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1、心理科学进展 2006，14（3） ：443449 Advances in Psychological Science 组织创新气氛的研究进展与展望* 王雁飞 朱 瑜 （华南理工大学工商管理学院，广州 510640） 摘 要 组织创新气氛（organizational innovation climate）是组织成员对组织环境创新特性的一致性认知。在文献研究的基础上，文章从组织创新气氛的概念与形成、结构与测量、组织创新气氛与创新绩效的关系等方面，对国内外组织创新气氛研究进行了归纳概括，指出了该研究领域存在的问题，并提出了一些具体的改善建议。 关键词 组织创新气氛，组织气氛，创新绩效。 分类号
2、B849:C93 1 引言 当今知识经济作用凸现，使创新受到了人们越来越多的关注。创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是企业提高竞争力的重要手段，如何促进个人的创造力和组织的创新能力进而提高整个国家的总体竞争力是当前需要迫切解决的问题。但是组织成员创造潜能的开发，组织创新能力与创新绩效的高低与适宜的组织环境有着密切关系，组织创新除了必要的物质资源和人力资源支持以外，是否存在支持与鼓励创新的环境极其重要13。只有塑造良好的支持与鼓励创新的组织环境，组织成员内在的创造动机与创新行为才会被激发出来，组织才能达到系统化创新的目的，并在激烈的竞争中取得优势46。近年来，组织创新气氛（organizat
3、ional innovation climate）的理论与实践研究逐渐受到重视。 2 组织创新气氛的概念与形成 2.1 组织创新气氛的概念 Drucker认为，对于一个组织来说，只有系统化的创新才能保证组织的长远发展4，而组织系统化创新能力与支持创新的组织气氛有着密切关系。在了解组织创新气氛的概念之前，首先要了解组织气氛的概念。 收稿日期：2005-05-19 广东省自然科学基金项目（04300138）和广东省哲学社会科学规划项目（XLY0305） 。 通讯作者：王雁飞，E-mail:；电话：020-87114051 Parker7与Patterson8的认为，组织气氛是一个组织与其它组织区别
4、开来的相对稳定的内部环境特点，类似于组织的“人格”，是组织成员对组织客观特性的总体认知。组织创新气氛则是组织气氛研究的深化，以往对组织气氛的研究只关注组织整体特性的一般层面，没有具体的针对性。但是从20世纪90年代起，组织气氛的研究重点开始转向探讨关于组织内部特定类型的气氛问题，例如组织中的服务气氛、安全气氛、伦理气氛和创新气氛等。正因为其研究的针对性，所以预测效度要高于一般的组织气氛研究。那么什么是组织创新气氛呢？我们发现，不同研究者对于什么是组织创新气氛的观点有较大差异，主要表现为三种取向。（1）组织属性论。例如，Amabile等人从组织环境特性入手，认为组织创新气氛来源于具有创造性和革新
5、性的组织，它包括对挑战性目标的承诺，工作自由与自主性，鼓励创意，充分的创意时间保证，恰当的反馈，理解和对创造性工作的回报2；（2）选择-吸引-同化模式。例如，Tesluk以组织流程与方法的角度认为创新的组织气氛是个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意，流程再造并从整体上提升组织创新能力的方法1；（3）社会化模式。例如，Bharadwaj认为组织创新气氛是通过建立正确的方法、工具及提供资源，鼓励组织中创新的行为9。通过分析发现，尽管三种取向的组织创新气氛定义有一些差异，但是都认为组织创新气氛的本质是认知条件下的产物。因此，我们认为，组织创新气氛是存在于组织
6、内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响443 -444- 心理科学进展 2006 年 其创新行为的持久特性。它是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创新能力与创新绩效。根据这一定义，组织创新气氛是否形成要看组织成员间是否对于组织内部创新特性形成一致性的认知，而组织创新气氛的塑造则是要找出影响组织成员创新属性认知的因素，并加以强化。 2.2 组织创新气氛形成过程的三种观点 组织创新气氛的概念与如何看待组织创新气氛的形成过程有着密切关系。组织创新气氛在形成过程会受到多种因素的影响，根据Schneider等
7、人关于影响组织气氛形成因素的理论研究10,11，通过资料整理，我们将组织创新气氛形成过程的三种观点总结如下。 2.2.1 组织属性论 组织属性认为组织创新气氛是组织客观环境影响下的产物，组织客观环境会影响个体的认知，而组织客观创新环境的差异是导致组织创新气氛差异的主要原因。 2.2.2 选择-吸引-同化模式（selection-attraction -attrition, SAA） 选择-吸引-同化模式的观点主要有： （1）组织创新气氛的形成与员工的创新特性有密切关系；（2）组织会吸引并选择创新特质相似的员工，而创新特质不同的员工则会因为与组织存在差异而逐渐离开组织，使留下来的员工日益相似，在
8、求同存异的过程中，员工的创新认知趋于一致； （3）强调个体的创造性对组织创新气氛的影响； （4）经过组织的选择、吸引和同化等程序后，组织成员的创新特性比较相似，创新认知上也比较一致； （5）组织中个体创新因素是组织是否具有创新的最主要原因。可以发现，选择-吸引-同化模式认为，个体创新特性决定着组织创新气氛的形成，因此创新性人员选拔对于创新性组织气氛的形成非常重要。 2.2.3 社会化模式 社会化模式的主要观点有： （1）组织创新气氛是成员人际互动，成员与组织的互动过程中，所形成的对组织是否具有创新特性的一致认知； （2）强调成员与环境的相互作用对组织创新气氛的影响；（3）组织创新气氛是成员与环
9、境互动形成的特定认知； （4）个人及环境特性都会造成一个组织创新程度的差异。可以看出，社会化模式强调成员与组织环境的相互作用，认为组织创新气氛是这种相互作用的结果，任何因素都不能独立地决定组织创新气氛的形成。 尽管三种观点在组织创新气氛形成的解释上有一定差异，但是三种观点都基本支持“组织创新气氛属于一种认知”的观点。三种观点的主要不同在于，对影响组织创新气氛认知因素的认识存在差异，它们都从特定方面考察了影响组织创新气氛形成的因素。因此，如果将组织创新气氛看作是组织内部成员间关于组织创新特性所形成的一致性认知，不仅可以化解三种观点的分歧，还可以整合这三种取向的观点。 3 组织创新气氛的结构与测量
10、 组织创新气氛结构或内容的探讨不仅有助于深入理解组织创新气氛的内涵，也有助于建构组织创新气氛测量的工具。但是研究者对组织创新气氛理解或研究角度的不同，组织创新气氛的结构和测量工具的建构又会有所差异。目前，该领域具有代表性的研究取向有以下两个。 3.1 单因素研究范式 单因素结构与测量范式是组织创新气氛早期研究的方法，主要是采用单个条目来测量组织环境创新特性的某一方面内容，然后将若干条目总加后得到特定组织的创新气氛状况。例如，Kanter 测量组织创新气氛的项目有领导和控制的方式，水平沟通状况，工具及资源的充分性，命令支配的方式，变革的方式，组织文化特性，创新活动焦点，会计工作的支持性等12。另
11、外，Raudsepp 认为评价组织是否具有创新性的要素有组织结构的变通性，组织培训与自我培训相结合，强调创新，组织开放与互动性，财力支持状况，对个别差异的认可，管理者支持下属的态度，人与工作的匹配性，鼓励发展特殊创造才能，对创新的时间观念，失败安全氛围，创造力培训与研讨会，创造力发挥的渠道，沟通网络的畅通性，差异化管理模式共 15 项13。目前单因素组织创新气氛研究范式已经被多因素研究范式所取代。 3.2 多因素研究范式 随着组织创新气氛研究的深入，多因素研究范式逐渐受到重视，众多研究者开始探讨组织创新气氛的结构并探讨这些因素与员工创新行为和组织创新绩效的关系。通过文献研究，我们将一些比较第
12、14 卷第 3 期 组织创新气氛的研究进展与展望 -445- 有代表性的多因素组织创新气氛结构研究列举如下，见表 1。 表 1 组织创新气氛结构研究概览 研究者及年份 名称 结构要素 Siegel 等人(1986)14 Siegel 创新支持量表（Siegel scale of support of innovation, SSSI） 领导行为、所有制、多样化的规范、持续发展、一致性、对创意的支持、支持个人创意、来自上层的支持力度 Amabile (1987)15 工作环境量表（work environment inventory, WEI） 组织对创新的激励（motivation to in
13、novate） ：鼓励建议和奖励与肯定； 工作领域中的资源 （resources in the task domain） ： 自由度、管理楷模、充分的资源和冒险取向；创新管理的技能（skill in innovation management） ：组织特性、挑战性和压力 简文娟（1988）16 组织创新气氛评鉴量表 组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、资源、挑战性工作、工作自主性、工作压力与组织阻碍 Amabile 等人 (1989)17 创新工作环境量表 （work environment inventory for creativity） 自由、具有挑战性、认同与反馈、充裕的时间、充足的资源
14、、适当的压力、良好的项目负责人以及正面的组织特性 Badger(1992)18 医院创新气氛量表（hospital innovation scale） 领导行为、授权、合作、对风险的忍耐性和基础设施 Amabile (1996) 19-20 创新气氛评估量表（KEYS: Assessing the climate for creativity） 组织创造性：组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持；自由性：自由度；资源：充足资源；压力：挑战性工作、工作压力过度；组织对创造力的阻碍：组织障碍 Tushman 等人(1996)21 创新气氛量表 促进创造：支持冒险与变革，容忍错误；促进执行：有效团队合作和
15、团体功能运作，速度与紧迫感 Ekvall (1996)22 创新气氛问卷（creative climate questionnaire, CCQ） 挑战性、自由、支持创意、信任、活力、幽默感、争论、冲突、冒险精神、思考时间 West(1996)23-24 组织创新气氛量表(team climate inventory, TCI) 愿景、参与的安全性、任务导向、支持创新、互动频率 Tesluk (1997)1 创新气氛评估量表 强调目标、强调方法、工作支持、奖励取向、社会情绪支持 蔡启通（1997）25 参考 Amabile 等人(1989)的量表自行研制 组织鼓励与资源、组织内部压力环境 刘晓雯（1998）26 修订的 Amabile (1996)创新气氛评估量表（KEYS） 公司内的障碍、个人自主性、员工相互抵触、资源支持、主管支持、成员间的信任 沈明权（1999）27 修订的 Amabile (1996)创新气氛评估量表（KEYS） 资源支持、组织障碍、工作自主、组织鼓励、主管鼓励 邱皓政（1999）28 修订的 Amabile (1996)创新气氛评估量表（KEYS） 组织理念、团队默契、工作风格、领导能力、学习与成长、资源提供 Prather (2000)29 情境扫描量表（situational outlook qu
