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1、 时代光华管理课程人力资源系列HRM060104 如何做好目标激励学习导航学习导航通过学习本课程，你将能够：通过学习本课程，你将能够： 了解长线激励与短线激励的区别； 帮助员工规划正确的职业生涯； 掌握目标激励的重点； 建立科学合理的目标激励体系。如何做好目标激励如何做好目标激励一、建立组织愿景一、建立组织愿景组织愿景是指建立在组织员工共同价值基础之上的，对组织发展的共同愿望。组织愿景属于长线 激励，对高层而言较有效。 总的来说，长线激励包括企业相对抽象的目标、公司发展方向、未来的规模、公司的发展与个人 的关系，具体手段有股份、期权等。二、制定组织年度与个人目标二、制定组织年度与个人目标制定组
2、织年度与个人目标包括三个环节： 首先，将企业年度目标分解下来，按阶段分到部门，由个人承担。这些分解好的目标，不是像利 润、销售额等相对宏观的概念，而是和每个岗位联系在一起的具体指标。其次，即时或分期公布达成状况。 最后，处理好企业目标与个人目标的关系。【案例案例】 返喷率的控制返喷率的控制某企业以生产喷油为主。喷油如果返修，生产成本将大大增加。企业决定从考察喷油的 返喷率入手来检验喷油的合格率，并制定最高限额，规定工人的返喷率不能超过6%。 在这项规定的催动下，企业每位员工都精心注意喷油生产的每一个环节，返喷率很快就 降下来。图图1 1 某企业喷油返喷率目标达成图某企业喷油返喷率目标达成图在案
3、例中，企业将喷油的返厂率目标值分解到每位员工身上，企业年度目标与个人目标相结合， 极大地激发了员工的工作潜力，企业目标得以顺利实现。【案例案例】 新厂长招聘新厂长招聘 某公司招聘分场厂长，内部没有合适的人员，需要公开招聘。公司管理者决定：即使到 外面招聘，内部竞聘的工作也一定要去做。有人质疑：如果内部人竞聘，结果没有一个人应聘上，最后还是要从外面招，会不会对参加竞聘的内部员工造成打击呢？ 招聘结果公示后，新任分厂厂长果然来自外部。公司内有些人觉得不公平，但是大多数 人对结果表示了理解和认可：“公司给了我机会，是我自己没有抓住，尽管如此，我还会加 倍努力的。 ”激励不总是圆满的，公司在实施目标或
4、决策激励时，要兼顾好公司整体目标与个人目标的关系， 不能为了满足员工个人利益，而盲目制定损害公司发展前景的激励措施。三、制定重点改善目标三、制定重点改善目标1.1.一个周期抓一个重点工作一个周期抓一个重点工作制定重点改善目标，可以把一个员工的工作分成几个周期，在每一个周期内，通过一个重点工作 改善他。 短线激励对基层而言较有效，具体包括： 首先，制定一个相对具体的目标； 其次，制定每周/每天的目标任务； 最后，即时奖罚。【案例案例】分解目标法分解目标法 厦门某商店的店员们每天早晨都要开会，汇报当天的销售目标；晚上十一点关门的时候， 再开一次会，总结当天是否达到目标，然后进行奖惩，达到目标的奖十
5、块，没达到目标的罚 五块。然而，激励的效果并不明显。于是，店长制定了新的激励的方法：将还差一半没有完成的销售额，按照一个礼拜的时 间，分解到每个人头上，平均每人每天必须赚一千块钱；如果到了晚上十一点还没赚到一千 块，就加上明天的一千块钱，累计起来。结果，奇迹发生了，这个店一个礼拜就完成了一半以上的月销售额。消除困惑的方案消除困惑的方案 某电子产品企业在经营中遇到了一个困惑：旺季的时候，订单不能及时交货；淡季的时 候，又消耗不了那么多库存，绩效考核效果很不明显。 企业经过调查研究后，找到了解决方案，即设立奖励基金。 比如，在某段时间里，公司的核心任务就是及时交货。如果在这段时间内不能及时交货，
6、要找出原因，并落实到各个部门：物料不及时是采购部的问题，设备没保养好是工程部的问 题，图纸出了问题是研发部的问题。然后，公司每个礼拜开一次会议，专门讲出货的问题。 造成上个礼拜没能将及时出货的部门罚一百块，没有出错的相关部门奖两百块。同时要求没 有完成任务的部门制定本周目标，下周现场评判。及时交货的问题解决了，下一步可以把目 标集中到成本。成本的问题解决了，又可以集中到设备的问题，依此类推。总之，在公司的 每个周期里，只抓住一个重点的工作去改善。目标越短，越有力量；压力越大，越能够激发员工的积极性。只有将工作目标分解到每位员工身 上，并落实责任，才能最大限度地激发员工的工作潜力。 2.2.长期
7、目标和短期目标相结合长期目标和短期目标相结合仅有长远目标不能给人足够的激励，短期目标又会阻碍企业和个人长远的发展。因此，激励的正 确做法是将长线目标和短线目标结合起来。四、规划员工职业生涯四、规划员工职业生涯清晰、明确的职业生涯能促进员工自身的成长，带动企业发展。 具体来说，企业管理者在帮助员工规划职业生涯时，应从五方面着手： 1.1.明确发展的途径与空间明确发展的途径与空间根据企业所处行业和员工所处岗位的特点，找到适合不同特点员工的发展途径与空间。 2.2.列出工作绩效与晋升的关系列出工作绩效与晋升的关系在岗位任职资格中，要明确列出工作绩效与晋升的关系，并给出相应的指标。例如，员工达到八 个
8、 A 等，工资就能升三级，行政职位升一级；如果做不到，上司要给出改善指数。 3.3.能力与素质的需要能力与素质的需要在员工不同的职业生涯发展阶段，公司对其能力与素质的要求是不同的，员工要首先明确不同级 别需要的素质和能力，进而努力加以培养。 4.4.发展与晋升的方式发展与晋升的方式在不同的行业或者处于不同的岗位，员工发展和晋升的方式都是不同的，这需要在岗位说明书中 明确给出。 5.5.指出需要改善之处指出需要改善之处对于绩效好的员工，企业不仅要给予晋升的机会，更重要的是指出其需要改善的地方，从而促进 员工个人和企业的共同发展。要点提示要点提示 员工职业生涯规划的着手点：员工职业生涯规划的着手点： 明确发展的途径与空间； 列出工作绩效与晋升关系； 能力与素质的需要； 发展与晋升的方式； 指出需要改善之处。五、目标激励的重点五、目标激励的重点企业长期目标一般由总裁执行，用于对企业高层的激励；直接的短线激励见效快、收效好，一般 由企业管理者执行，用于对下属的激励。 此外，企业应根据实际情况制定考核周期。如果员工问题比较多，每个星期考核一次，并且抓住 最重要的点来改善，及时采取奖励和处罚措施。
