《对于增加员工归属感意见》由会员分享，可在线阅读，更多相关《对于增加员工归属感意见（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、一、从事业上入手。为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西； 当然，企业的灵魂老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注， 让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意二、从福利待遇上入手。物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。三、从制度环境上入手。企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可
2、能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事， 不因为一点脏而污全身、 因一错而否整体。 我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩！因为建立优秀团队已成为21 世纪职业经理人的基本任务！也是为企业所作的应有的贡献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感四、从感情上入手。现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦
3、离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。五、要诚信、公平、博大、合理。企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？六、做好员工离职管理。做好离职面谈， 别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。有的企业在员工离职时损之无不用其极，扣之无不
4、令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！老板和经理哪？其喜洋洋者矣！这样的企业， 你干吗？你能归属吗？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？让员工参与，上下融通， 让关爱时刻存在， 让制度成为风气， 让标准成为行为准则，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感！什么样的薪酬体系、管理制度、用人机制和文化氛围最能留住员工？员工与企业就是一种合作关系。员工以个人的人力资源与企业进行合作，合作的基础是实现双赢企业实现企业价值的最大化，员工实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感 , 一方面需要企业从
5、基本做起,搭建一个让大家有归属感的平台,另一方面也需要激发,时间久了 ,很多都会平淡,麻木 ,不断的潜能开发,培训激励 ,鼓励行动 ,会将员工的士气,对企业的忠诚调动起来 . 员工的工作动力只能来自于员工所需要的，那么，员工到底需要什么呢？一定会有人说：是薪酬。无可质疑，薪酬是激励员工的物质基础，是关键所在。但是，本文想阐明的观点是，薪酬之外， 还应该存在其他的激励方式，这种激励方式应该能使员工保持对企业的信心和忠诚；激发员工在企业衰退，组织有难的时候，坚守阵地，共渡难关；让员工愿意在减损现金收益的情况下为组织去奉献力量。那么，这种激励方式是什么？归属感是员工对企业的归属感，是个体对组织的归属
6、感。强烈的归属感是一个组织长盛不衰的内在动力，当个体认为自己是组织中不容忽视、不能分割的一份子， 他就会将组织的生命视若自己生命，愿意努力增强组织的力量，甚至以自己的生命力量延续组织的生命。归属感的激励作用发挥到极致，组织的弱势反而能点燃个人为之奋斗的激情。 祖国渊源流长的历史文化哺育了每一个中国人奔涌于血液的归属感，激发着每一个中华儿女的爱国热忱。这种民族文化孕育的凝聚力是任何企业文化难以企及的，但是它至少说明了：在某种程度上，精神可以逾越物质，文化可以产生激励，甚至是金钱、财富等等不能激发的力量。那么， 重回我们关于企业和员工的话题，怎样才能培养员工对于企业的归属感呢？看来， 要使员工对公
7、司有归属感，首先要给员工一个发展的前景。二十年来聘用于关系的变化已经使企业对员工不再有终生的保障，员工亦产生了不同于企业目标的个人需求：不断获得能力的增长、 发展的机会，以加强生存的保障。企业对员工已经不是保护伞，而只是一个合作者， 合作关系必须通过双方的获利才能长久存在，如果企业不再能提供给员工继续发展的机会， 就会给员工带来不安全感，引发员工的离职。因此我们可能得到培养归属感的第一个启示： 帮助员工进行远景规划，帮助他寻找到对公司有益同时能拓展个人能力的位置。让员工知道在公司能够不断地得到发展，是激励员工勤奋工作，忠诚于公司的有效手段，而忠诚自然会带来归属感。关于员工对公司的前景推动信心，
8、我们是不是可以有这样的推想，从人性积极的一面来看，这些辞职的员工在步入公司的最初都希望能获得良好的发展，更强的能力和成就感，并且希望公司能有更好的前途，因此他们积极、 主动地工作。 假如他们清晰看到自己的努力在推进一个组织的进步，并因此获得肯定和赞赏，他们会对组织有一种情感投入，会产生归属感，会愿意付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。但是，如果他们的努力工作得不到认可无论是物质上还是精神上的认可；他们的声音没有人去听，他们的建议没有人理睬，他们的前途没有人关心，他们看不清组织的发展方向，却看得到她们的百般症结，他们希望改变她却能为力，他们努力了之后终于明白组织并不在意个体的声音。于是他们会放弃、
9、会冷漠、会袖手旁观，燃不起一点工作的激情。当组织并不在意个体，个体也对组织失去了信心。最后，个体与组织之间唯一的联系就是薪酬，一种冷冰冰的契约和代理关系。所谓归属感， 是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋， 从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度
10、，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，
11、以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心” 、 “归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作； 为了确保竞争和发展， 就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。企业需要员工的“归属”来积
12、聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人总有一种安全的需要，他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑， 觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、 被他人信任的。 人们在安全感的基础上，更能够满足地位感的需要、自尊的需要、 实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。 正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。 员工愿意留在团队，不会接受外界的游说，是因为他
13、们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础。员工对企业的感情尤其如此。如果没有现实的、 稳定的物质待遇， 就去谈员工的归属感，多少显得有些奢侈。 薪金是最直接的现实回报，最有效地满足了职工的基本要求，为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同， 福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。 然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的发展前景、合理的竞争机制
14、有时往往比薪金更能留住人才。在一份离职原因的调查报告中显示，在众多的离职原因中， 位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、 干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。同时，企业还应努力在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、信任、尊重，以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。员工总是渴望了解公司的营运状况， 管理者可以告诉员
15、工公司利益来源，提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工提问及分享资讯；让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法， 当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变；最后企业应尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标，让员工明确自己的职责，使员工认识到自己能在多大程度上影响企业的成功，这样会使员工感觉受到尊重和信任，有利于职工增强归属意识，积极地履行自己的职责。员工对企业有了归属感，就会产生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精神，这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。拥有完整而灵活的工资体系、健全正规的人才培训制度、宽松的工作环境，强调诚信、公正、被信任、尊重
