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1、2016年二级人力资源管理师考试专业技能模拟卷七年二级人力资源管理师考试专业技能模拟卷七（考生版）（考生版）试卷题量：9题 试卷总分：144分 试卷限时：100分钟 测评/引用码：Cit1SLc 一、简答题一、简答题 1、在实施360度考评方法时。应密切关注哪些问题?2007年5月二级真题2、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。2014年5月二级真题3、简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。4、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。5、简述面试的实施技巧。6、简述解决企业人力资源过剩的方法。2012年5月二级真题二、综合题二、综合题 7、
2、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、 癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。 奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级 别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪 水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。 雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人
3、员流动数字后，薪酬经理 黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了 这一问题。 理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟 医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞 争力。 针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李 约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相
4、当。而陈保罗对这 一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金 级别第8级中的雇员们。 (1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题 的说法?薪酬管理应遵循哪些原则? (2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。8、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来， 该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁
5、企业，该公司不仅给中国带来 了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进 公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的 培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习 入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理 是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台 赛”等，
6、使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能 培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套 系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育 发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不 了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英
7、，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 没。2010年5月二级真题 请您结合本案例，回答以下问题： (1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点? (2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?9、2016年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪 酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制(即连续三个季 度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意云测库，互联网测评考试与人
8、才管理平台试卷链接：http:/ 信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图42所示。请回答以下问题： (1)请根据图42所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。 (2)图4-3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况。您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)。并说明选择这些维 度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。 (3)结合评分结果。请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。答案解析部分答案解析部分一、简答题一、简答题 1、【答案】 【解析】答：实施360度考评方法时，应密切关注以下问题：
9、(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专 门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程。除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工 具。 (2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评的方 法。 (3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 (4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不 同的被考评者，应使用相同的权数以
10、确保使用者无法操纵评价结果。 (5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 (6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果 的主观影响。 (7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。 (8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员 工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他 们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本
11、人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。2、【答案】 【解析】答：关键绩效指标简称为KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管 理的新模式。 (1)关键绩效指标标准水平的种类 关键绩效指标标准水平的种类主要包括： 先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。 平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。 云测库，互联网测评考试与人才管理平台试卷链接：http:/ 平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用
12、 于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 (2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。 如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性； 如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。3、【答案】 【解析】答：(1)无领导小组讨论题目的类型 开放式问题 开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提 出新见解。 两难式问题 两难
13、式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被评价者分析问题的能力、 语言表达能力及影响力。 排序选择型问题 排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供 问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析 问题的能力、语言表达能力等。 资源争夺型问题 资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设 法获得更多分配的一种争论方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相
14、互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆 满分配。小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总 结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。 实际操作型问题 操作实践型是要通过动手来完成的任务。给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动 手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。 (2)无领导小组讨论题目的设计应遵循的原则 联系工作内容 选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。要求从实 际工作中选取典型的话题和案例，供被测
15、评者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最 佳的预测效果。同时所取的材料应该从被测评者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。 难度适中 题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以 准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这 样不利于对被测评者进行观察。题目太难还容易给被测评者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实 呈现平日应有的行为和状态。 具有一定的冲突性 设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的 行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。争论给被测评者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便 于测评者根据这些个体差异进行考察。 (3)无领导小组讨论题目设计的一般流程 选择题目类型 无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。 编写试题初稿 在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题： a团队合作 编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠
