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1、2 0 1 1 . 0 73 0 9理论探讨在人类管理思想的演进中, 培训不是什么新鲜事物。早在工业革 命之初, 人们便对培训的作用和地位有了认识。培训有利于员工不断 更新知识, 开拓技能, 提高个人的工作绩效, 有利于组织的效率提高和组 织目标的实现。但是, 随着经济、技术的进步, 培训理论的侧重点也由 知识技能培训, 扩展到员工态度培训, 再到系统环境和战略下的培训, 人 们对培训的认识也做了重新调整培训既是组织发展不可或缺的 手段, 又是经济发展的必然结果。 综观西方员工培训理论的发展进程, 大致可以分为三个阶段:一、传统理论时期 1 9 世纪末2 0 世纪初至2 0 世纪3 0 年代,
2、 是西方管理发展史上的科学 管理时期, 员工同其他物质资源一样, 都是为组织创造效益的工具之一, 也正是在这一时期, 西方员工培训逐渐由实践摸索过渡到理论探索阶 段, 步入了传统培训理论时期。 此时期科学管理学派的典型代表人物弗雷德里克泰勒, 在1 9 1 1 年出版的科学管理原理一书中提出了科学管理的四大原则, 其中 第二条是“科学的挑选工人, 并对他们进行培训和教育使之成长。” 泰勒认为, 通过培训和教育, 使员工掌握新方法, 而不是听由工人以任意 的方式去选择操作方法和进行自我培养, 这种系统培训方法可以使员 工以最高速度干活, 从而提高劳动生产率, 创造更多的赢余。所以, 在泰 勒的观
3、点中, 员工培训是获取第一流的工人的重要途径, 是实现由经验 管理向科学管理质变的必要步骤和基本依据。具体来说, 泰勒从三个 方面对管理中的培训进行探索、深化和发展。 （ 一 ） 培 训 对 象 泰勒认为, 只有对工人进行适当的挑选, 让每个人做他的体力和能 力所能胜任的尽可能高级的工作, 才能使工人发挥其最大的能力, 以 形成企业中“头等工人”的新职位模式, 从而降低生产成本, 提高企业 工效。 在旧的经验管理中, 培训的对象绝大部分都是未经挑选的徒弟, 培 训主体对工作的好恶和适应性都不在培训的考虑范围之内, 培训效果 也很难得到保证, 而泰勒的培训理论克服了这一不足, 在主体选择上将 培
4、训理论提高到一个更加科学、精准的层次。 （ 二 ） 培 训 者 泰勒以前的管理中, 企业运作的计划和执行职能都是由工人自行实 施。工人们往往在实际生产过程中, 摸索方法, 总结经验, 形成各自独特 的工作方法。然后, 再以车间里“师徒制”的形式传授给徒弟。结果, 企 业呈现出杂乱无序的生产状况, 而且工人也难以掌握科学的工作技术。 泰勒的科学管理将计划职能从执行职能分离出来交由新设的管 理层来负责, 同时, 培训工作的开展也同样由管理层来组织。这样, 便保 证了工作方法的规范化, 使科学工作方法代替了经验工作方法。所以, 这种由管理者专门负责培训工作的思想, 促使了培训工作的专业化和 稳定化。
5、 （ 三 ） 培 训 成 果 的 转 化 科学管理下的工人培训, 是通过管理者监督和使用指示卡来促进 培训成果的转化的。管理者不仅要直接负责培训工作的开展, 而且要 保证培训成果在生产中的实际应用; 指示卡是通过工时研究设定的工 作操作说明, 主要是用来帮助巩固培训成果。这些创新举措结束了 “师傅领进门, 修行在个人”的非正规培训时代, 并将培训成果的转化 纳入培训过程, 使培训理论成为一个更加完整的体系。 在对培训理论的验证上, 泰勒在美国伯利恒钢铁公司采用动作研 究、时间研究等方法把各项工作分解, 并对各种操作程序、方法和劳 动工具进行组合, 从中找到一种效率最高的工作方法, 制订成标准操
6、作 法, 并按工作要求挑选合适的工人, 以这种标准方法来培训工人, 再配以 “胡萝卜加大棒”的激励方法, 进而实现了劳动生产率的成倍提高, 从 理论上证明了培训对组织绩效的直接作用。 这一时期另一位德国伟大学者马克思韦伯提出了“官僚行政 组织”的理想组织模式。这种官僚集权组织有七大主要因素, 其中之 一是“根据通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格来挑选 组织的成员。”韦伯认为, 理想组织模式中的成员必须通过严格, 正规 的培训才能取得最高的组织绩效。他的培训理论为之后政府和企业 组织结构的设置、调整提供了有益的指导。 传统时期的培训理论将员工培训看作是管理的主要内容之一, 是实现经验管理
7、向科学管理飞跃的主要依据和步骤之一, 是提高企业绩 效的切实途径, 并着重于从企业生产率提高的角度论证培训对企业发 展的意义, 从员工知识和技能方面加强培训力度。但是, 并没有非常明 确地将员工态度培训作为培训的基本内容, 也没有将员工培训形成一 个独立而明确的概念体系, 更没有提出组织进行员工培训的系统模 式。因此, 培训理论在此时较为零散, 培训实践也表现出不成熟, 不规 范, 片面性的特性。二、行为科学时期 2 0 世纪3 0 年代至6 0 、7 0 年代, 经济、技术的进步促进了培训工作 的发展, 新的理论不断形成, 并出现了一些有影响的心理学家和行为科 学家, 这些学者试图通过对人的
8、行为规律的研究, 找出管理员工的新方 法和提高工效的新途径, 尤其是在美国心理学家梅奥的“霍桑实验” 的影响下, 他们开始重视员工心理因素对工作绩效的影响, 并开始将心 理学中的学习理论应用于员工培训领域, 认为员工培训实质上是受训 者的学习过程, 通过应用心理学中的学习理论, 分析员工的心理状况, 总 结员工学习的规律和特点, 并运用到具体的培训过程中, 这对保障员工 培训的有效性具有重要意义。其中, 强化理论、社会学习理论、目标 设定理论和人本主义学习理论对这一时期的培训理论和实践都起到 了积极的指导意义。 （ 一 ） 强 化 理 论 美国心理学家斯金纳( B F S k i n n e
9、r ) 于1 9 5 6 年在科学与人类行 为一书中提出了强化理论, 这一理论继承了巴甫洛夫的经典条件反 射学说, 认为人们的行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。 人们行为的结果有两种: 正成果和负成果, 正成果会鼓励其行为再次发 生, 负成果会避免其行为的再次发生。也就是说, 学习根本上是由外部 刺激导致的应答。依据强化理论, 要提高组织培训效果, 促使员工掌握 新知识、新技能, 改变工作态度, 首先要认清组织环境中哪些易于产生 正成果, 其次要明确在受训者的态度中, 哪些属于正成果哪些属于反成 果。然后, 将适当的组织培训环境、好的学习行为与正成果联系, 以鼓 励该行为的再次发生。根
10、据强化理论, 培训的有效性取决于向受训者 所提供的好处的方式和进度。 （ 二 ） 社 会 学 习 理 论 美国心理学家艾伯特班杜拉( A B a n d u r a ) 在2 0 世纪5 0 年代提出 了社会学习理论, 他认为学习是一种社会性质的行为, 人们往往会不自 觉地观察周围环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为进行学 习。从培训的角度, 社会学习理论说明了培训应与企业的薪酬制度相 挂钩。一旦掌握并独立使用新技能或知识, 就可直接获得一定报酬。 这种制度既可鼓励培训效果好的员工, 又可激励培训效果不好的员工 通过观察、效仿而产生培训动机, 提高自己的培训效果。 （三）目标设定理论( G
11、o a l S e t t i n g T h e o r y ) 由E A L o c k e 和G D L a t h a m 提出的目标设定理论认为行为方 式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标设定理论被用于培训项 目的设计中, 说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有 助于培训效果的提高, 所以课程计划以特定的目标开始, 这些目标为学 习者指明了应采取的行动、学习发生的条件、可被接受的绩效水平 等信息, 这种培训方式在一定程度上保障了员工培训的有效性。 （ 四 ） 人 本 主 义 学 习 理 论 2 0 世纪6 0 年代, 美国著名心理学家罗杰斯从自然人性论和自我实 现论出发,
12、 提出的人本主义学习理论, 倡导在教育实际中以学生为中心 的“有意义的自由学习”。这一学习理论对培训理论的发展起到了 巨大的推动作用, 具体表现为: 突出了情感在培训中的地位和作用, 形成 了一种以情感为学习活动的基本动力的新的培训模式; 把学习活动的 重心从培训者引向受训者, 把受训者的情感、思想、体验和行为看作 培训的主要内容, 从而促进了人性化培训模式的发展。 认为培训对象的态度是决定培训效果的重要因素, 由此提出了许多 学习理论。这一时期的培训理论越来越重视对员工态度的培训, 而且对 培训效果的关注, 也比传统时期只强调培训的意义前进了一大步。 从以上几种经典学习理论可以看出, 对组织
13、成员行为和态度的研 究是一个时期管理理论的关注焦点。员工的工作态度直接影响着组 织绩效, 员工的培训心态直接决定着培训效果。总的来说, 行为科学时 期的培训理论扭转了科学管理时期把员工当作“可驯化”的机器零西方员工培训理论：从传统到现代张 星 延安大学西安创新学院 陕西 延安 7160002 0 1 1 . 0 73 1 0理论探讨部件的理念, 意识到单纯、强硬的技能培训的缺陷, 并意识到员工态度 培训的重要性以及基于学习理论的培训方式对员工培训效果的重要 意义。因此, 这一时期的培训理论和实践注重改善培训环境和员工培 训态度以提高培训效果, 深化和拓展培训内容和方式以完善培训过程, 使培训逐
14、步发展成一项专门的职业。但是, 由于此时的研究仅仅从内 部环境和员工需要的微观视角来探讨培训, 缺乏对培训规划的长远和 宏观把握, 致使对员工培训主动性的调动、培训实效对组织发展的研 究仍显得有些不足。三、系统管理理论时期 上世纪6 0 年代起, 世界经济的国际化及组织发展战略的不断调整, 对培训的理解也将要不断矫正视角。从系统论的观点看, 培训系统是 组织大系统的一个子系统, 同时组织大系统又是社会经济大系统的子 系统。因此, 对培训的理解应放在组织发展和经济社会发展的大背景 下进行思考和操作, 否则就不可能维系培训的发展。在系统论的指导 下, 管理界开始对培训理论进行更深入的研究。 （ 一
15、 ） 组 织 分 析 理 论 1 9 6 1 年麦格希( W M c G e h e e a n d ) 与塞耶( P W T h a y e r ) 合著的企 业与工业中的培训一书中提出了组织分析、任务或经营分析和人 员分析三种分析方法, 作为企业制定培训规划的依据。他们提出的组 织分析, 强调对整个组织与组织目标、资源与资源的分配等方面的分 析, 其目的是制定具体关于培训项目和内容的战略以实现组织目标; 任 务分析, 其目的分析是决定工作运行过程的活动以及完成任务的工作 条件; 人员分析则是掌握哪些单位的工作人员需要接受培训, 培训的内 容是什么。 这一理论弥补了前两个时期要么偏任务分析,
16、 要么重人员分析的 不足, 拓展了培训规划的分析范畴, 转变了培训的研究视角。 （ 二 ） 集 体 培 训 理 论 1 9 9 0 年弗农汉弗莱( V e r n o n H u m p h r e y ) 在培训与发展季刊 上发表的全组织培训一文中提出: 整个组织“集体培训”的理论, 他认为只有通过分析整个组织因素, 进行集体培训, 才能使个人培训最 终为组织目标服务, 提高组织的效率和效益。他在文中还提出: 人是实 现组织目标过程中最关键的因素, 要使人才为组织服务, 必须进行培训 和管理, 设备是组织用来完成目标和任务的工具, 资金、财产、时间、 技术是组织的血液。只有通过分析整个组织因素, 进行集体培训, 才能 使整个组织行为为组织目标服务。 这种将培训作为集体学习的理念, 颠覆了以往培训只关注培训个 体的思维定势, 有力地促进了培训效益的提高。 （ 三 ） “ 学 习 型 组 织 ” 理 论美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉在1 9 9 0 年出版的 第五项修练学习型组织的艺术与实务一书中提出
