人力资源管理的四个层面

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1、人力资源管理的四个层面在当前的网络经济和高度竞争的知识经济时代，企业紧缺资源已经从“资本短缺”向“知本短缺”过度，一个精才带动一片产业，一个败才毁掉一个企业的事情屡见不鲜。所以，企业对人才的争夺更是带动了国内相关的经济产业，猎头公司、素质测评机构、人力资源咨询在国内纷纷兴起。 由于人才的高度竞争， 企业人力资源工作对企业的发展越来越起到关键性的作用，如何做好企业的人力资源工作也越来越成为学术界和企业界关注与研究的课题。在美国，各大著名的工商管理学院的 MBA 教育都开设了人力资源课程。而国内各高校的人力资源专业的本科毕业生也成了企业招聘的抢手货。在咨询业，几乎每个接受咨询的企业都必然会涉及到人

2、力资源的问题：人才吸引、人才招聘、人才激励、人才稳定、员工忠诚等问题让很多企业家费尽心思。发展前景、 相应人才、管理能力是企业能否在某一个行业进行投资的三个关键。企业如何做好人力资源工作， 笔者认为应当从以下四个层面来考虑：一、理念层面：一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。 人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。在上下级关系、 同级关系、股东与管理层等各方面的人际关系上起到了基本法的作用。总结当前各企业的特点， 人才理念的确定可以从以下几个方面确定： 1、是从公司高层对人的基本假设上，如管理学中的X理论和 Y 理论人性假设。

3、在两种假设下，确定的人才理念是不一样的。不但考虑到在不同的环境中人的需求是否得到满足还要考虑影响人的工作效率的因素，特别是到后来把人的感情因素也考虑了进来，“尊重个人”、 “人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。2、从企业与员工之间的关系上定位上确定。这种关系的定位在不同企业的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所体现。日本企业的观念是“我们是团队” ，而美国企业的观念是“录用最优秀的人才” 。在招聘选拔时，日本企业强调的是合作精神，而美国企业强调的是个人能力。 这就是日、美合资企业中对总经理任命的观点截然相反的原因。3、可以从对员工的行为要求上定位。这种情况最明显的比较就是“理性经营” 与

4、“迅速行动” 的差别，或者是“遵从文化” 与“发扬个性创新”两种理念的差别。在这样两种不同的人才理念下，企业高层管理人员对人才的要求、选拔、考核方式也存在着明显的差别。4、可以从对待人才的态度上定位，如海尔的“赛马不相马”，IBM 的“内部选拔与培养”。如某些企业，连续工作10 年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准， 不得被列为临时裁员和永久解雇对象，这样，企业文化对激发员工的工作热情发挥了非常大的作用。人才理念模糊最大的危害就是导致公司人事政策的不连续性。因为没有明确的人才理念， 公司的人才政策就会因为内部或外部环境的微小变动而发生变动， 并且公司的员工也不清楚自己应当怎样做才是对的，最

5、终的结果是企业员工行为标准的多样化和多变性，导致企业员工无效行为过多，影响了人力资源的充分发挥。二、策略层面：公司在确定了明确的人才理念之后，就必须有一套相应的策略去实施。 不同的人才策略体现了不同的人才理念，无论是在招聘策略、选拔策略、绩效考核还是在薪酬策略方面，都会因为标准、技术、流程的不同而产生不同的结果。 但是无论是何种策略，都必须满足以下几个共同方面的要求，才可以保证人力资源管理工作的成功。1、 足够的工作量和企业发展前景。 这是一个看起来很无足轻重、但又确确实实很重要并且很少有人考虑的问题。工作不饱满的环境里不可能会有高效的人力资源管理，一项工作一个人两天做完，两个人也许就是永远也

6、做不完。在老的国营企业里， 经常听到的一句话就是减员增效， 人少了，工作效率、效益都上去了。 一个理想的人力资源环境就是所有的人都不需要管理， 所有的人都在管理事务。 这就是为什么员工的自我管理成为了当前人力资源管理的一个热门话题。华为成功了， 他的员工都喊累。外资企业里员工工作效率高，有干不完的事。一个企业的老板关键是要给员工找到活干，找不到活干的企业是处在危机边缘的企业。企业应当让员工知道发展目标，高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目标，各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为标准。而且总是在寻求工作中的创新，坚持持续改进的工作方式，使员工感到总有事

7、情要做，没有现成的事情，就去创新。2、好的组织文化和氛围。组织的文化氛围可以有很多种，可以严厉，可以宽松，也可以等级森严，但无论如何，任何一个能够引导员工积极进取的企业组织文化氛围必然都是以工作为导向的。从高层管理者到基层操作者的思维与行为的导向必然是把工作做的更好，使公司和个人获得更大的收益。对此，作为企业文化主要塑造者的公司高管层肩负着不可推卸的责任。作为一个组织，政治、权利与人际关系是难以避免的要存在的。 对于国家来讲政局的稳定对经济的发展有着不可替代的作用，同样，对于企业来讲，政策与策略相对的稳定性也是必不可少的。 每一次企业政策和策略的调整都会在一定程度上引起员工思维方式和行为方式的

8、相应调整，而从行为效果传导机制的角度看，有些策略和行为的效果呈现逐渐衰退特征，但是有些策略和行为的效果呈现逐渐递增的特征。对于经常调整公司策略的做法，会导致很多的无效行为。 特别是当策略的调整是为了顺应权利、政治和人际关系需要的情况下， 企业人力资源的运动导向必然会顺应这种走势。人力资源创造经济价值的作用就不会发挥出来，这种情况在原来的国营企业里比较常见， 由于所有者不到位， 没有真正的市场效益责任实体，组织行为就会向权利和人际关系方面倾斜。3、有竞争力的薪酬水平。至少到目前为止，我还没有发现中外有哪一家薪酬很低的企业会把人力资源工作做得非常的出色，特别是在吸引人才和留住人才方面。 市场营销中

9、一直在探讨消费者对产品的选择由产品质量转向产品的外观和文化内涵，人力资源工作中也一直在探讨成就感和事业感对人才的重要性。从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一起发挥作用的。在现代人力资源管理中，人性管理算是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低，直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富。 一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外，从人性社会学的角

10、度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越， 所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲望。企业员工追求高薪水是人性的一种必然。没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。进入WTO 之后，国外企业对中国最大的威胁在于人才的威胁，他们的薪酬水平和管理机制将会对国内人才形成强大的吸引力。三、人员素质层面， 公司的人才理念和策略确定后，如何被很好的贯彻与执行是至关重要的， 这就取决于企业经理人的素质和能力1、理念的理解。 大部分企业也认可员工犯了错误其上级要承担领导责任。虽然大家都认为工作除了错误部门负责人负有不可推卸的责任，但具体操作起来却大相径庭。前一段时间流行的执行力问题，很多

11、企业认为工作执行力是一个员工必备的良好工作素质。但在招聘和人才选拔时， 由于企业自身对执行力的个人特征缺乏具体的讲解和描述， 所以每个部门负责人往往也只是根据自己的理解来进行评判。2、对策略的公正。 策略的不公正在绩效考核的时候体现得最明显，而且在对能力和品质评估的时候最容易出现不公正。一般企业会实施业绩导向的绩效考核体系，但由于企业自身的岗位说明、 工作分工做的不到位， 经常出现的情况是， 部门负责人会给自己不喜欢的人多安排工作，而考核的时候又非常的严格，工作多当然出错多，出错多自然就会显得业绩不好，什么奖金、升级全都将受到不良影响。而对于自己喜欢的人就会安排的工作比较轻松，同时考核时不太严

12、格。在对个人能力考核的时候， 往往会以个人的行为表现来进行描述，由于人们对品质、 性格和气质并没有太清晰的界定和辩明。而个人行为与个人品质间又不是一一对应的， 所以对于一个人的能力和品质的评价如何，虽然个人的行为表现一样，但评价的结果却可能千差万别。所以，人的工作还需要人来做，塑造企业经理人职业操守规范、工作行为规范、职业道德规范对于企业的人力资源管理是很有必要的。四、组织协同层面。 人的效能的发挥，除了人的主观性和技能性之外，更为关键的还是组织的协同性，目前很多企业把人力资源的开发关注在员工积极性的激励和技能的提升上，但事实是企业员工的辛劳、设备的先进，都无法代替企业工作的管理与安排-减少无

13、用功的效果。工作越做越多，人员越勤越忙是很多国内企业的常见现象。HR 核心业务外包，利耶弊耶近年来，事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外包的一个基本前提是：其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间，使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间， 来考虑与企业发展相适应的人力资源管理的策略性问题，即战略性人力资源管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务，提高企业的管理效率，降低管理成本。但是，许多企业将事务性的工作外包后，人力资源管理者并不能如企业所期望的那样，从战略的高度来开展工作的能力， 他们甚至会发出“外包之后我们做什么”的疑问。导

14、致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的人力资源业务外包后，现有的人力资源管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国人力资源工作者现状有两种：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识，另一种是接收过系统的人力资源管理理论的教育， 却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。因此，这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下， 企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择。核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么，是企业人力资源管理面临的一个最主要的问题。一般认为，企业的事务

15、性、行政性的工作，由于不涉及企业的核心机密，影响有限，可以外包。而涉及企业薪酬考核政策、人力资源规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企业文化建设等战略性的、 核心的人力资源管理工作不能外包。 实际上，核心人力资源业务是否外包，需要从企业自身的人力资源管理水平、高端人力资源人才的可获得性、企业培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析。笔者在作如下探讨分析后，管理者可以权衡利弊。探究一外部招募人力资源高端人才专业化，往往是企业提高自身人力资源管理水平的第一选择。因为这种选择在有效提升人力资源管理水平的同时，最大程度上保障了企业核心人力资源政策的保密性、可行性以及操作实施的

16、便利性。但这种选择是有限制性条件的。一方面，寻找这类人才必然意味着较高成本的付出。首先是招聘的机会成本。 即无论是企业自行招聘还是通过猎头公司招聘，招聘的质量(被聘人才的能力是能满足企业的需求、被聘人才是否能与现有的文化相融合等 )都需要通过实际工作来检验，而这种“试错”机制需要企业在时间、成本等多方面的付出。 其次是高端人才的聘用成本。许多国内企业， 尤其是中西部整体工资水平还不高的企业，聘用具有相当资历的高端人力资源管理人才，需要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本。 在未能确保人才质量的情况下，企业管理者往往会对这笔支出心存疑虑， 或者是因为对被聘人才期望过高而急于看到管理改进的成效。 这种心态无形中又增加了被聘者的压力，最终可能导致招聘失败。另一方面， 战略性人力资源管理需要从企业的高度去着眼。也就是说，人力资源的高端人才不仅要能够全面掌握并不断更新人力资源管理技术、有丰富的人力资源管理经验，而且要有企业运作经验，能够从整个企业的业务运作角度去分析人力资源管理的需求。从这个意义上来讲，人力资源管理的战略性课题就是从管理性的职能转变为服务性的职能，从传统的人事控制者转变为