江苏自考《员工关系》必看考点

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1、员工关系一、单选1、社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20 世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念的是（员工关系）2、一方没有履行某一义务时，他可以免除另一方向对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性的是员工关系特征中的（对等性义务）3、员工关系管理的根本是（利益关系） ；利益关系是员工关系管理的（根本） 。4、员工关系管理的核心内容是（心理契约）；心理契约是员工关系管理的（核心内容） 。5、员工关系管理目标中，（ 企业的价值观）是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断标准。6、在诸多政策环境中，对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系影响

2、最为直接的是（就业政策） 。7、在员工管理的内部环境中，（ 企业文化）是企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调解矛盾的典型和特有方式。8、在冲突发生时，首先要（辨别冲突的类型） ，对不利的冲突必须加以解决。9、当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用（协商法） ；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合理时，可采用（上级仲裁法） ；如果双方的冲突不是很严重，并且基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采用（拖延法）效果比较好。10、提出知识型员工概念的是（德鲁克） 。11、知识

3、型员工的主要特点是（知识创新力） 。12、 劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是（ 信息传递与交流） 。13、根据劳动法第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满（十六周岁） 。14、用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素是（劳动能力） 。15、国有企业产权的最终所有者是（全体劳动者） 。16、员工管理的起点是（新员工入职管理） 。17、 劳动合同法规定：劳动合同期限3 个月以上不满一年的，试用期不得超过（ 1 个月） ；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ 2 个月 ） ，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期

4、不得超过（ 6 个月） 。18、法律规定连续签订（两次）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同。19、 劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的（ 80% ） ，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。20、对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（时效性） 。21、法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职的身份与单位签订的是（劳务协议） 。22、劳动合同属于（法定要式合同）23、在劳动合同履行的原则中，要求合同双方当事人应当按照合同规定的实际标的，履行各自义务，实现各自的权利，

5、而不能用其他标的或方式代替的是（实际履行原则） 。24、在劳动合同履行的原则中，要求合同当事人双方按照劳动合同约定的标的及数量、种类、质量、时间、地点、方式等，全面完成自己所承担的全部义务的是（全面履行原则） 。25、在劳动合同履行的原则中，劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利所指的是（协作履行原则） 。26、集体协商双方代表人数应当对等，每方至少（ 3 人 ） 。27、在集体协商代表确定时，职工一方的首席代表由（单位工会主席）担任。28、订立集体合同时，集体合同由（工会代表员）与企业签订。29、企

6、业管理的核心内容和实质是（沟通管理）。30、在员工的沟通管理中，发展人际关系的最初阶段首先是（互相认识） 。31、从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次和（管理层次） 。32、在与员工沟通时，入职前沟通应在（招聘选拔面试时）进行。33、因工作异动与员工沟通时，需要特别注意在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要（提前沟通） 。34、沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域，（ 单位会议室）往往是最佳的选择。35、在员工关系沟通的渠道中，如果对方对你的问题可能有不同意见，甚至会提出批评，这时最好的沟通方式是（面对面沟通） ；在员工关系沟通的渠道中，当对方知道你的意见后

7、，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见时，应当选择（面对面沟通） 。36、员工关系沟通的渠道中，如果对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题，此时最佳的选择是（书面沟通） 。37、在沟通网络中， （ Y 式沟通网络）是一个纵向的沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。38、在沟通网络中，如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采取（轮式沟通网络） 。39、在沟通网络中， 如果在组织中需要创造出一中高昂的士气来实现组织目标，（ 环式沟通）是一种行之有效的措施。40、在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通双方因生理或心理因素而

8、无法专心，则会降低沟通的有效性，这属于信息传递障碍中的（噪音 ） 。41、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（层级数目） 。42、最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（阿吉里斯） 。43、 “心理契约之父”是（莱文森） 。44、在组织中心里的隐含的契约一文中提出心理契约实质上是当事人的一种主观心念，是一个人在交往实践中逐步建构的过程的是（丹尼丝卢梭） 。45、心理契约产生的前提和基础是（劳动合同签订） 。46、劳动合同是（外显的） ，心理契约是（内隐的） ；劳动合同是（客观的） ，心理契约是（主观的） ；劳动合同是（简单枯燥的） ，心理契约是（复杂而丰富的） ，劳动合同是（带有交易性

9、） ，心理契约是（具有纯洁性） 。47、短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系，双方承担相对有限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。这种心理契约的类型属于（交易型心理契约模式） 。48、短期的、任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过渡期，容易形成冲突的雇佣关系。这种心理契约的类型属于（变动型心理契约模式）49、动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件，雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。这种心理契约的类型属于（平衡型心理契约模式） 。50、长期的开发式雇佣关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松

10、散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。这种心理契约的类型属于（关系型心理契约模式） 。51、现代企业中员工和企业间关系最佳结合点是（心理契约） 。52、根据美国心理学家弗鲁姆的（期望理论） ，激励水平的高低取决于（期望值和效价的乘积） 。53、在心理契约的特点中，（ 可预测性）是心理契约得以建立的前提。54、心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。这属于心理契约的特点中的（主观性）55、心理契约的本质是一种（心理期望） ，它会随着工作的社会环境一级个体心态的变化而发生改变。56、企业心理契约管理的重点和关键是（员工的工作满意度）

11、 。57、中层和高层管理人员之间的冲突属于（上下级之间的冲突） 。58、销售人员、研发人员、财务人员等，他们在不同的岗位上对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一样，因此产生的矛盾属于冲突产生原因中的（角色矛盾） 。59、当冲突双方势均力敌并且双方理由都合理时，适合采用的处理冲突的方法是（协商法） 。60、员工因为一些不切实际的想法而产生冲突，管理者为帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突的处理冲突方法是（教育法） 。61、冲突双方求同存异，学会承认和接受对方，共同发展。这种处理冲突的方法是（和平共处法） 。62、若员工之间的冲突是因为双方的

12、一时冲动引起的，这时适合采用的处理冲突的方法是（转移目标法） 。63、员工关系危机一般存在8 个发展阶段，其中员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响的是（萌芽阶段） 。64、员工关系危机一般存在8 个发展阶段，其中员工团体成员将各自的感受表达出来，表示自己的不满以及各自的需求的是（诉说阶段） 。65、员工关系危机一般存在8 个发展阶段，其中有相同感受和需求的员工自觉或不自觉的集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体的是（集合阶段） 。66、员工关系危机一般存在8 个发展阶段，其中形成明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划的是（

13、组织阶段） 。67、员工关系危机的管理者应及时找到员工关系危机中的（核心人物） ，这是处理员工关系危机的关键。68、广义上说，纪律就是（秩序） 。69、当出现违规行为时，为了阻止违规行为的继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施是纪律管理分类中的（矫正性的纪律管理） 。70、为了让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度，说明罚款的种类和额度，这是“热炉法则”中的（警告性原则） 。71、谁若明知企业有关规定，还要以身试“法”，触犯单位的规章制度，就一定要对其惩处，以明纪律，以儆效尤，这是“热炉法则”中的（验证性原则） 。7

14、2、惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水，绝不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的，这是“热炉法则”中的（即时性原则） 。73、管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行，这是“热炉法则”中的（公平性原则 ） 。74、在纪律处分时，作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务给予（事先警告） 。75、强调的一点一点的渗透，一点比一点厉害，目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的处罚的纪律处分方式是（渐进的纪律处分） 。76、当员工犯错误时，公司采取对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一个星期，让员工呆在家里自我反省，这样的纪律处分方式是

15、（无惩罚的纪律处分） 。77、纪律处分程序中最重要的步骤是（向员工说明规章制度） 。78、当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度，必须采取（纠正性惩处）措施。79、要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的（类型） 。80、针对功高盖主不服从者的管理时，如果管理者面对的是特别难与管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法： （ 变更员工的业务范围） 。81、在管理员中时，采用在工作上事先与其协商、言语中尽量使用“咱们”、与其他同事结成联盟、抓住机会反将一军等这些方法是针对（爱找茬）员工的管理。82、管理者有意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任，问题员工受不了这样的压

16、力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种淘汰管理方法是（自我爆炸法） 。83、为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障的是（申诉） 。84、对于处罚或解雇案件的争议，主要由（雇主）承担举证责任。85、具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。这类员工属于（ A1 型孙悟空型）86、具有很强的理论，凡事都有个说法，能自圆其说，表现欲很强。这类员工属于（ A2 型 孙中山型87、急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态不好。这类员工属于（ B1 型 项羽型 ）88、善于积累资源和作出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作往往会采取逃避、自欺欺人的态度，导致业绩不佳。这类员工属于（ Y1 型 刘备型） 。89、思考问题非常缜密，不喜欢做没把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情，很难适应工作变化。这类员工属于（ X1 型 诸葛亮型）90、细心，喜欢与人打交道，只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。这类员工属于（