蔡虹-论文开题报告

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1、亚亚 州州 （ 澳澳 门门 ） 国国 际际 公公 开开 大大 学学UNIVERSIDADE ABERTA INTERNACIONAL DA ASIA (MACAU)Asia International Open University (Macau)工工商商管管理理硕硕士士学学位位论论文文开开题题报报告告学员姓名：学员姓名： 蔡蔡 虹虹 学员编号：学员编号：G0703-1501-0431 论文题目：论文题目：东江环保公司人力资源管理研究东江环保公司人力资源管理研究 呈交日期：呈交日期：2007 年年 8 月月 10 日日 导师姓名：导师姓名：陶铁胜教授陶铁胜教授 1第一章第一章 绪绪 论论1.1

2、1.1 选题的背景选题的背景人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提。国民经济发展，依赖于资源要素，支撑现代经济增长的主要经济资源为：物质资源、资本资源、信息资源和人力资源。在诸项经济资源中，人力资源是第一资源，是现代经济增长的战略资源，是作为现代科学技术知识的发明创造者和物质载体，是现代经济增长的决定因素。对于企业来说，人力资源是企业最重要的资产，是企业最宝贵的稀缺资源，人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力是企业持续发展的动力和活力所在。东江环保公司近三年来，每年根据公司发展需求，分步骤的实施了系列人力资源管理优化方案。2004 年，初步建立了薪酬福利体系和绩效管理体系，逐

3、步在总部和分子公司推行运作，使得东江薪资的确定和调整有了明确的制度可遵循。同时，开始打破东江公司原有大锅饭管理形式，初步实施绩效管理，以基层人员为主要实施对象，提高了员工工作积极性。2005 年，东江环保把人力资源重心放在薪酬绩效体系的深化管理和人事系统搭建上。公司通过外部薪酬水平调查，重新修订了集团公司薪酬体系，提高了部分职位的工资标准。同时开始搭建集团公司人事系统，从基础性工作统一化规范化管理着手，在集团公司内部建立起统一的管理模式，加强了总部和分子公司的信息交流和内部控管，以促进分子公司人事管理工作的规范化，并为集团人力资源政策和方案的推进打下基础。2006 年，东江环保对人力资源管理体

4、系中比较薄弱的培训体系和福利体系，进行了改善，初步建立了东江培训体系，让员工逐渐加强了自我提升学习的意识，在东江公司逐步营造出学习氛围，为建立东江学习型企业打下基础。同时在福利举措上进行了大步上调，集团公司还统一安排了员工旅游活动和多项拓展旅游活动。通过各项活动的组织，加强了各分子公司的交流，提高了员工的满意度，让员工对企业的归属感加强。通过活动的组织，也有效传递和宣传了东江的文化，让员工真正了解东江认可东江融入东江。通过前 3 年有计划有步骤的推进各项人力资源管理工作，东江公司的人力资源已在逐步从人事基础管理工作向人力资源战略管理迈进。2东江人力资源在通过三年的发展取得了一定成绩，同时，也显

5、现出以下的问题和不足。1、人事基础管理工作不完善，像员工基础档案规范化管理及员工入职离职流程程序都需要花大量的时间去梳理，制约了人力资源重点管理工作的推进。2、人力资源管理缺乏系统化，人力资源管理包含着薪酬、绩效、培训、招聘、福利、员工关系以及战略规划和企业文化多方面内容，每年根据公司的发展现状，推进着人力资源某个方面，虽然取得了一定成绩，但由于人力资源各方面的工作是环环相扣的，相互依托的，只是推进其中一个，而其他几个方面没有跟上，造成一些计划和方案无法达到最佳效果，制约了每年的重点计划推进。3、人才选拔和聘用工作滞后，东江公司招聘工作的推进，一直是东江人力资源系统比较棘手的工作之一。随着东江

6、公司的发展，对人才的需求越来越大，东江的招聘工作无法满足公司的发展需求，一直处于救火和补缺的状态，没有能做到预见性的储备人才。而从招聘渠道来看，基本是外部网络招聘为主，单一的渠道制约了招聘工作开展。4、培训的针对性不够，培训效果跟踪机制未建立，也是造成培训效果不明显的原因之一。培训的最终目的是要为公司带来效益的。参训人员是否能将所学知识在工作中进行运用，能否提高工作效率，产生效益是十分重要的。目前未能建立起有效跟踪机制，无法考察员工参加培训后是否能有效运用到工作中，也无法督促员工学以致用，降低了培训效用。5、绩效评估和激励的不匹配，绩效管理是东江近两年来一直在推进的重点工作，从组织绩效到员工绩

7、效，从一线员工的绩效工资到管理人员的年度考评，东江公司不断在完善中。员工逐步从抵触到接受，从不理解到理解，而许多优秀的员工已从公司的评估体系中获益。但是，由于公司目前的评估体系和激励体系未能匹配，员工对评估体系的推进出现了倦怠和无所谓的态度，影响到评估体系的运作推广。目前主要问题存在于评估激励手段单一、评估激励面较狭窄、激励力度不足。6、人才储备无法适应业务发展的需要，东江公司从目前的业务结构来看，3资源化业务仍是近 2-3 年的主要利润来源。同时，东江新开拓的业务项目中，许多属于中长期收益的项目，发展需要 1-3 年的时间，因此在这过渡的 3 年内，公司需要重点研究如何提高收运量，如何增加含

8、铜产品的附加值，如何开拓收运市场，如何加强环保工艺，如何提高含铜产品的利润，通过过渡 3-4 年，让其他业务有成长期，用资源化业务来支持其他新项目的发展。目前东江公司新项目众多，包含了建筑垃圾处理、餐厨垃圾处理、电子垃圾处理、垃圾发电、危废填埋、生物柴油等项目。东江公司的业务正处于多元化发展的趋势中。东江的业务发展趋势，对人力资源提出了要求：1） 人才储备的需求：面对日益扩大的收运市场，高级业务人才的需求尤显急迫，而新项目的推进，更是需要公司引进高素质的多元化的人才，以备所需。2）内部培养的需求：随着公司的业务在不断的扩大，需要大量的技术及管理人才，由于环保行业在中国还属于朝阳行业，环保技术水

9、平较低，行业技术及管理人才非常缺乏，为此，公司需要从内部培养出自己的骨干，来担当重任，以缓解人才短缺的现象。C 人才的合理调配需求：在现有的人员配置下，如何做到人岗搭配，充分利用人力资源，是公司需要重点研究探讨的。综上所述，研究东江环保人力资源存在的问题，进而完善东江环保的人力资源管理已经成为东江环保企业发展的重要课题，只有解决好东江环保人力资源管理的问题，才能保证东江环保战略目标的顺利实施。这就是本文选题的主要原因。1.21.2 研究的问题、目的及意义研究的问题、目的及意义1.2.1 研究的问题研究的问题全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。特别是随着新科学技术革命的到来，世界

10、各国面临的一个共同问题是高科技人才严重告急，高科技人才的短缺已经成为世界各国特别是发展中国家的普遍现象，如得不到根本解决，将严重阻碍本国经济发展，影响其国际竞争力。因此，世界各国都把争夺4人才，尤其是高科技人才置于重要的战略地位。1998 年，麦肯锡公司就预测“全球将爆发人才大战” 。2000 年全球性的人才大战达到白热化程度。跨国公司凭借其优厚的待遇和巨大的发展空间吸引着世界上最优秀的人才，各国政府也推出一系列政策，德国内阁通过了给予非欧盟国家引进技术人才的“绿卡”规定。新加坡宣布引进高科技人才不受指标限制。在我国，随着中国市场机制的逐步建立，以及加入 WTO，全面提高劳动者素质，建立一支宏

11、大的、高素质的人才队伍已经成为当务之急。在新世纪的第一个五年里，国家已经全面启动了新世纪人才工程，众多国内企业也已主动加入到人才竞争的行列。作为定位为环保行业的综合服务提供商，东江环保未来 5 年业务发展的方向包含了建筑垃圾处理、餐厨垃圾处理、电子垃圾处理、垃圾发电、危废填埋、生物柴油等项目。由于东江环保处于高科技的环保行业，许多业务发展的项目在国内尚属于新技术，掌握此类技术、业务和管理的人才非常紧缺，引进人才存在很大困难，而同时，由于同行业对此类人才的争夺，公司内部现有人才也具备较强的流动性。可以说，人才的缺乏已经成为了制约东江环保业务发展的瓶颈。如何引进人才、储备人才，保持稳定的人才队伍，

12、提升东江环保在人才方面的竞争力也成为了东江人力资源管理的重要课题。1.2.2 研究的目的研究的目的人力资源管理是现代管理理论和实践中发展起来的新兴学科，建立人才管理体系则是人力资源管理的发展趋势。研究企业的人才管理，目的是为了企业能合理地开发利用人力资源，从而实现企业的目标。在当今企业中，能有效利用人力资源取得成功的案例越来越多，研究本文课题，运用人力资源最新理论并结合企业具体实践的应用来解决企业中的难题,是作为现今企业管理者应追求的。企业只有不断地从变革中完善自身管理，建立与体制相适应的管理方式，才能得以生存和发展。1.2.3 研究的意义研究的意义在本课题的研究上，本文拟从企业的实情出发，在

13、理论上将人力资源管理中5的新趋势、新问题、新方法、新技巧结合东江环保在人力资源管理实际中的具体情况加以研究，力求能对解决企业内部人力资源管理的难题有所帮助，对东江环保今后在人力资源管理方面有实际指导作用，并促进本企业建立健全人才管理机制。第二章第二章 文献评论文献评论2.12.1 研究的理论范畴研究的理论范畴本研究主要涉及到企业人力资源管理、组织行为学、企业管理、战略管理、企业文化等学科理论。2.22.2 主要文献的综合和分析主要文献的综合和分析2.2.12.2.1 (Yang)(Yang)杨顺永、杨顺永、 （WangWang）王学敏、）王学敏、 （ChaCha）查建华（）查建华（200620

14、06） ， 现代人力资源现代人力资源管理管理 。上海：复旦大学出版社。上海：复旦大学出版社。复旦大学出版社出版的“现代人力资源管理”一书，该书主要内容有人力资源管理概述、人力资源战略规划、职位分析、招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、人力资源外包、人力资源的跨文化管理等章节。该书从宏观方面对人力资源进行了理论研究，并对人力资源管理的微观方面进行了具体阐述。笔者认为书中的观点及所陈述的理论、方法基本上是企业绩效管理方面的内容，该书介绍得比较详细、且很具体，但不够全面，在其中的某些内容和方法对本课题的研究具有一定的帮助作用。 2.2.22.2.2 (Lin)(Lin)林泽炎（林泽

15、炎（20022002） ， 理论导师理论导师 。北京：中国国际广播出版社。北京：中国国际广播出版社。 该书介绍了人力资源开发、管理的演变与定义、阐述了对现代企业人力资源开发与管理制度体系的理解。分析了中国企业人力资源开发及管理现状判断与方向选择，提出了适合中国企业特点的人力资源开发与管理制度体系构建的观点，对知识经济背景下企业人力资源开发与管理趋势进行了介绍，并通过基础理论篇、宏观管理篇、微观管理篇、政策环境篇及人力资源的保障管理等方面对现代企业6人力资源开发与管理进行了全方位的介绍与分析。笔者认为：书中内容对本课题的研究有一定的帮助，但偏重于理论探索及构架分析方面较多。书中所阐述的某些内容需

16、作进一步的深入研究才能达到管理的效果，特别是在人才管理方面。如何招聘适合企业发展需要的人才，如何培养企业自己的人才、如何实现人岗匹配、如何激励人才和实现员工与企业的共同发展？这是该书需要进一步研究的内容。223（WuWu）吴国存、）吴国存、 （LiLi）李新建（）李新建（20022002） ， 人力资源开发与管理概论人力资源开发与管理概论 。天。天津：南开大学出版社。津：南开大学出版社。南开大学出版社出版“人力资源开发与管理概论”一书提出了一个观点即是企业人力资源开发与管理，有其实施的思想理论基础或理论指导，主要为：人的管理哲学人性假设、人本管理思想和人力资本理论。该书特别围绕着人这一重要的因素作了较多的介绍，有比较好的方法，对本课题的研究能有一定的指导和帮助作用。但是，在实际应用中企业还需要根据自身的具体情况，选择适应的方法加以完善。而在人才管理的其它内容该教科书中介绍不全，比如