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1、 国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：_招聘配置的重要意义及常见问题解析姓 名：_ _ _身份证号：_ _ _准考证号：_ _所在省市：_ _所在单位：_ _ _招聘配置的重要意义及常见问题解析 姓名：某某某所在单位：某某公司摘要：随着知识经济的不断发展和竞争的日益激烈，人力资源作为第一资本，已逐渐成为企业获取核心竞争力的主要来源。知识经济时代的市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。因此，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。招聘配置作为企业人力资源管理活动的一个基础性环节，是企业获取适合人才的主要途径，直
2、接关系到企业的生存和发展。本文就招聘配置工作的重要性，在当今形势下，大部分中小企业的招聘现状和问题进行探讨，研究其解决方案。关键词：招聘 配置 意义 问题 对策玫琳凯说过， “优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。 ”招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径寻找、选拔和录用具有一定能力和技能的人到企业的空缺岗位，以满足企业人力需求的过程。配置是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现企业目标。招聘配置即招到合适的人放在合适的岗位，解决组织人员配置、人岗匹配的问题的重要工作，是“选”与“用”相结合的艺术。作为企业获得优秀人
3、才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，招聘配置对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。一、招聘配置对企业的意义：一、招聘配置对企业的意义：作为企业的人力资源管理部门，日常工作中必不可少的就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展时，就需要从组织外部输入新鲜血液，同时给老员工一定压力，从某种程度上可以减少培训开发费用，确保高素质人才队伍的组建。其意义主要体现在以下几个方面：1、获取组织发展所需要的高质量的人力资源，提高企业核心竞争力。招聘工作是人力资源的输入起点，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对于企业今后的成长
4、和发展具有重要的意义。2、对人员的稳定性有较大影响。招聘过程中信息传递的真实与否，新进人员与需求岗位的匹配度，会影响到应聘者进入企业以后的稳定性。如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，却隐瞒企业不好的一面，员工进入企业之后就会产生很大的心理落差，降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。4、是扩大企业知名度，树立良好企业形象，进行对外宣
5、传的一条有效途径。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业扩大知名度，展现实力，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。二、招聘配置的工作内容：二、招聘配置的工作内容：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施。招聘实施包括招募、甄选以及录用三个部分。招募是指企业采取多种措施吸引人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采取特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用
6、是指企业做出决策，确定人选，并进行初始化安置、试用、正式录用的过程。三、如今大多数中小企业招聘配置中的现状和问题：三、如今大多数中小企业招聘配置中的现状和问题：1、人力资源管理机构和人员设置不到位很多中小企业没有设立专门的人力资源部门，而是由办公室或行政部门兼任，或者部门挂的是人力资源的头衔，但是做的却是类似于行政后勤的事。企业对人力资源管理和开发的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业构架中不可缺少的重要组成部分。没有配置专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也只限于档案管理、工资、保险等“静态”的，以“事”为中心的传统人事管理模式，没有行使到人力资源管理应尽的责任。相关的人力资源的问题
7、，比如：人员变动情况、流失率、录用情况和同行业的人员招聘情况都不是很清楚，这样就很容易导致人员招聘配置工作跟其他相关工作的断层或者是联系不够，使招聘结果不尽人意，造成人员流动性较大。2、人力资源规划不准确人力资源规划作为人力资源管理的一项基本活动，其核心包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供给平衡三项工作。招聘计划是根据人力资源规划制定的，没有科学的人力资源规划，招聘工作也就失去了科学指导，就必然没有了针对性和可靠性，从而导致了工作的盲目性。很多中小企业对人员招聘较为随意，一般都是在人手紧缺或员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源规划做指导，对他们而言，招聘更多是一种应急措施，而
8、非企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，应届毕业生人数急剧上升，导致某些领域或岗位人力资源市场出现供大于求的现象。不少中小企业错误认为招人容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，工作缺乏科学系统性，结果往往导致招聘失败。3、对岗位需求的人员缺乏正确的定位松下电器的创始人松下幸之助曾说：“适当这两个字很重要，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好。 ”人才的招聘应以合适企业为基准，并非越高级的人才越好用。如果企业迷信 100 分人才，所花的招聘成本和代价势必很高，但稳定性和效果反而不一定高于 70 分人才。70分人使用才往往更重视工作机会，更感恩，
9、更全心全意对待工作。对中小企业而言，70 分人才更容易获得，花费的成本更低，信价比更高，更能和企业共同成长。4、招聘渠道选取不当当企业出现职位空缺时，优先考虑从公司内部挑选合适的人选，当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展时，需要考虑从外部招聘合适的人选。如果招聘渠道的选取不当，一方面严重影响了用人部门的工作进度，影响了公司的招聘效率和招聘质量，另一方面也大大增加了公司招聘的成本，同时很难招到合适而稳定的员工。5、面试甄选环节不科学主要是面试官的素质和面试程序的合理性决定了面试甄选环节是否达到招聘初衷。四、良好招聘工作的标准：四、良好招聘工作的标准：1、及时性。就是及时补充企业所需的人
10、员，按时完成招聘任务，这也是对招聘活动的最基本的要求。 2、渠道合理。就是要通过恰当的渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的要求不同，因此要针对那些与职位匹配程度较高的地方进行招聘。3、信息准确。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分的了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。4、成本控制。就是在保证招聘质量前提的下，以最低的成本来完成招聘工作，在同样的招聘质量下，选择费用最少的方法。5、数量和质量。就是把足够数量的最合适的人员吸引过来参加企业的招聘活动，包括数量和质量两个方面的要求。五、解决现今中小企业的招聘配置问题的对
11、策与建议：五、解决现今中小企业的招聘配置问题的对策与建议：1、树立正确的人力资源管理观念我们可以将人力资源管理定义为：通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选、用、留、育，把人力资源优化配置到组织中。传统的人事管理，以“事”为重，而人力资源管理以“人”为本，强调人事企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造意想不到的价值，实现企业和人才的双赢。站在企业的战略合作伙伴的高度，人力资源管理中的招聘配置工作才能达到最理想效果。2、科学制定企业人力资源规划人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展，按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适
12、应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略需要。3、树立正确的人才观，合理制定用人计划，做好岗位设计和职位分析深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人企匹配、人岗匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的
13、互动。 协助用人部门，编制适合岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此工作，需具备何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应尽量清晰，避免模糊的信息带来无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。4、谨慎选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘、猎头招聘、微招聘等多种形式。每种渠道适合的招聘对象、优缺点、时效性和成本都不同，企业在实施招聘时应根据企业具体情况和岗位的具体需求来选择，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，
14、使招聘工作无法按时按质按量完成，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。另外，也不要将鸡蛋放到一个盘子里，在招聘成本预算的范围内，可选择几种适合的招聘渠道，全方位的开展招聘，有利于缩短招聘进程，收集更多的应聘者信息，使招聘配置有更大的选择余地。5、组织规范有效的招聘活动（1）培养合格优秀的招聘人员企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。提高从事招聘人员的
15、专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。（2）组建招聘团队招聘配置的人员必须满足相关部门的需求。所以招聘面试中，该岗位的直属上级或部门经理和人力资源部人员，组成招聘团队；其中直属上级主要考核应聘者的岗位专业技术，人力资源部人员主要考核应聘者的胜任素质，求职动机，是否适合公司的企业文化。通过不同的分工可全面考核应聘者。而且让不同部门人员参与到招聘中去，并且具有独立选择的权利，这样有利于招聘结果更加地客观化，体现招聘的公平性。（3）建立科学的招聘流程应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情景模拟法等方式。在实践中，应根据详细、
16、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选合适的人才，以确保面试有据可依、规范有效。（4）对招聘工作进行总结招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘是否按计划实施，招聘费用是否超支，招聘渠道是否有效，面试方法是否合适，选择招聘者的标准是否能满足岗位要求等。通过总结归纳，能够使企业在之后的招聘工作中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更快更有效地招聘到合适的员工。建立人才储备库。招聘过程中，由于人力资源规划的限制，有些符合条件的人才，暂时无法加以录用，但今后的企业规划发展中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源工作者，应将此类人员的资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，人才储备库也成为了招聘的又一
