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1、现行高等教育体制使得政府对高职院校的薪酬管理干预过多，表现在: 第一，高职院校的独立法人资格没有落实到位。 高等教育法早己明确指出高等 院校拥有独立的法人资格。然而，在实践中， 高等教育法的基本要求并没有落实到 位。高等学校举办者与管理者合一的现状没有从根本得到改变，我们国家的高等学校实 际上相当于一个政府部门的下属单位，从领导班子的构成、机构设置、人员编制、经费 拨付、招生计划到教学、科研的重要事项均须听命于政府或政府的某些部门，至今没有 摆脱计划经济体制的束缚。 第二，人事管理缺乏自主权。陕西省属高校人事工作由陕西省政府管理，人事编制 由陕西省编办控制，扩招后学校编制规模并没有相应增加，仍
2、然是 20 世纪 90 年代中期 第五章造成陕西高职院校教师薪酬激励不足的原因分析 的人员定额标准， 雪属高校是在教职工总量保持稳定状态下实现发展的。在 2005 年 5 月后，陕西省财政厅将原统一发放的工资切块交由学校发放，学校增人、减人，工资总 额不变。实际上将原由财政承担的增加人员的经费交由学校自筹经费发放。对学校编制 规模的严格控制，增加了学校增收的压力，限制了学校补充、招收新职工，成为制约学 校师资队伍建设和发展的瓶颈。 第三，高校教师薪酬制度受国家与地方政策的限制较多。一是国家工资是根据国家 的劳动工资政策计算发放到教师个人的，直接受国家劳动工资政策的影响;二是地区补 贴是根据高校
3、所在池方政府出台的工资政策发放给教师个人，同样受地方政策的影响; 三是福利性收入是很据国家与地方政府的劳动和社会保障政策提取的住房公积金、养老 保险、医疗保险与夫业保险金等，其提取比例必须严格遵守国家与地方的政策规定;四 是由学校发放的校为岗位津贴，尽管资金来源是高等学校的自有资金，但计提比例与发 放的水平同样要受教育主管部门与财政部门的严格控制。西北大学硕士学位论文 者没有完全明白绩效考评的内涵，不知道实施绩效考评的完整过程和科学方法，很多管 理者认为绩效考评只是一项任务，只要能按时拿出教师的考核等级，在期末奖金发放上 有所体现就行了，绩效考评只是走过场而已;更有甚者，有的管理者把绩效考评作
4、为手 中的“大棒” ，用于对教师进行惩罚、解聘，而没有把绩效考评作为实现学校目标，帮 助教师提高工作能刀和效果的工具。 2、考核指标设定不够科学。事实上，大多数高职院校的教师绩效考评对所有教师 都是一个标准。标准没有因人而异，结果导致考核指标对有些人太低，而对有些人则太 高。另外，各考评指标的权重没有区分。实际上，不同教师工作任务的重点不同，工作 的目标也不尽相同，因而对不同教师各个指标的权重应该有所不同。此外，同一个教师 在不同发展阶段，各个指标的权重也应该不同，新参加工作的教师，在职业意识、职业 道德、职业能力方面的引导要强些，待几年培养锻炼之后，再逐步加大在工作成果方面 的指标权重，这样
5、做才更有利于青年教师的成长。 3、考评方法仍需改进。目前，许多高职院校对教师绩效考评主要通过听课与评课、 学生与同行的评议打分等方式进行。考核手段单一，量化指标设计不够科学，有很多指 标其实不适合通过打分来衡量，比如说，某教师热爱教育事业和拥护中国共产党的领导 这一考核指标实际上是很难用 1 一 10 分的某一分数来量化评价的，缺乏科学性，而且这 一指标的分值的权重不大，是不是就是说不重要呢?很显然是不对的。在年终考核中， 简单地将个人等级分为优秀、良好、合格、不合格，等级确定以后，就锁入档案柜中， 而且在评选年度先进时，普遍存在着“轮流坐庄”或以职务、资历来定先进的现象，使 年度先进的评选流
6、干形式，失去其应有的激励作用。 4、绩效考评结果运用不科学。根据期望理论，我们能够理解，如果考评结果和教 师个人利益的相关度不高，就会削弱考核对教师的激励作用。从实际情况看，各校尽管把考评结果一定程度上与教师的奖金挂钩，但考评结果优秀的教师同合格的教师所获经 济利益差别很小，因此对教师没有太强的激励作用。另外，从当前的教师职务评审看， 更是只要达到考评合格就行，而且事实上，考评不合格的教师几乎没有。即使要求任职 期间有一年考核为优秀的，学校为了使本校的教师职称提高，也会为教师造假上报，职 务评审也没体现绩效评估结果，这些都使得绩效考评结果失去了其应有的作用。 5、绩效考评过程中教师的参与度不高
7、。员工参与是绩效考评成功的重要保证，没 有员工的充分参与，必然使得绩效考评的效果大打折扣。然而，当前教师绩效考评的目 的仍然是为了加强对教师的控制，在内容、程序上都以行政权力为主导，教师处于被动 495.3.2 绩效管理问题多多 1、学校管理者和教师对绩效考评的重要性及作用认识不足 实际上，绩效考评对学校和教师都有积极的作用，对于学校而言，可以通过绩效考 评引导教师实现学校的绩效目标并提升绩效水平;对于教师来说，通过参与绩效考评， 可以认识自身不足，不断提高教学科研能力，从而改善绩效。但实际情况是，很多管理 第五章造成陕西高职院校教师薪酬激励不足的原因分析 地位，评估的结果是奖惩性的。教师对考
8、评制度的制定过程参与程度低，教师的缺少话 语权，关于考评内容，考评方法，考评主体等绩效考评必须要回答的问题，都由管理者 说了算，教师的参与程度极低。这严重降低了教师绩效考评的科学性和实效性，导致绩 效考评效果极其有限。教师对于绩效考评更多的是恐惧和不屑一顾。要对教师的工作绩效， 即工作的数量和质量做出评定，也就是要做好教 师的绩效考评工作。目前，大多数高职院校对教师的绩效考评工作都是很粗糙的，缺乏 科学性和系统性，存在这样或者那样的问题，应做如下改进: (一)树立正确的教师绩效考评观 1、对于教师的绩效考评不应是终结性评价，而应遵循有利于教师发展的原则。调 动教师的工作积极性才是绩效考评的真正
9、目的，而不仅仅是为了监督控制教师，更不是 为了惩罚教师。 西北大学硕士学位论文 2、教师的绩效考评应该是特质性评价，要因人而异，不要为了操作的简单而搞一 刀切。从教师绩效目标的确定到绩效考核指标的设定，都要遵循这一原则。 3、对于教师的绩效考评不能只是最后给出一个简单的评价结果，而应该转变成一 个环环相扣的管理过程。要加强平时教学管理人员和教师的的沟通，对目标要求还存在 的问题形成成共识，将过程和结果的统一起来。 4、教学管理入员的能力是教师绩效考评成功实施的保障。教学管理者应能正确理 解绩效考评所包含的管理思想，应当具备与教师进行良好沟通的能力和较强的执行能 力。同时，要保证教师在绩效管理过
10、程中充分的参与，从绩效标准的确定、绩效考核方 式、人员、实施的时间到绩效结果的反馈，都不能缺少教师的参与。对高职院校的教师的 绩效考评主要从业务能力和职业道德两个大的 方面来进行。教师的业务能力主要指教师的教学能力和水平、科研能力和水平;教师的 职业道德主要是指教师的工作纪律性、工作责任心、对学生的关心教育等。因此，高职 院校教师绩效考评应从教学规范、教学任务、教学质量、科研成果及遵章守纪五大关键 绩效指标进行考评。而且应根据教师的实际情况确定各个指标的权重，不能搞“一刀切” ， 权重的分配应该以发挥教师的特长和促进教师的素质和能力的提高为基本原则。例如， 对于新参加工作的年轻教师，主要考评遵章守纪、教学规范两个指标，教学任务和教学 质量和科研成果指标要求要低些;随着教师经验和教龄的增长，逐步加大对其教学任务、教学质量和科研成果这三个指标考评要求，相应地降低教学规范、遵章守纪这两个指标 第六章增强陕西高职院校教师薪酬激励作用的建议和措施 的权重。另外，对于一些科研能力特别强的或市场开拓能力特别强的教师，可以重点考 评能发挥其特长的指标，而减少其他指标的权重。
