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1、A N L A N 栏目 编辑：朱梁凤 我国事业单位实施 绩效工资的相关思考 文 何凤秋 常虹 目前 ，事业单位绩效工资 已在义 务教育和公共卫生与医疗卫生事业单 位全面推开 ，其他事业单位绩效工资 也在稳步推进 。事业单位实施绩 效工 资就是以岗位责任为重点 ，以绩 效考 核为核心 ，把职工的工资收入与其岗 位职责 、绩效挂钩 ，实行 以岗定薪 、 薪随岗变的工资分配制度 。这体现了 “ 按劳分配 、效率优先、兼顾公平”的 原则 ，可 以更好地发挥工资的杠杆作 用 ，充分体 现多劳多得 、优 劳优酬 ， 奖优罚懒 的分配原则 ，有助于建立公 正 、科学 、规范的竞争机制和激励机 制。虽然事业
2、单位 实施绩效工资工作 取得了一定成效 ，但还存在一些 亟待 解决的问题。 一、目前事业单位绩效工资存在 问题 分析 一是 行业 间绩 效工 资 收 入差 距 大 ，绩效工 资 占总收入 的比重过 大。 事业单位绩效工资 的实施 ，调动 了广 大工作人员的积极性 ，促进了事业 的 发展 。但 由于在规 范公 务员 津补 贴 时 ，没有 同步规 范事 业单位津补贴 ， 事业单位也存在着分配秩序混乱 、收 入差距过大等不 和谐 的问题 。由于资 源占有和创收能力 的不均衡 ，导致事 业单位绩 效收入分 配分化现象严重 ， 行业问 、单位 间、个人间绩效收入差 距悬殊 ，同一行业 内也存在绩效收入
3、差距过大的现象 ，绩效收入 占总收入 的 比重 过大 。 目前 ，我 国事业 单 位 “ 绩效性质的津贴”占总收入的比例大 多约为3 0 一 6 0 ，有些经济效益好的 单位甚至高达 8 0 ，这在一定程度 上 削弱了岗位工资 的主体作用 ，从而误 导一些事业单位过度追求经济效益而 忽视基本 的公共服 务 。2 o 0 9年 1 月 1 日 义务教育学校实施绩效工资指导 意见下 发后 ，义务教育绩效工资差 距过大的情况将逐步得 到改善 ，但其 他事 业单 位仍 存 在绩 效工 资差距 过 大、比重过大 问题 。 二是绩效工 资的发放基础绩 效评价不够科 学 、不够完 善。 目前 ， 大部分事业
4、单位 内部仍缺乏行之有效 的岗位绩效考核体系 ，绩效考核评价 工作基本上处于无序 自发状态。考核 不科学 、不合理或者不公正都不可能 发挥 岗位绩效工资制度 的优势 ，反而 会 因为 “ 一碗水 没端平 ”或者 “ 好人 人之 生也 2 0 1 1 年 4 月号 总第 1 5 7 期 主义 ”等引起 职工的不满 。同时 ，国 家对各事业单位也 尚未建立科学合理 的绩效 评估 体 系 。绩 效工 资经 费来 源、总额核定不规范。绩效工资的经 费来源主要是各单位的创收 ，而创收 能力的大小很大程度上源于 占有 国有 资源 的多少 ，哪一些收入可 以分配、 多大 比例可以用于分配 ，国家还没有 明确
5、的规定 。一些单位甚至将国有资 源 的使 用权 、管理权转化 为所有权 、 收益权 ，将利用 国有资源经营的创收 所 得直接 纳 入本单 位 的绩效 工资 分 配 ，公益责任 日益缺失 。 二 、关于事业单位实施绩效工资 的若干思考 在事业单 位实施 岗位绩效工资 ， 是深化事业单位收入分配制度改革的 重要内容 ，绩效工资是今后发展 的趋 势 ，具有积极 意义 ，但也应该看到 ， 实施绩效工资需要完善相应制度 ，否 无德以表俗 ，无功以及物 ，于禽兽草木之不若也。 语出宋 林逋 省心录 栏 目编辑 ：朱 梁风 2 0 1 1 年 4 月号 总第 1 5 7 期 则起 不到激励效果 。要在重视员
6、工个 体成就与重视群体绩效 、重视资历与 重视效果之间寻找一种平衡 ，只有这 样 ，才有可能建立起一个既体现社会 发展需求又体现事业单位特点 的岗位 绩效工资制度。 一是绩效工资作为全面薪酬的一 部分应给予充分重视。从世界薪酬支 付的发展趋势来看 ，现代薪酬管理越 来越重视员 工的参与及多元 化要求 ， 强化薪酬 的激励作用 ，强调整体薪酬 的效能。全面薪酬内容 中的可变薪酬 即指员工 因部分或完全达到工作 目标 而给予奖励的薪酬制度 ，这个 目标是 以个人 、团队 、单位业绩或是三者综 合的预定标准来 制定 的，其实质就是 将薪酬与绩效紧密结合 ，可以看作是 对基本工资的调整 。不稳定性是可
7、变 薪酬的特征 ，它 的潜在盈利 与潜在风 险是并存的。由于绩效工资通过竞争 机制更能承认和促进个人绩效 ，公共 部 门能借此提高服务质量和效率 ，故 已得到广泛的推广应用。 二是充分发挥事业单位 的分配主 体作用。随着个人薪酬逐步 向团队薪 酬转变 ，基于产出的薪酬逐步 向基 于 投入的薪 酬转变 ，薪酬管理体制从相 对集权向逐步分权转 变 ，薪酬管理权 限的重心逐渐下移。各事业单位根 据 政府核定 的工资总额 ，在职位分类 和 职位设置 的基础上 ，将根据单位实 际 和行业特点 ，依照按 劳分配 、多劳多 得 、效率优先 、兼顾公平的原则 自行 决定 。 三是根据不 同的资金来 源 ，实行
8、 灵活多样 的绩效工资分配方案。从 国 S事I Y E业 D A单 N W位 E 毫I H I Y E D A N W E Z H U A N L A N - _ ! ! N = ! ! ! 际经验看 ，国外教育 、卫生领域实行 绩效 工 资的经 费来 源 一般 有三 个途 径 ：国家 支 持 、社会 赞助 和组 织创 收 。 由于教 育 、卫 生 的公 共服 务 职 能 ，在实施绩效工资制度的资金提供 上国家一般给予支持 。政府为支持绩 效工资 的试点 ，对相关机构进行评估 后发放绩效工资 ，作为报酬的一部分 进行工作奖励 。因此在教育 、医疗卫 生等领域 ，来 自政府 的资助 占很大 比
9、重 。在 国外 ，越来越多的教育 、卫生 公共部 门实行各种各样的绩效工资方 案 。我国地域差距大 ，公共资金提供 水平和服务绩效不一 ，政府应加大投 入 ，并鼓励据不 同性质单位 、不 同的 发展阶段 以及不 同岗位特点来选择适 合单位和岗位特点的薪酬模式 ，建立 多样化绩效工 资分配模式。 四是强调团队激励 ，团体绩 效更 能体现事业单位公共服务领域综合绩 效。在现代组织中 ，组织逐渐趋于扁 平化 ，更多的是强调 团队协作而非个 人 贡献 。在这种情况下单个岗位作用 显得并不十分重要 ，因此对绩效卓越 的部 门实行全员 奖 ，采取绩效和能力 工资 ，有利于发扬 团队合作精神 。这 在教育领
10、域尤其 突出。教学是一项培 养人的事业 ，人 的发展单单以学业成 绩是无法衡量 的。把教师的工资完全 建立在学生学业成绩提高的基础上无 疑是一种简单化 的做法。同时，教学 是一项集体 的事业 、团体 的工程 ，教 师的作用是需要教师团队的合作才能 发挥出来 的，孤立地衡量单个教师的 作用是很 困难 的。笔者认 为 ，应在重 视个体成就与重视群体绩效、重视工 龄学历与重视业绩效果之间寻找一种 平衡 ，只有这样 ，才有 可能建立起一 个既体现社会发展需求又体现专业特 点的绩效工资制度。 五是对绩效 工资 的实施效果及时 进行评估 。英美等发达 国家实施绩效 工资的实践 ，使管理者形成对绩效工 资原
11、则的共识 ，实施绩效工资应对其 效果进行评估 。绩效工资方案必须满 足以下五条 ：一是 自愿参与 ，被评估 机构 与经费提供者均在 自愿 的基础上 参与 ；二是绩效评 估信息资料准确 ， 保证绩效工资发放 的公平公正 ；三是 绩效工资要起 到正面激励 的作用 ；四 是 有 利于促 进 人际关 系( 如 医患关 系) ；五是绩效工资方案要有详尽的工 作设计 。另一方面 ，国外一些学者对 绩效工资实施 中显现出的问题也深表 忧虑 。一是担忧绩效工资 的实施会影 响人际关 系的和谐 ；二是担心评估指 标的可信性不能得到保证 ，公共产 品 的产出很难被客观地测量 ；三是担心 增加管理成本 ；四是担忧不利于组织 可持续发展 。国外学者对实施绩效工 资 的反 思 ，应 引起 我们 的重 视和 思 考。因此 ，实行绩效工资必 须有完善 的评估标准和明确 的效率导向和结果 导向 ，使之有利于把握组织 的发展与 成功 ，有利于促进组织人际关系的和 谐 ，有利于公共行业基础服务水平的 提高。 ( 作者简介 ：何凤秋，中国人事科 学研 究院工资福利研究 室主任 、研 究 员；常虹 ，湖北省人事考试院) 。_-_ - 。-， 。-。_ _-。 -_- -。 t_ - 。 - - - 功者难 成 而 易败 ，时者难 得 而 易失。 时乎 时 ，不再 来。 语 出 史记- 淮阴侯列传
