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1、 生产部基层管理人员绩效考核管理制度 第一章第一章 总则总则第一条第一条 目的目的一、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；二、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束，促进优秀管理人员脱颖而出。第二条第二条 原则原则一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有效的对管理人员进行区分，对综
2、合考评落后的管理人员进行末位淘汰处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升、培训等决策挂钩，保持考核的权威性，同时达到有效激励员工的目的。第三条第三条 适用范围适用范围本规定适用于生产部的全体基层管理人员，包含主操、班长、值班经理。第四条第四条 考核主体组织架构考核主体组织架构为保证绩效考核的客观、公正，成立以生产部经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。主 任：生产部经理副主任：生产部副经理成 员：电池分部经理、组件分部经理第二章第二章 绩效考核体系综述绩效考核体系综述第五条第五条 绩效考核指标绩效考核指标组件分部与电池分部严格按照部门年
3、初制订的年度生产指标与管理目标进行全面考核，同时将生产指标和管理目标层层分解落实到各生产序列，加强各工段的目标管理和实施，以保障生产部整体生产指标和管理目标的实现。第六条第六条 考核内容考核内容一、绩效考核主要包括：硬性工作成效；软性综合素质表现二、硬性工作成效考核，（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；三、硬性工作成效考核内容，不仅包含单/多晶成品率、单/多晶 A 品率、碎片率、报废率、产量、人均工效，还应将 6S、TPM、人员离职率、生产安全等现场管理目标纳入考核范围，同时生产部各分部应根据实际生产状况及时对硬性工作成效考
4、核内容进行合理调整，确保考核结果切实有效；四、软性综合素质表现考核，是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价，评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等，软性综合素质表现考核采取 360调查评价方式，评价权重分配：上级 50%，平级 20%，下级 30%；采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工作态度进行综合全面的评定。第七条第七条 绩效考核的周期绩效考核的周期生产部基层管理人员的绩效考核每月进行。主操、班长绩效考核每季度为一个考核周期，值班经理绩效考核每半年为一个考核周期。第八条第八条 绩效考核成绩的构成绩效考核成绩的构成 生产部
5、基层管理人员绩效考核成绩由硬性工作成效和软性综合素质表现两部分组成，按70%：30%的权重加权计算，即管理人员考核成绩=管理人员硬性工作成效（即岗位绩效考核，权重 70%）+管理人员软性综合素质表现（权重 30%）。一、电池分部“硬性工作成效”构成考核对象考核项权重备注 人均工效20%统一按照部门考核数据为准 破片率40%根据工段进行指标下分 报废率10% A 片率20% 值班经理物料使用10% 人均工效20%统一按照部门考核数据为准 破片率45% 报废率10% A 片率25% 班长浆料、网版单耗待定仅丝印工段班长考核TPM 待定6S每周倒数第一扣 1 分， 第一名加 1 分以推进办检查排名为
6、准人员离职率超出 3%，2 分/人根据离职数据统计 公司级安全检查1 分/一个问题点依据公司检查结果班长&值班经理任意批量事故2 分/次二、组件分部“硬性工作成效”构成考核对象考核项权重备注破片率35% 层压后不良35% 班长&值班经理人均工效30%统一按照部门考核数据为准人均工效30% 层压不良40% 缺胶率15% 班长&值班经理EVA 残胶率15% 人均工效30%统一按照部门考核数据为准全检不良率35% 班长&值班经理EL 测试不良率35% TPM 待定6S每周倒数第一扣 1 分， 第一名加 1 分以推进办检查排名为准人员离职率超出 3%，2 分/人根据离职数据统计公司级安全检查1 分/一
7、个问题点依据公司检查结果班长&值班经理报废组件2 分/次第九条第九条 绩效考核结果的分档绩效考核结果的分档一、每月底将每周考核分数平均即月度考核分数，并以此确定管理人员的月度绩效成绩；二、生产部各基层管理人员绩效排名严格按照每月绩效成绩实行硬性分布；个人绩效等级ABCD绩效分值9591-9586-9085注：排名最后 1 名管理人员分值85 分，保留成绩不做处罚；A、B 级中如出现多人则根据排名前者做奖励，排名后者按照下一等级奖励。第十条第十条 考核结果运用考核结果运用考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核结果与薪资收入并轨，与考核对象的职位挂钩。一、各岗位管理人员每月绩效考核体现于绩
8、效奖金，每个考核周期绩效考核体现于计件系数；二、各岗位管理人员每月绩效奖罚按以下表中系数确定；绩效等级管理岗位ABCD值班经理300020000-1000班长200010000-500三、每月对绩效等级为 A 级的管理人员在给予绩效奖金嘉奖的同时，全部门范围内通报表扬；四、每月对绩效等级为 D 级的管理人员在给予绩效薪金处罚的同时，全部门范围内进行公示；五、针对班长，每个考核周期（三个月），绩效等级为 A 级的管理人员计件系数上浮 0.08，绩效等级为 D 级的管理人员计件系数降低 0.08；针对值班经理，每个考核周期（半年），绩效等级为 A 级的管理人员计件系数上浮 0.12，绩效等级为 D
9、 级的管理人员计件系数降低012；六、针对值班经理，月度绩效考核等级为 B 级，且生产指标达到部门指标要求，部门根据其具体工作表现，适当给予绩效奖金嘉奖；七、连续两个考核周期绩效等级均为 B 级以上（包含）的管理人员列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式；八、连续三个考核周期绩效等级均为 D 级的管理人员，自动降职一级，特殊情况酌情考虑换岗、淘汰、辞退等不同方式进行处理；九、管理人员的绩效薪金单月结算，不予累积加减；十、班长的计件系数按考核周期（三个月）结算，累积加减，但累积系数不得高于该管理岗位的最高津贴（值班经理级系数），同时当该管理人员计件系数不足以绩效处罚（即计件系数低于下
10、一级管理岗位的计件系数）时，自动降职一级。如某班长原计件系数为 1.4，三个考核周期（非连续）绩效等级均为 D 级，每月降 0.08，多次累计处罚后该班长计件系数为 1.16，低于主操的最高计件系数，此时该班长自动降为主操，依此类推（此例未考虑该班长在考核期间有绩效等级为 A 的情况）；十一、值班经理的基本工资按考核周期（半年）结算，累积加减，但计件系数不得高于该管理岗位的计件系数上限（待定），同时当该值班经理的计件系数低于该岗位的计件系数下限时，自动降职一级。如某值班经理计件系数为 1.6，三个考核周期（非连续）绩效等级均为 D 级，每月降 0.12，多次累计处罚后该值班经理计件系数为 1.
11、36，低于该岗位的计件系数下限，此时该值班经理自动降为班长，依此类推（此例未考虑该值班经理在考核期间有绩效等级为 A 的情况）；十一、管理人员单月绩效考核成绩存档，每年度累积 8 次以上（包含）绩效等级为 B 级以上（包含）的管理人员激励方式，按第七条进行；每年度累积 6 次（包含）绩效等级为 D 级的管理人员处罚方式，按第八条进行；十二、以上所有绩效排名及奖惩标准必须以部门指标完成情况为基准，若出现绩效等级为 A级的管理人员生产指标不达标或绩效等级为 D 级的管理人员生产指标优于部门指标的情况，考核主体应根据实际生产情况，合理均衡奖罚，保证考核结果公平有效。十三、班组连续 3 个月人员离职率
12、排名倒数第 1 管理人员，降职一级即值班经理降职为班长、班长降职为主操。第十一条第十一条 等级限制等级限制 一、考核中有下列情形之一者，不得列入 A 级：受过公司通报批评者，因工作失职给公司造成较大经济损失者；二、考核中有下列情形之一者，不得列入 A 级和 B 级：考核过程中，如有弄虚作假行为的管理人员，考核主体根据实际情况酌情考虑换岗、淘汰、辞退等方式进行处理；因工作失职给公司造成重大经济损失者；三、新加入的管理人员不足 1 个月不予参加绩效考核，中途离职或解聘的管理人员不参加季度及年度绩效考核。第十二条第十二条 相关事项说明相关事项说明（一）每月绩效考核结束后，组织开展绩效沟通会，对考核结果进行公示；（二）被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按部门内部信息反馈程序进行申诉。考核申诉有效期为每月绩效考核结束后的一个星期之内； （三）申诉受理，考核主体接到员工绩效考核申诉后，生产分部经理应及时进行调查核实，考核主体与被考评人共同协商并寻求解决的办法。
