助理人力资源师

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1、第一章：人力资源规划第一章：人力资源规划 人力资源规划：广义：人力资源规划：广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体的实施计划）的统一；狭义：狭义：为实施 企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给 进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工 的过程。 人力资源规划的内容：人力资源规划的内容：1 战略规划：战略规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的 规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规

2、划 2 组织规划：组织规划：对企业整体框架的设计，包括组织信息的 采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等 3 制度规划制度规划： 人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容 4 人员规划人员规划：对企业人 员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等 5 费用规划：费用规划： 对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序：人力资源规划的程序：1 调查、收集和整理涉

3、及企业战略决策和经营环境的各种信息 2 根据企业或部门实际情况确定其人力 资源规划期限 3 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方 法对企业未来人力资源供求进行预测 4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施 5 人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其过程及结果须进行监 督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划与企业其他规划的关系：企业的生存和发展离不开企业规划。企业

4、规划的目的是使企业的各种资源(人,财,物等)彼 此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 工作岗位分析：工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备 的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析内容工作岗位分析内容:在企业中，每个工作岗位都有它的名称,工作条件,工作地点,工作范围,工作对象及使用的工作资料。1 在 完成岗位调查取得相关信息的基础上，先对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，再对岗位内在活动内容进行系统分析， 并作出必要的总

5、结和概括。2 在界定了岗位的工作范围和内容后，根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出 本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3 将上述岗位分析 的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用：工作岗位分析的作用： 1 为企业选拔、任用合格员工奠定基础 2 为员工考核、晋升提供依据 3 是企业改进岗位设计、优化 劳动环境的必要条件 4 是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提 5 是岗位评价的基础，而岗位评价又是 建立、健全企业薪酬制度的重要

6、步骤。因此可说岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 工作岗位分析的步骤和程序：工作岗位分析的步骤和程序：1 准备阶段准备阶段: : 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查 表格和填写说明、确定调查的时间地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分 析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序， 分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，

7、学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 2 调查阶段调查阶段 ：该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观 察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。3 总结分析阶段总结分析阶段 ：该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作 出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗 位规范等人力资源管理的规章制度。 工作岗位分析信息的主要来源：工作岗位分析信息的主要来

8、源：1 书面资料 2 任职者的报告 3 同事的报告 4 直接的观察 岗位规范岗位规范/劳动规范劳动规范/岗位规则岗位规则/岗位标准岗位标准:对组织中各岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位劳动规则：岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 工作说明书：工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息） 、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗 位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书内容：工作说明书内容：基本资料,岗位职责,监督与岗位的关系,工作内容和要求,工作权限,劳动条件和环境,工作时间、资历、身体 条件、

9、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。岗位设计的要求：岗位设计的要求：1 企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平 2 企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契 3 企 业员工的工作环境得到进一步完善。 岗位设计及再设计内容岗位设计及再设计内容:1 扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务。企业可由工作扩大化和工作丰富化两种途径来达 到目标 2 工作满负荷。每岗位工作量应当满负荷，使有效工作时间得到充分利用。这是岗位设计与岗位改进的基本任务 3 工作环境优化。利用现有科学技术改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工生理心理需要，建立“人机-环境”最优 系统。 工作扩大化与工作丰

10、富化的区别：工作扩大化与工作丰富化的区别：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。 工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身 心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 工作岗位设计的基本原则：工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则,合理分工协作的原则,责权利相对应的原则. 工作岗位设计的基本方法：工作岗位设计的基本方法：1 传统的方法研究技术传统的方法研究技术 2 现代工效学的方法现代工效学的方法：其基本指导思想是以人为本，以人为

11、主体，结合设 备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人机矛盾， 寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳 3 工业工工业工 程（程（IE） ，IE 的基本功能是：的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置 改进岗位设计的基本内容：改进岗位设计的基本内容：1 岗位工作扩大化与丰富化：1）工作扩大化：包括横向扩大工作和纵向扩大工作 2）工作丰富 化，使工作丰富化的五个要求：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息

12、的沟通与 反馈。2 岗位工作的满负荷 3 岗位的工时制度 4 劳动环境的优化 企业劳动定员：企业劳动定员：是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定要素要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 定员标准：定员标准：是有劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 企业定员标准的内容：企业定员标准的内容：根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳 动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准 企业定员管理的作用：企业定员管理的作用：合理的劳动定员是

13、企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定 员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 企业定员的原则企业定员的原则：1 定员必须以企业生产经营目标为依据 2 定员必须以精简、高效、节约为目标 3 各类人员的比例关系要协 调 4 要做到人尽其才、人事相宜 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6 定员标准应适时修订 制度化管理：制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方法式。 制度化管理优点：制度化管理优点：个人与权力相分离,是理性精神合理化的体现,适合现代大型企业组织需要. 审核人力资源费用预算的基本

14、要求：审核人力资源费用预算的基本要求：1 确保人力资源费用预算的合理性 2 确保人力资源费用预算的准确性 3 确算的可比性。审核人工成本预算的方法：审核人工成本预算的方法：1 注重内外部环境变化，进行动态调整 1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 2）定 期进行劳动力工资水平的市场调整，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况 3）关注消费者物价指数。2 注意比较分 析费用使用趋势 3 保证企业支付能力和员工利益 第二章：人员招聘与配置第二章：人员招聘与配置 招聘过程管理人员招聘：招聘过程管理人员招聘：企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到

15、 本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘成本：招聘成本：分为直接成本和间接成本，直接成本包括招募费用、选拨费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其 他费用。间接费用包括内部提升费用、工作流动费用。 确定招聘的原则：确定招聘的原则：效率优先原则、双向选择的原则、公平公正的原则、确保质量的原则。 招聘会的步骤：招聘会的步骤：准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作 内部招聘优点：内部招聘优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；缺点：缺点：1 可能造成些矛盾，产生不利的影响 2 容易抑制创新 外部招聘优点：外部招聘优

16、点：带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象的作用；缺点：缺点：筛选难度大时间长、进入角色慢、 招聘成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性。 内部招聘的主要方法：内部招聘的主要方法：推荐法、布告法、档案法 外部招聘方法外部招聘方法:1 发布广告发布广告，信息传播范围广速度快，应聘人员数量大层次丰富，单位选择余地大 2 借助中介借助中介人才交流中 心:针对性强费用低廉；热门人才或高级人才招聘效果不理想招聘洽谈会:应聘者集中，选择余地较大；难招聘合适的高级人才猎头公司：招聘到高素质人才；费用昂贵。3 校园招聘校园招聘 4 网络招聘网络招聘：成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围 广不受地点和时间的限制应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。5 熟人熟人 推荐推荐/员工推荐：员工推荐：节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关 系。结论结论：不同招聘方法招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高。成本最低的录用人员的质量不见得很理 想. 筛选简历的方法