也类似于此。第五项修炼一学习型组织的艺术与实务中对“Commitment”的解释为“奉献之， 向往之，并愿意创造或改变任必要的法则（结构性的)，以全心全意地去实现它由此可以看出，承诺是人的一种积极情感态度及其相应的行为表现，它往往和责任心、 忠诚感、人们在工作中的投入和奉献等联系在一起。在组织承诺的界定方面，存在着态度说和行为说两种，行为说关注于与組织承诺相关的行为，关注于员工

9、是怎样认同某种特定的行为，是哪些 情景性 R 素使人的行为难以改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的，以 Saladk 为代表，1977 年，Salacik 将承诺定义为“个体与行为间活动的约束”,将组织承诺定义为“个 人对某一特定企业的依赖并依此表现出来的相应的行为3。 1978 年，他用社会信息加：丨：模 型讨论了态度与行为之间的联系，并提出了组织承诺的四条行为标准：一是行为的清晰性，指人的行为是否明确、可见；二是行为的持久性，指人的行为是持久的还姓短暂的；三是行 为的Ci愿性，指人的行为是发13内心的还是由于外界诱惑或外界压力而被迫为之；四是行为 的公开性，指人的行为是否公开并让

10、人知道。态度说关注于员丄姓怎样培养出对企业价值观的坚定信念，是怎样产生出为了企业利益 而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿意离开的意愿等。现在大部分的研 究是从态度这个角度进行阐述的人们从态度的角度对组织承诺进行了人量的研究，但对它 的定义却不尽相同，主要存在着两种途径与方法：一种是心理的途径，一种是交换的途径。 用交换途径研究的代表人物是 Becker、Herbiniak 和 Ahitto-1960 年，Becker 提出了组织承诺的单边投入理论（SideBet TTieroy),认为承诺是由单 方投入而产生维持“活动一致性”的倾向.在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东

11、西，如：福利、精力和已经平握的只能用丁特定岗位的技能等1972 年，Herbiniak 和 Alutto 在 Becker 的基础上提出：“承诺是一个态度性概念，涉及 到对继续参与組织的好处的认识”他认为，組织承诺就是不愿为了更高的报 1、职位和 职业自由度或更好的同事关系而离开組织。用心理途径研究的有 Poter, Mowday, Steers, Boulian. Sheldon 和 Wiener 等人。 1968 年，Poter认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，是留在该组织中强烈的愿望和 对组织目标与价值观的接受。1974 年，Poter, Mowday, StectsJJJ行为承诺各因

12、子的负荷矩阵 对企此的泰献F6对损害公司利益的亊悄进行批评 提出合理建议公司的问题就是自己的问S(2)效标关联效度831 827 753 702.812 .810 .732 .690 .670771 75861 9 家庭会遭受很大损失总体方笼解释量.806.661 .602额外努力F5.86 1 .805 .768 .634付川嵌外努力 长时间工作不劳累.771 .73 .714 .692 13,533%组织承诺问卷的关联效标很难找到，国内的相关研究也不多，由于本研究是考察组 织19承诺态度与行为之间的关系，将组织承诺的最高境界定义为员工对組织的奉献，在本研究中 我们除了考察员T組织承诺的态度

13、和行为之间的关系之外，还措鉴凌文桂等人的研究方法， 在问卷中设定了以下四道问题-切，原闪在丁我对企业的感情：较深。 相当不同意 3、有点不同意 相当同意 6、完全同意 一切是为了实现自己的理想。 相当不同意 3、有点不同意 相当同意 6、完全同意 切是因为每个人都必须对 0 己的企业发展尽责。 相当不同意 有点不同意 相同意 6、完全同意 ！I 一切是因为企业提供的福利等令我满意. 相当不同意 3、有点不同意 相尚同意 6、完全同意 以上四道问题都从员工为企业奉献 6 己的一切这样一个翔度来提问，相对于前人在研 究中从员工留在企业努力工作这样一个角度来提问更能符合纽织承诺的深S次含义,同时也

14、从另一个方面探讨了組织承诺的态度维度和行为维度之间的关系，为了尽量减少误差，我们 将这四个问题随机安排在问卷不同的位S中，并尽量使前后内界与这四个问题无关*将这四个问题分别作为态度承诺四个闪子的效标，同时，需耍说明的是，这四个问題 作为态度承诺的关联效标是比较弱的，由T毎个承诺W子只有一个问题，员工在问答时可能 会产生较大的误差.但是，在更精确的效标难以找到的情况下，鉴T-实际的困难，这个办法 仍不失为一种行之有效的方法，表 3.9 四个效标与态度承诺四个因子之间的相关值 Q1 Q2Q3Q4注：”表示0.01 显著性水平表 3.9 列出了态度承诺的四个因子与四个相应效标之间的相关系数。从表 3

15、.9 可以看出， 每个承诺因子与相应效标之间都达到了 0.01 上的显著相关.同时我们还发现，四个因子与我为企业率献Q己的 1、完全不同意2 4、有点同意 5我为企业奉献自己的 1、完全不同意2 4有点同意 5我为企业奉献自己的 1、完全不同意2 4、有点同意 5我为企业奉献自己的 1、完全不同意2 4、有点同意 50.740“0.633“ 0.422“0.0810.393-0.159“其它效标也存在显衷性相关，其原因可能是因为不同承诺因子之间有交叉，理想承诺、感情 承诺与规范承诺之间本来就有较高的相关，所以，产生这样的结果也是可以理解的另外， 规范承诺与其效标之间的相关值在四个相关值中是最低

16、的，这可能由亍传统意识中人们对责 任和奉献看成两个明显不同的概念有关，人们通常认为贾任是所有的公i (成年人）应该承 担的，相反，奉献则更多的与人们对之所产生的情感与信仰等有关。总的来说，态度承诺的四因子与相应效标之间的相关是显著的，效标关联效度较理想问卷的总信度和各承诺分问卷的信度指标见表 110-采用克隆巴赫（Crombach a ) _致性系数对总问卷和各分问卷的信度进行检验，根据 心理测量与统计的基本原理，心理测验或问卷的信度系数达到 0.90 以上，表示心理测验或 问卷的信度非常好；一致性系数达到 0.80 以上，表明具有较高的信度.本问卷的总信度达 到了 0.9263,说明问卷的整体信度非常好，在各分问卷的信度系数中，除了继续承诺和对企 业的奉献这两个分问卷之外，其他的信度都在 0.80 以上，总的来说， 承诺问卷是稳定的、可靠的。表 3.10 组织承诺问卷信度分析表(n=2S2)0.762333 小结经过预测和正式施测，我们编制出了能应用于企业的组织承诺问卷.从问卷的信度系 数来