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1、本科毕业论文（设计）开题报告题目 A 企 业 薪 酬 体 系 再 设 计学院 商 学 院专业 人 力 资 源 管 理班级 学号 学 生 姓 名 指 导 教 师 完 成 日 期 2 0 1 1 年 0 2 月 2 8 日1一 、 选 题 的 意 义 与 背 景（一）选题意义 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。在市场经 济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。一个设计良好的薪 酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中 到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬
2、体系的设计操作性很强，尤其 是瞬息万变的环境的变化要求薪酬体系必须与时俱进，只有符合环境变化和企业 自身发展需要的薪酬体系才对企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平 有很大帮助。在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报 酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强 员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才；否则，会影响员工积 极性的发挥，给企业带来危机。面对竞争激烈且快速变化的经营环境, 传统的薪 酬设计理念已不能满足需求, 如何强化薪酬的激励功能, 在满足企业需要的同时 又能满足员工，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得
3、劳务所支 付给员工的成本, 更应该具有诱导员工顺从与激励员工行为的功能。本文主要探 讨的是当前企业薪酬体系设计问题，通过了解薪酬体系的国内、国外研究现状， 结合一个单位的薪酬体系的理论模式作为实例，来研究薪酬体系存在的问题，并 力求做出较为完善的再设计。（二）选题背景 1、国外研究现状目前国际上关于薪酬激励的相关论述颇多，内容庞杂，研究较为分散。对薪 酬结构的设计，也有不同方案：如宽带薪酬、知识型员工薪酬、多样性整体薪酬、 战略性薪酬等。（1）宽带薪酬宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于 20 世纪 80 年代末到90 年代初。美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬
4、变 动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变 动范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场1薪酬水平来确定。具体来说，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别( 一般不超过十个) ，同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动 范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。（2）知识型员工薪酬Zi nghei m&Sc hus t er ( 2001) 在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的 4 个重要的人才激励因素：诱人的企业发展前景，企业发展的美好前景能够牢牢 地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；个人
5、成长机会， 公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长； 良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作 中的快乐；全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的 奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。（3）绩效薪酬20 世纪 90 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速正如美国学者莱芭尼尔斯 1998 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独 立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引 更多人才。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收 益分享薪酬体系。据调查，美国有 70
6、的大企业采用了这种制度( Mi i kovi ch 和 Ne wma n，1993) ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为 高级主管提供奖金和股票期权( Mi ckna 和 Bi chy ，1995) 。这种政策的出发点不仅 是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。（4）多样性整体薪酬J ohnETr opma n( 1990) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在薪酬方 案一如何制定员工激励机制一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资、 福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质 量和私人因素。其中基本工资是指员工的工资，是
7、员工的薪酬保障；附加薪酬具 有推动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，有权按照自己的意 愿组合自己的一揽子福利计划；工作用品补贴让企业的每个员工都产生认同感， 团结起来维护企业的信誉；额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪酬， 晋升机会即企业内部的提拔机会；发展机会即企业提供的所有与工作相关的学习1和深造机会；心理收入即雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足；生活质量即平衡工作和生活；私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的个人需求。 该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬“，认为员工可以根据自己的需求从 企业所提供的薪酬项目中自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更多的体现了
8、人 性化的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。近年来国外学者对薪酬制度的研究还集中在对薪酬制度的变革( Thmoa s ， 2004：) 和薪酬体系研究( Ti mSt udt ，2005；LepakSnel l ，1999，2002：Ma r c i a Pmi cel i &Robe r t LHe ne ma n，2001；) 等几个方面，研究的对象主要集中于 “高级管理人员( CEO) ”和“知识型员工”。( Robe r t L He ne ma n，Pe t er VLebi anc， 2002) 指出传统的薪酬制度设计流程和方法往往导致薪酬制度僵化，激励不足，
9、 致使企业员工士气低下。同时由于传统薪酬制度设计中岗位评价的繁重工作量和 薪酬 市 场 数 据准 确 度 难 以把 握 ， 企 业急 需 一 种新 的 方 法 体系 的 出 现 。 Da vi dJ ohns t on( 2006) 指出人力资本定价能够客观地反映人力资源的实际价值，保证结 果的公平性，管理的可操作性以及科学合理性( 可信服性) ，人力资本定价结果能 给员工提供有关个人绩效与发展、员工对组织目标贡献等的相关信息，还可以为 企业薪酬界定提供标准。2、国内研究现状 开始于上个世纪八十年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬问题的关注。从宏观到微观、从经济学到管理学，从案例分析
10、法到基于面板数据的 实证研究，开辟了一番百家争鸣的景象。（1）薪酬制度的改革与再设计一一以案例分析法为主 上个世纪八十年代开始研究者重点探讨在岗位工资、岗位技能工资制度的具体实施办法；九十年代开始，把西方职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引进， 研究者围绕如何采用现代薪酬管理技术为企业设计薪酬体系，以充分实现薪酬的 内部公平、外部公平、以及薪酬与个人绩效的紧密结合，素质模型、技能薪酬体 系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技术的引进及其在中国的探索。 黄锦( 2004) 对美国及欧洲等国关于技能工资的类型、设计原则、成效的影响因素等关键问题展示技能工资研究未来可能发展放心；此外，骆品亮等
11、( 2000) 、胡敏( 2003) 、黄培( 2005) 、把研究重点放到了非盈利组织，如高校、医院等组织来研1究薪酬制度。（2）宽带薪酬方案设计及实施周迪生( 2004) 与张光进，廖建桥( 2006) 选择企业技术人员或高新技术企业开 展了宽带薪酬应用方案设计的研究，研究认为宽带薪酬方案可基于企业发展战略 或经营动态的理念进行设计：前者要分析并量化企业发展战略及核心竞争能力， 在此基础上建立人力资源战略及与之配合的宽带薪酬体系，对符合企业人力资源 战略和有助于提高企业核心竞争优势的行为，在带宽上给予重点倾斜；后者将岗 位价值设计为薪点并为不同岗位设计不同的固定、浮动薪酬比例，对与企业经营
12、 成败密切相关的决策管理类、专业技术类员工，设计较高的浮动薪酬比例以增强 宽带薪酬适应经营状况进行弹性调整的能力，有效化解薪酬激励与薪酬成本之间 的矛盾。殷盛、王乐、郭洋( 2004) 指出宽带薪酬设计步骤是：第一步，分析宽带 薪酬的适应性，选择推行宽带薪酬的部门、层级或岗位系列；第二步，进行薪酬 调查，保持薪酬的外部公平性；第三步，确定职位的相对价值，保持薪酬的内部 公平性；第四步，对不同的职位进行归类并确定宽带数量；第五步，确定宽带内 的薪酬浮动范围。姚绍汉( 2006) 指出企业应采用科学的方法做好岗位评价，明确 岗位任职资格、能力要求、工作职责，形成岗位说明书，聚集相似岗位进行薪酬 等
13、级划分，确定岗位价值系数，得出岗位等级序列，合理确定职位的相对价值， 为薪酬的内部公平性提供支撑；洪雁( 2006) 则认为企业可利用 SPSS 软件对众多岗 位进行聚类分析，再由管理层依据岗位之间的差异性、趋同性和联系性审核 SPSS 软件的分析结果并进行相应调整，最终确定岗位分类、分级的方案。研究者认为国内企业推行宽带薪酬需要一些基本前提、基础条件或称配套支 持。曹振杰、彭东瑞( 2007) 指出企业要作好组织准备和文化准备；胡坤，庄雯( 2005) 认为企业要作好人员准备，要有一批具有较高素质的主管人员及从事绩效考核的 专业人员，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性；曾庆怀( 2006
14、) 则指出要 作好过程准备，在宽带薪酬设计中应广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参 与薪酬体系的设计和评价，不断完善薪酬方案。宽带薪酬的实施需要一定的保障 措施。孙武( 2007) 认为首先要构建公平、透明的绩效管理体系。赵文芳，焦永纪( 2006) 更加强调以工作分析为基础确定科学的绩效标准，进行全面的绩效考核。姚绍汉( 2006) 指出要设立科学的绩效考核指标体系、明确可行的操作程序、切实1有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径；其次要建立宽带薪酬风险监控机制，高度重视、实时监控细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与 管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机
15、；姚绍汉( 2006) 则认为第三要根据实际情况对宽带薪酬系统加以维护， 根据企业效益对员工薪酬 水平进行或上或下的调整。此外，钟芳( 2010) 提出了以四性原则指导宽带薪酬设计，宽带薪酬是以素质为基础，使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式。高晓红( 2010) 探讨了宽带薪酬的设计与应用。孙琳( 2009) 分析了 T 公司现行薪酬体系的问题，并基于宽带薪酬理论对该薪酬体系进行了改进。 李守忠( 2009) 研究了知识员工宽带薪酬激励。刘恋( 2009) 基于职位和绩效的动态角度研究了宽带薪酬体系设计。（3）经营者的薪酬问题研究一一上市公司薪酬数据的研究 包括经营者股票期权激励方案
16、，黄维德、梁晓东( 2000) 从人力资本产权理论、风险理论、专家组合理论等方面研究股票期权的理论基础；顾慧慧( 2000) 依托现代企业委托代理理论，从中国企业改革的具体背景出发对此分析；池国华( 2002)从会计质量，鲍建平( 2003) 从经济欺诈和虚假利润等角度探讨了股票期权本身的 负面效用和显示风险。同时，采取上市公司年度报告，从企业规模和所属行业等 因素研究经营者薪酬的有李增泉( 2000) 、陈志广( 2002) 、李兴绪、杨燕红等( 2004) 等。赵延昇、黄莹( 2009) 根据 2005 年中国 A 股上市企业年度报告提供的数据， 运用多元回归分析对上市公司经营者的薪酬问题进行了实证研究。研究结果表 明，经营者的年薪与企业绩效及企业规模之间存在显著的正相关关系，而与经营 者的持股比例之间不存在显著的正相关关系。施薇薇( 2008) 从新的理论视角探讨 了薪酬制定的业绩基础，并根据现存模式的缺陷和不足，提出了以超过平均市场 业绩为基础确定经营者薪酬的新模式。李宇、谭姝( 2010) 通过对
