对加强和改进干部德的考察工作的探索与思考

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1、调 分 党的十七届 四中全会指出 ， 选拔任用党政领 导干部必须坚持德才兼备、以德为先的用人标 准 ， 并强调从政治品质和道德品行等方面完善干 部德的评价标准 ， 这对干部德的考察工作提 出了 更高的要求。在当前经济社会发生深刻变化的背 景下 ， 加强和改进对干部德 的考察工作 ， 已成为 干部工作面临的一个重大现实问题。近年来 ， 浙 江上虞市牢牢坚持德才兼备 、 以德为先的用人标 准 ， 切实加大对于部德 的考察力度 ， 注重 干部德 的评价识别和成果运用 ， 有力提升 了选人用人质 量 。 一 、实践与探索 1 、 立足“ 识德” ， 建立健全评价标准。积极探 索完善干部德的考察评价标准

2、 ， 为识准人 、 用好 人提供准确依据 。一是充实“ 德” 的考察 内容 。健 全完善 了领 导班子和领导干部综合量化考评机 制 ， 突出德在量化考评指标体 系中的地位 ， 在届 扶” ，手把手教他们 如何处理农村基层工作 中遇 到的各种 问题， 学会 与群众相处 的艺术 ， 解决好 工 作上“ 深入” 的 问题 。 五、 构建 系统广泛的宣传 推动机制。做好大 学生村官工作， 离不开全社会的关心和支持。 因 此 ， 大学生村 官工作不但 要巩 固落实 ， 而且也要 通过系统广泛 的宣传 ， 以点带面 ， 不断扩大影响 力， 通过相互学习借鉴， 推动面上工作。要充分依 靠电视、 广播 、 报

3、纸、 网络等媒体 ， 设立专门栏 目， 广泛深入地 宣传选聘管理 大学生村 官工作 的重 蜃 中考核和领导干部年度考核中，单独设置 “ 品 行” 、 “ 干劲” 的评价项 目， 各赋予2 0 的分值权重 ， 并对评价项 目进行细化分解 ， 每一指标制订具体 的评价要 点 ， 为干部群 众参与评 “ 德 ” 提供 参照 系。二是建立行为作风反向测评指标体系。运用 反证法原理 ， 对干部的工作作风 、 生活作风等方 面可能存在的问题进行反 向测评 ， 共设置原则性 欠 强 、 团结协作 意识差 、 工作 纪律松弛 、 参 与赌 博 、 生活作风不够检点 等l 3 个指标 ， 既有利 于找 准干部存

4、在的不足 ， 又树立起干部行为的价值取 向， 让广大干部随时进行对照衡量 。三是设定品 行合格标准“ 临界点” 。出台了 调整不称职不胜 任现职领导干部试行办法 ，从定性与定量的角 度对不称职不胜任现职的情形进行界定 ， 其中涉 及德行的有思想政治素质 、 党风廉政建设 、 群众 公认等方面的1 0 条规定。制定了 领导干部 日常 监督量化计分管理办法 ，对领导干部贯彻落实 大 意义和政策措施，宣传 大学生村 官的积极作 用， 努力在全社会形成一种关心、 支持大学生村 官工作的良好氛围。要及时挖掘和总结开展大学 生村官工作 的先进经验和大 学生村 官在基层工 作的先进事迹， 在媒体刊物上 以专

5、刊或专栏 的形 式 ， 大力宣传各地大学生村 官的工作动态 、 经验 做法和先进典型， 用好的典型感染人、 激励人 、 凝 聚人， 使大学生村官有一种光荣感、 成就感。 ( 作者单位： 广 东省惠州市委组织部 ) 2 口7 D7 7 组 织 人 事 学 研 究 组 织 人 事 学 研 究 上级要求 、 履行岗位职责 、 执行规章制度 、 勤政廉 政等方面出现 的2 0 种情节轻微 的违规行为 ， 进行 量化扣分 ， 规定达到一定分值的给予降职 、 免职 或责令辞职等处理。 2 、 突出“ 察德” ， 积极拓 宽方法途径。不断丰 富考察方式 ，探索多渠道的识人鉴人新途径 ， 严 把干部德行素质识

6、别关。一是广开言路 ， 实施开 放式考察。 实施“ 生活圈 、 社交圈” 考察 ， 推行提任 干部考察预告 、 任前公示进社 区， 采取家属谈话 、 社区征求意见 、 个人重大事项报告 、 向知情 人征 询等方法 ， 全面了解掌握干部德 的情况和群众认 可度。实施追溯考察 ， 对任现职不满三年的干部 “ 回头看” ， 广泛听取原单位上级 、 同级 、 下级等多 层面干部群众的评价意见 ， 了解考察对象的一贯 表现。开展专项调查 ， 对群众反映的突 出问题进 行认真调查 ， 深入了解掌握事实真相 ， 力求全面 真实识别干部。 二是多方印证 ， 实施经常性考察。 出台 领导班子和领导干部经常性考察

7、 ： 作实施 办法 ， 强化对干部的常态考察 。 年度T作定期考 察。每年开展述职述廉 民主评 议， 对岗位 日标责 任制完成情况进行绩效考核。重 大事项跟踪考 察。 对领导干部贯彻上级党委重大决策的落实情 况 、重大突发事件的处置情况进行跟踪 了解 ， 识 别干部在重大问题和关键时刻 的政治态度 、 T作 作风等表现。 日常行 为随时考察。 通过列席会议 、 调阅会议记录 、 实地走访 、 参与督查 、 谈心谈话等 形式 ， 随时掌握干部的 【作 、 生活和思想动态 。 三 是拓宽渠道 ， 实行立体化考察 。建立领导干部社 区监督联 系卡 ， 聘请 民意收集员 ， 定期 收集广大 群众对居住

8、在本社区领导干部 “ 八小时以外” 涉 及道德品行等行为的反映。 健全干部监督工作联 席会议制度， 加强与纪委、 公安等执纪执法部门 的联系 ， 及时沟通信息， 交流情况 。 深入开展百名 中层 岗位社会评议 和行风效能建设明查暗访 活 动 ， 在届中、 届期等考核中， 组织“ 两代表一委员” 开展民意调查 ， 全面了解群众对干部履行职责的 态度 、 作风 、 效果等方面的评价。 3 、 围绕“ 崇德” ， 切 实强化结果运 用。把德的 3 6 2 0 1 0 1 1 考察结果 与干部任用 、 奖惩 、 教育紧密联系起来 ， 做 到褒有章 、 贬有据， 积极倡树崇德 良好导向。一 是 与干部任

9、用挂钩。落实德才兼 备 、 以德为先的 选任标准 ， 注重选拔那些政治坚定 、 原则性强 、 品 行好 、 作风正 、 群众公认的干部 ， 使用那些求 真务 实 、 不事张扬的干部 ， 关注较长时间在条件艰苦 、 丁作 困难地方努力工作 的干部 。对 自身形象不 好 、 群众公认度低 的干部坚决淘汰“ 下” 。二是与 干部奖罚挂钩。把德行表现作为对领导干部年度 考核、 评先评优 、 年终奖发放的重要参考， 对评价 结果好的优秀干部授予 十佳公务员 、劳动模范 、 优秀共 产党 员 、 先进： 作者 等荣誉称号 ， 给予相 应经济上的重奖 ，并大张旗鼓地进行典型宣传 。 对工作推诿扯皮 、 群众

10、反响差 、 因安全生 产责任 事故等尚未到降职 、 免职处理的干部给予党政纪 处分 、 谈话诫勉 、 扣发考核奖等惩罚。三是与干部 教育挂钩 。与领导干部开展广 泛的谈心谈话活 动 ， 原汁原昧地反馈考察结果 ， 指不 足 、 找原因 、 提要求 ， 对存在问题及时给本人提醒 ； 对普遍存 在 的共性问题 ， 由市委主要领导在全市领导干部 大会上进行公开点评 ， 集体谈话 ， 督促整改。 二、 难点与问题 由于思想认识误 区的存在 和制度机制不健 全等因素影响 ， 对干部德的考察还存在诸多问题 和不足，制约了考察 作质量和选人用人公信 度。 1 、 思想观念的偏颇 ， 导致识德考德机制优化 难

11、。一些地方片面 、 模糊思想观念的不同程度存 在 ， 制约了识德考德工作机制的健全和优化 。一 是重绩轻德 的倾 向。有的把德行考察看成软任 务 ，只注重对考察对象违法违纪问题 的掌握 ， 忽 视对干部 日常德行情况 的了解 ； 有的片面强调发 展是第一要务 ， “ 以绩掩德” 、 “ 以才蔽德”现象仍 一定程度存在。二是“ 四德” 考察不均的倾向。有 的地方考德 比较单一 、 不够全面 ， 只侧重 于对政 治品德 、 职业道德 的考察 了解 ， 对家庭美德 、 社会 公德方面 的考察 比较薄弱 ， 平时干部的社会表现 较难掌握， 信息了解面较窄。三是随意评价的倾 向。一些干部群众对 自己的权

12、利不珍惜 、 不重视 ， 有的存在 “ 老好 人” 思想 ， 在考察 中只言好事 、 不 谈坏事 ， 只讲成绩 、 不说缺点 ； 有的存在“ 功利 ” 思 想， 随个人好恶 、 利害关系来评价干部 ； 有的存在 “ 妒忌” 思想 ， 借考察之机发泄私愤。 2 、 指标体 系的缺失 ， 导致德的评价具体操作 难。一些地方对干部德的考察标准还 比较模糊 、 笼统， 缺少科学、 系统的评价指标体系， 难以准确 考察识别干部德 的真相 。一是评价 内容相对笼 统。在德的考察指标设计上 ， 偏重于共性化、 正向 指标的设置 ， 缺少个性化 、 反向指标的设定 ， 没有 结合不同职级 、 不同岗位 、 不

13、同对象的实际 ， 因人 而异确定考核重点 ， 考察针对性不突 出。二是 比 较鉴别存在难点。当前对干部德的考察还基本 以 定性考察为主 ， 缺少量化 的具体标准 ， 并 且在评 议时也只简单设置“ 好 、 较好 、 一般 、 差 ” 等次 ， 没 有具体衡量标准 ， 让参与测评者不好把握和作出 评价 ， 使得考核评价主观随意性较大。三是考德 定性较为模糊。目前干部德的考察受主观因素干 扰较多， 定性评价普遍存在宏观 、 抽象 、 空泛的情 形 ， 当考察对象较多时 ， 容 易出现多人一 面的现 象 ， 缺少层次感 、 个性化和说服力 ， 起不 到发现 、 鉴别 、 遴选德行好 的干部的目的。

14、3 、 多重因素的制约， 导致德的考察准确识别 难。受德的内在隐蔽 、 考察方法单一等多种因素 的影响 ， 使得德难 以考准核实。一是干部德行较 隐蔽 。“ 德” 具有 内在性 、 隐蔽性 、 复杂性等特点 ， 一时 、一地 的 言行无 法 鉴别 干部 内在 真 实 的 “ 德” 。干部德行方面存在 的问题或不足 ， 即使被 一部分群众所 了解掌握 ， 也可能 因为当事人责任 意识不强或者与当事人没有直接利益 冲突 ， 不能 得到及时反映 ， 导致组织上无法掌握核实。二是 民主参与较狭窄。总体看 ， 考察主体的多元化不 够明显 ， 参与度不够广泛， 还没有全面涵盖干部 所在单位人员 、 亲属朋

15、友 、 社 区居民群众 、 工作服 务对象等不同群体， 从多个侧面了解掌握干部德 的现实表现深入度 、 广泛性不够。三是 手段方法 较单一。当前对德的考察偏重于静态考察为主 ， 缺少实时、 跟踪 、 动态的了解 ， 往往 只注重任前考 察 ， 忽视平时考察和年度考察， 对考察对象工作 圈考察多， 对生活圈、 社交圈等“ 八小时以外” 情 况考察不足 ， 容易造成干部重视“ 八小时内” 表现 而降低“ 八小时以外” 要求 ， 出现工作和生活德行 表里不一现象。 4 、 配套机制的滞后 ， 导致德行激励约束体现 难。配套制度建设的滞后和不完善， 给干部德行 考察及成果运用带来不利 ， 激励约束效应

16、较难充 分体现。一是信息管理尚待完善。组织 、 纪检 、 审 计、 信访等单位之间信息沟通不够 ， 使组织部门 对干部德的信息了解不够全面、 及时。德行信息 库建设相对滞后 ，个人档案 中信息更新不够及 时 ，对分析干部德行起不到较大的帮助作用 ， 影 响了干部考察质量。二是成果运用 尚需跟进。对 干部德的考察评价结果普遍存在清晰度 、 准确度 不 高的情况 ， 致使考察结果运用刚性不够 ， 通常 只作为干部选拔任用 的依据之一 ， 除 了存在违纪 违法问题可以“ 一票否决” 外 ， 其他限制性依据不 足 ， 德行考核功能发挥存在欠缺 。受体制机制的 影响和制约 ， 现行 干部激励手段也较单一 ， 对德 行好 的干部激励还主要局限于职务晋升、 评先评 优等传统方式 ， 激励效果也不够明显。三是 日常 监管 尚欠有力 。对干部 的 日常监督管理力度不 够， 民主