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1、行政组织变革的阻力及其对策研究行政组织变革的阻力及其对策研究【摘要摘要】公共行政组织变革的根源是社会经济的发展和生产方式的更替。以“科层制”为特征的传统公共行政组织存在着明显的局限性，人们迫切需要建立一种与后工业社会相适应的现代的公共行政组织。公共行政组织变革基本趋势，是组织越来越趋向于“柔性化” ，即灵活精干的“柔性组织”正逐步在取代标准化的“刚性组织” 。本文将浅析当前我国行政组织的现状、阻碍行政组织变革的因素以及探析削弱行政组织变革阻力进而使行政组织变革顺利进行的有效途径。关键字：关键字：行政组织变革 内涵 现状 影响因素 途径一、行政组织变革的内涵一、行政组织变革的内涵行政组织变革，是
2、指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。行政组织的变革是一个破旧立新的过程，即行政组织变革是要破除旧的组织结构和运营秩序，从而建立新的组织结构和运营秩序。变革可以是对行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可以是对行政组织内的所有组成部分都进行更动。应注意的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。二、行政组织的现状二、行政组织的现状在工业革命背景下产生的传统的公共行政组织，是一种“规制型行政组织” ，或称“科层制” 。科层组织或规制型行政组织均是工业社会的产
3、物。科层组织的建立，相对于过去的“世袭制”的组织形式，无疑是一种社会的进步。没有科层制公共行政组织，现代工业社会就不会获得如此迅速的发展。但随着组织生存环境的变化，传统上的以“科层制”为特征的公共行政组织存在着明显的局限性。主要体现在以下几方面：（一）组织体膨胀与职能扩张多数情况下， “科层制”行政组织规模的增大并非仅仅是为了满足社会的需1要，而主要出于两个涉及自身利益的原因：一是出于扩大组织主要负责人职权的需要，二是为了满足本单位人员晋升或为了安排有关系的人员。行政组织职能扩张直接导致行政组织体增大。中外行政组织发展的一个普遍现象是，公共行政组织不但在体积上具有自我膨胀的特性，同时，在职能上
4、也有自我扩张的特性。由此必然造成相互牵制、扯皮，降低组织效率等现象。 “帕金森定律”就描述了这种行政组织中人浮于事的现象。机构臃肿现象用规制方式难以有效的解决，其根本原因是，科层制行政组织其约束力之一种自上而下的约束力，而不是一种自我约束力。（二）组织结构的复杂化与依赖性科层制行政组织是一个复杂的“机械系统” ，每个人的职责和权力都有明确的规定。在这种情况下，一个人遇到职责范围外的问题总要提交上司。长期以往，会形成这样一种思维，许多管理人员认为，他们要使问题得到解决，只能通过上级领导。这样，组织内就产生了一种依赖性。（三）组织内部的保守气氛科层组织结构呈正金字塔的形状，但是，随着组织的发展，现
5、代行政组织的结构已经发生了改变，成为一个“官多兵少”的倒金字塔结构。在这种组织形态下，组织成员已习惯于繁琐地例行公事程序而不思进取。同时，掌握权柄的人，因其受惠于现行组织结构，他们的行为也趋向于墨守成规，安于现状。这时，组织就形成了一种珍视组织中人际关系的稳定与和谐，对工作效率漠不关心，却重视权力之争的气氛。（四）组织成员的创造性和个性受到抑制处于“科层制”中的个人，按照整个系统设计要求进行运转，难免因此而失去其个性与创造力。正规化、标准化的程序，本来是人们创造出来帮助自己的工具，但在“科层制”造就的人格系统中，规则与程序高于一切，常常造成削足适履的后果。三、行政组织变革的阻力三、行政组织变革
6、的阻力行政组织变革是打破组织的既有规章制度，重新调整和确立人们在组织中2的利益关系的过程。因此行政组织变革必然会触犯一部分人的既得利益、改变既有的人际关系，从而会导致一些人的阻挠，形成一股阻碍行政组织变革的力量。从实际情况看，行政组织变革都会遇到各种各样的阻力或抵抗力。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革。因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。一般说，行政组织变革的阻力主要有以下几方面：（一）对行政组织变革的认识不足和理解偏差是行政组织变革的主要阻力行政组织变革是行政组织适应外界环境变化的自然反应，是现代行政组织发展的必然选择。在现实生活中，因为价值观
7、念、知识结构以及生活经历等方面的差异，每个人都有自己独特的态度体系。一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景认识不足，理解差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，对行政组织变革的意义宣传不到位,更会引起一些人员的不满和误解，对变革前景心存疑虑，对变革不理解不支持，从而影响了行政组织变革的发展。（二）僵化保守的体制和因循守旧的氛围是行政组织变革的直接阻力任何组织都是由机构、制度等“硬件”和价值体系、态度体系等“软件”组成的。行政组织当然也不例外，所以行政
8、组织变革也受这两方面的深刻影响。在僵化保守的体制和因循守旧的氛围下，成员思维模式较定型，对新事物新经验态度冷漠，心态普遍存在求稳惧变的惰性，他们不但不愿意推动行政组织变革，反而会对行政组织变革横加阻挠，对行政组织变革形成强大阻力。（三）行政组织所置身的外部环境是行政组织变革的强大阻力行政组织变革不能超越特定的社会环境。行政组织所置身的外部环境提供了行政组织变革所需的条件，是组织变革的强大动力。但是，如果它提供不了行政组织变革的条件，就会成为行政组织变革的阻力。消极保守的政治文化和行政文化，其它国家机关对行政组织变革的干涉和阻挠，社会中介组织发育得不充分，科学素养和技术手段的落后，支撑行政组织变
9、革的人财物资源匮乏等都会对行政组织变革产生巨大阻碍作用，成为行政组织变革的强大阻力。我国传统的行政组织文化继承了传统文化和计划经济双重强化的“官本位”3文化的理念。长期以来, 行政组织员工养成了等、靠、要的依赖思想和被动心理，干多干少一个样的分配机制，使不少职工养尊处优，既无压力又无动力地按惯性工作着。结果，行政组织员工成了缺乏活力与个性的“单位人” ，缺乏冒险意识、竞争意识和责任意识，也无学习愿望和变革的理念，组织的生命力大受影响。（四）行政组织员工对未来发展的不可预见性导致的阻力变革必然会发生人员调动的情况，这样以一来，每个组织成员都必须在新的人际关系状态中重新调整自己的角色，以求确立新的
10、平衡。从“老关系”到“新关系”的调整、交替不仅花费时日，而且往往会发生人与人之间关系的紧张、摩擦，他们不能预料到这期间会发生什么，对未来不确定性和不可预见性的焦虑与担心，使得组织成员的焦虑担心往往会转化为其外在的对变革的抵制行为。（五）习惯性方面的阻力。行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否则他们
11、通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。甚至有时明明知道变革将带来比现在更多的收益，但行政组织人员在情感上宁愿维持现在的办法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，容易失去公正地判断变革的客观尺度，或者招致他们下意识的不良反应，产生抵制态度。（六）组织惰性方面的阻力对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种
12、否定，因此容易受到组织惰性的抵制和阻挠。4（七）利益失衡导致的阻力行政组织变革是一种非“帕累托最优”的利益格局大调整，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。公共行政组织的变革从实质上来说，是组织内部权力、利益和资源的调整或再分配，这种调整和再分配的任何措施都会涉及到原有利益的重新分化组合，导致原有利益格局失衡，因此必然会触动某些部门和人的切身利益，进而形成不满和阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强和最具有破坏力的，对此应当保持高度的警惕。四、行政组织变革的有效途径四、行政组织变革的有效途径行政组织变革要取得成功，就要削弱其变革阻力，推进行政组织变革平稳健康发展，可以从以下几个方面入手
13、：（一）提高领导者的自身素质，完善领导行为方式行政领导者若作风正派、大公无私具有较高的群众威信，他们的言行就易于对广大普通行政人员产生较大影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为他们接受和肯定。反之，若领导者拉帮结派，甚至以权谋私，则会引起广大普通行政人员的反感，由他们提出的变革措施就难于产生积极反应，甚至引起抵触。（二）提高行政组织变革的透明度和公开性组织成员对组织变革不可预测性的焦虑是变革的阻力之一，要消除这一障碍，行政组织管理者就要尽可能地提高组织变革的透明度、公开性。这些信息的公开透明，将有助于组织成员对变革及其前景有一个正确的认识，使他们能够在权衡利弊的前提下更容易接受组织变革
14、。（三）必须重视对行政组织变革的外部环境研究当今世界是一个经济全球化的世界，因而行政组织面临的环境具有很大的竞争性和不稳定性。对环境的研究必须把握当前世界行政组织变革的理论成果和实践经验，因为这些研究成果和经验是在新的时代背景下做出的回应，代表了世界行政组织改革的方向，对这些研究成果的关注可以底得改革的时间，减少失误。（四）调动组织成员对行政组织变革的参与程度5尽可能多地调动组织成员参与到组织变革的过程中来，吸引大家的智慧，使变革方案更正确。这样组织成员易产生 “我是变革的主人”的责任感受与主人翁意识，并且从自身利益的个人圈子中走出来，从组织的整体、全局出发来认识变革，从思想上认同、从行动上服
15、从变革方案，使制定出来的变革措施在以后的实施过程中遇到的阻力将大大减少。（五）妥善安置人员，优化变革环境在行政组织变革以前和变革之中，都要慎重而妥善地考虑如何安置那些因改革和发展而被触动切身利益的人，如正确分流富余人员、加强继续教育和就业培训、健全社会保障体系等。同时要设法使其中能继续工作的人员安心工作，以减少来自于利益方面的阻力。更为重要的是，要在组织内部为变革创造良好环境，保证变革的顺利进行。（六）广泛宣传和深入动员不打破旧基础，新的制度便不能建立起来。即使勉强建立起来了也不可能稳固，不能经受“风吹雨打” 。进行广泛宣传的目的，是为了转变组织成员们原有的观念和态度，营造勇于变革和创新的组织文化，树立创新的意识，减轻阻碍变革心的理压力。除此之外，还要设立奖励制度来强化有利于变革的行为，创造有利于变革的制度环境，从组织管理的具体措施上促进人们的思想转变。参考文献：参考文献：1 行政组织理论M.北京:高等教育出版社,2000.2金太军. 行政组织变革的动力和阻力分析 J . 学海, 2001 . 3龙朝双.行政组织学 J , 2007
