教师现状分析及其培养对策的思考

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1、1我校中青年教师现状分析及其培养对策的思考 一、我校师资现状 我校现有在编在职教职工人数 128 人，其中教师 110 人，上海市第五十四中学教师情况分析 20090422数量研究 生本科大专35 岁以 下36-45 岁46-55 岁55 岁以 上合计11051041合计3953711高级教师30426高级教师2235中级教师63621中级教 师233046初级教师17116初级教 师161从数据中可以看到，45 岁以下的中青年教师占 83.6%，按 55 岁退休，也就是说近十年 里学校有一支较为稳定的师资队伍。要提升学校内涵发展，提升学校与同类学校的竞争力， 靠的就是这支较为稳定的中青年教师

2、队伍。加强中青年教师的培养，提升中青年教师的专 业水平，已成为我校当前一项十分重要的战略性工作。 30 岁以下的教师，教龄在五年以下。这些老师年轻，大多数富有朝气，有激情，和同 学相处起来感觉会比较亲近，穿着打扮也会比较时尚，容易赢得同学们的好感；对电脑比 较熟悉，上课时可以熟练地使用电脑，可以提高课堂教学的新鲜感；没有家庭负担，能全 身心地投入工作；接受新鲜事物快，在一定的压力下可以快速的成长。但这些老师教学时 间不长，教学经验不足，对学科知识的重点、难点把握有时不够准确；教师基本功，如： 教案设计、板书设计等缺少一定的理性思考，他们还不很懂得，如何把自己掌握的知识通 过教学讲授教会自己的学

3、生；碰到一些调皮、自制力差的学生，特别是低年级的男生，有 时缺乏有效的方法，在班级中威慑力不够；由于年轻，缺少人生的阅历，与家长沟通有时 缺少一定的方法；大多数是 80 后独生子女，个别年轻老师身上缺少一股韧劲，在面临挫折 时会动摇，面临困难时会退缩，在需要奉献时还会瞻前顾后。 35 岁30 岁的教师，教龄在五到十年。不算太年长，又不算太年轻，有一定的经验 积累，大多数老师对学科知识能比较准确把握，班主任工作有一定的方法经验，这些教师 得到了大多数学生和家长的认可。这些教师大部分已成家，很多是年轻的妈妈，工作、家 庭有很多看不到的压力。从教师的专业水平看，发展高低不一，有些教师有自己的职业规

4、划，并进行了一定的积累，但也有一小部分教师缺少目标、缺少动力、缺少方法。 35 岁以上的教师，教龄在十年以上。他们经验丰富，容易赢得学生、家长、同行的信 任，很多已经成为学校的骨干力量。但有些时候也会有求稳定，吃老本行的想法，职业生 涯中出现了瓶颈需要突破。 又，35 岁以下的青年教师大多出生于改革开放以后，根据社会调查，在这些老师身上 同样有着同龄人很多共性的思想特征和观念倾向。比如：实现自我价值的愿望比较强烈； 学习现代知识与信息的要求比较强烈；从传统的讲究精神需要为主向讲实惠的物质需要为 主兼顾精神需要的倾向；从一辈子忠诚于教育事业向多种职业选择倾向转移；从追求又红 又专的目标向追求业务

5、上成就为主、政治上成就为辅的倾向；从朴素、踏实、苦干、实干 的“老黄牛”精神向豁达、洒脱、勤快、开拓的倾向。青年教师这些倾向有其好的一面，2他们奋发向上，与时代潮流同步发展，显示了社会的进步。然而，也暴露出某些弊端，个 人的需求常常与事业的需要之间发生矛盾。作为学校管理者，要立足教师的发展来思考问 题，要通过学校管理、教师培训、骨干引领、评价激励等多渠道地发挥中青年教师自身的 优势，提升教师的专业水平，以此带动学校发展。 二、成熟教师所需素质 从自己从教经历，对比优秀教师，并查阅了一点资料。我感到教师这个职业并不是人 人都可以胜任的，它具有普通人所不具有的教育教学专业方面的素质。作为一名成熟的

6、教 师，他应具备专业态度、专业知识和专业技能等诸方面的素质。 专业态度包括：专业道德和专业精神。教师应该具有丰富的人性，作为教师的人和作 为人的教师，首先，应该是有血有肉、有感情的，应该带着对学生的关爱，走进学校、走 进课堂。其次，应该用向善的心态看待生活、看待社会,教育学生如何适应社会、如何建设 社会。随着社会的发展，人的价值观从单一走向多元化，在这种价值冲突中，教师应该也 必须用正确的价值取向引导学生，宣传社会的主流思想社会主义核心价值观。 专业知识包括：普通的文化知识和学科的专业知识。在知识爆炸的信息时代，在课改 推进的过程中，教材、学生、教学过程充满着变化，这要求教师要有与时俱进的思想

7、，及 时更新自己的教学观念和教学方法，努力汲取各方面的文化知识，以提升自己的文化底蕴 和知识内涵，不断更新自己的专业知识结构，讲课时要深入浅出，教会学生学知识、用知 识。 专业技能包括：开发课程资源的意识和能力、应用现代信息技术的能力、改变教学方 法的能力、驾驭课堂的能力和能进行教学科研的能力。教学过程不应是一成不变的，要根 据学生年龄特点、知识结构为基础，以促进学生发展为前提，激发学生的兴趣，指导学生 进行探究学习，课堂上教师应具有教学智慧，能熟练发挥语言（包括肢体语言）功能，并 善于反思、总结。 三、提高中青年教师专业水平的一些思考 “学校的发展离不开教师的发展，只有教师发展了，学校才会有

8、更大的发展。 ” 、 “教师 是学校组织的一员，教师发展是学校发展的有机组成部分。 ”在这次的“学实”活动中，在 党支部的组织下，学校进行了大量的问卷调查，在反馈的调查问卷中，可以看到这些观点 得到了大多数老师的认同。但反思自己的工作，在很多时候都是要求教师高质量、高标准、 高效率地完成分派的工作任务，比较关注教师对学校发展的价值，比较关注教师发展的制 度化约束，往往忽视教师个体发展的主体精神，所以有时会感到学校里缺少了主动学习、 积极进取的一种氛围。通过“学实”活动第一阶段的理论学习，通过大量的问卷调查，使 我看到了自身在管理工作中的不足，也促使我进一步的思考，如何挖掘教师内在的发展愿 望、

9、需求和动力，如何建设一支敬业爱生、团结奋斗、专业水平高的教师队伍，如何形成 一套有利于教师成长的有效机制，是摆在学校管理议事日程之中的一件大事。下面就这个 话题谈一些自己的思考。 （一）营造团结合作、奋发向上的教师专业精神 1、营造团结合作、积极进取的学校精神 一所好的学校是靠精神站立的。靠精神站立起来的教育充满力量，力量深入骨髓。当 精神站立起来时，所有的努力都变成自觉、自动和自发。无论是教师还是学生，每个人都 会倾其所能，倾其所力。如果把和谐校园比作一棵参天大树，那么，优美和谐的环境和完 善的硬件设施就是这棵大树的繁枝密叶，良好的行为文化是树的枝干，全面和规范的制度 是树的茎脉，丰富的校园

10、文化是树的深根，而学校精神则毋庸置疑是大树的灵魂所在。学 校精神是一所学校的整体精神面貌，是学校群体在长期的教育教学实践中积淀起来的、共 同的心理和行为中体现出来的理念、价值体系、群体心理特征及精神价值传统。它构成了3学校文化的内核，决定着学校的思维方式和工作态度，决定着学校的校风、学风和教风， 归根到底决定并制约着学校文化系统的取向和性质。这种精神是学校办学传统与办学经验 的文化积淀，它植根于其悠久的历史进程与深厚的校园文化内涵之上，是全体师生员工认 同的一种群体意识，是学校的一种“教育场” ，是学校的“精、气、神” 。它赋予学校特有 的个性魅力，是学校群体凝聚力、向心力和战斗力的“核动力”

11、 。学校精神，说到底就是一 种团队精神。我想通过此次“学实”活动的学习、讨论，作为五十四中学的一员，我们都 应该有责任共同去营造一个团结合作、积极进取的学校精神。 2、创建学习型组室 教研组、年级组等是学校的基层组织，在教师的成长和发展中起着不可替代的作用。 以促进教研组教学研究制度、教学研究氛围和教学研究共同体的形成，把教研组建设成教 师专业成长之家，使我校教师队伍成为一支有先进教育理念、教学素养全面的教师队伍。 注重三个结合：理论学习、观念转变和教育教学能力提高相结合；教学实践和课题研究相 结合；教师群体研究、探讨和个体总结反思相结合。在学校的各项活动中，注重对教师教 育观念的转变、教学行

12、为的改变，鼓励教师在教育教学中反思，发现问题，提出问题，通 过备课组成员间的探讨，教研组层面的研究，对有关问题进行梳理，形成课题研究。教师 的教学既是群体劳动又是个体劳动，充分调动教师在备课、上课、教研等教学活动中发挥 备课组、教研组的群体力量，如老教师带教、集体学习新的课程标准、教学设计研究、以 教研组为单位进行说课评比、教研组专题研究等。同时强调教师个体要善于总结反思，教 师要及时总结自己教育教学的得失，撰写教育教学一得，并互相交流。开展群体和个体相 结合的教学、教研活动，形成一种互动的“学习共同体” 。当遇到困难时，教师可以通过自 我反思的方法来解决相关的问题。只是有时候，教师仅凭借个人

13、的经验，并不能解决所有 的问题，教师需要获得他人经验的支持，在各个教研组、年级组之间建立了一种沟通，使 大家能够在信息上分享、在经验上交流，促成教师不同方面的发展。 其中，特别要帮助“两长”教师进一步提升专业水平、管理能力。年级组长和教研组 长是学校教育教学的骨干力量，是学校日常教育教学活动的管理者和指导者，是学校提升 内涵发展得以保证的重要力量。一个好的年级组长带出的团队往往是一支敬业、团结、互 助的团队，一个好的教研组长往往能带出一支较高专业水平的教师队伍。为进一步把我校 “弘爱求实，人人发展”办学理念落实到学校教育教学管理的各个层面，统一思想，明确 目标，群策群力，众志成城，全面提高我校

14、教育教学质量，加快学习型学校建设，提升学 校区域竞争力，前两年，我校举办了“两长”教育教学管理业务培训。对比此次“学实” 活动的要求，发觉还有很多工作做得不够实，特别在实务培训中，还应该进一步提高指导 的有效性。 3、完善奖励评价制度 “学实”活动第一阶段群众座谈会上，一些老师对学校的奖励机制提出了自己不同的 意见。确实，构建以人为本、从教师的需求出发，建立科学有效的激励机制，也是学校在 实现可持续发展过程中所面临的且需要解决的问题。建立合适的激励机制不仅是单纯为了 调动教师积极完成任务，而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人，学校管理的不仅 仅是学生成绩的提高等功利目标，还应有教师工作生活

15、质量的改善，教师满意度的提高。 对教师尊重、信任、关心、爱护，时刻关心教职工，使老师们感受到集体的温暖，良好健 康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。同时，由于传递效应，教师会将这份 感情用于学校身上，给学校带来良好的人际关系和和谐的工作氛围。当然感情的投入，并 不等于置学校的制度与一边不顾，建立适度的激励机制，可以激发教师的竞争意识。建立 在公平、公正、公开上的激励制度，可以发挥每一个教师的潜能，让老师得到成长与发展。 希望我们的老师能为学校的制度建设提出更多更好的可操作性的意见。4（二）提高校本培训的有效性，提升教师专业水平 教育的发展和改革，对教师的专业素质提出了全新的挑战，也将

16、教师的专业发展问题 提到了前所未有的高度，面对社会政治、经济、科技和学生的变化，教师的再学习、培训 和教科研显得比以往任何时候都更加重要。传统的教师培训常常采用报告式、讲座式等讲 授模式，把一些新的教育理念、新的教育思想、新的教育要求灌输给教师，然而教师的职 业特点决定了教师的学习充满了大量的默会知识和隐性学习，讲授式的学习教师能接受但 不一定会用。因此，培训中的很多时候教师总是情愿做旁观者，没有参与或真正意义上参 与教育教学研究，培训的目标并没有真正的达成。其实，我们都知道教师专业能力主要是 在教学实践岗位中逐步形成并发展的，教师专业发展离不开教学，教学无法脱离学校。学 校不仅是培养学生的场所，而且是教师专业成长的基地。随着“十一五”新一轮师资培训 的开始，使得教师培训不再是单一的教师进修学院的任务，而是市、区、学校三者相结合， 特别是校本培训的比例逐年增加。学校使学生和教师都获得可持续发展的功能越来越重要。近几年，为提升学校师资队伍水平，我校组织了不同类型的校本培训，如：“三为、 三学”的师德培训、中青年教师“学习共同体” 、 “两长”的实务培训、课堂有效性的各教 学环节培