小额贷款公司的现状及发展方向

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1、经济研究 20105 134 小额贷款公司的现状及发展方向 小额贷款公司的现状及发展方向 王桂林 安阳工学院 湖南 安阳 455000 【摘 要】为解决中小企业和“三农”等融资难问题，在国家政策的引导下，近几年来我国出现了一批小额贷款公司，但目前其发展的现状并不理想。本文 从分析小额贷款公司的现状入手，提出了一些关于小额贷款公司健康发展的建议。 【关键词】小额贷款公司 现状 发展方向 小额贷款是一种为引导资金流向农村和欠发达地区， 改善农村地 区金融服务，促进农业、农民和农村经济发展，支持社会主义新农村 建设的信贷服务方式。 既是一种重要的扶贫方式， 更是一种金融服务 的创新。 2008 年

2、5 月，中国银监会与人民银行联合发布了关于小 额贷款公司试点的指导意见 （以下简称“ 指导意见 ” ） ，开始在全 国范围内推广小额贷款公司试点，试图为中小企业的融资另辟蹊径， 并试图将多年来现实存在的民间借贷市场纳入合法、规范的轨道。 一、小额贷款公司的现状 小额贷款公司是由企业法人、 自然人、 或其他社会组织投资设立， 不吸收社会存款， 严禁非法集资揽储， 经营小额贷款业务的有限责任 公司和股份有限公司。小额贷款公司对于解决“三农”和有效缓解中 小企业的融资难问题发挥了重要的作用， 但目前小额贷款公司在发展 过程中存在的一些问题也不容忽视： 1、经营品种单一，经济效益偏低 根据相关规定，

3、小额贷款公司只能经营的贷款业务， 不能从事票 据、 委托贷款等其他低风险业务， 利息收入成为小额贷款公司唯一的 利润来源， 这种单一的业务范围导致小额贷款公司经济效益偏低。 根 据相关调查， 注册资本为 2 亿的小额贷款公司， 在及时取得银行贷款 支持并能充分用足贷款规模的、 确保资金安全的前提下， 年赢利水平 在 1500 万元左右，投资回报率为 7%。正如小额信贷之父孟加拉乡村 银行的穆罕默德尤努斯说的那样， 只贷不存，等于 “锯掉了小额 信贷的一条腿” 。 2、后续资金不足 根据指导意见的规定，小额贷款公司是由自然人、企业法人 与其他社会组织投资设立，不吸收公众存款，在法律、法规规定的范

4、 围内开展业务，自主经营、自负盈亏、自我约束、自担风险，其合法 的经营活动受法律保护， 不受任何单位和个人的干涉。 小额贷款公司 的注册资本来源应真实合法， 全部为实收货币资本， 由出资人或发起 人一次足额缴纳。 其中， 有限责任公司的注册资本不得低于 500 万元， 股份有限公司的注册资本不得低于 1000 万元；并且单一自然人、企 业法人、 其他社会组织及其关联方持有的股份， 不得超过小额贷款公 司注册资本总额的 10%。 由于不能吸收存款， 小额贷款公司的主要资 金来源为股东缴纳的资本金、 捐赠资金， 以及来自不超过两个银行业 金融机构的融入资金，其中从银行业金融机构获得融入资金的余额，

5、 不得超过资本净额的 50%。 “只贷不存”的经营模式令小额贷款公司 的发展存在一个瓶颈后续资金不足， 这也是小额贷款公司经营过 程中老总们考虑最多的问题。 尽管小额贷款公司可以从银行业金融机 构获得不超过资本净额 50%的融入资金， 但面对庞大的市场资金需求 显然不够。 3、缺乏相应的专业人才 专业人才匮乏， 也是制约小额贷款公司发展的一块短板。 由于小 额贷款公司是 2008 年国务院作为试点推出新的公司制金融机构，其 股东及发起人基本上没有金融机构管理经验，加之目前经营效益较 低，无力高薪聘请有银行相关工作经验的专业人才，因此，小额贷款 公司普遍存在业务人员整体素质不高的现象。 根据调查

6、的小额贷款公 司反映，从业人数 12 人，其中银行工作 2 年以上的 5 人，从事相关 经济工作的 1 人，合计仅 50%的人员从事过银行或相关经济工作。 从 学历来看本科以上 4 人占 33%，专科及以下占 67%。随着小额贷款公 司业务的发展，专业人才匮乏问题将会越来越突出，如不及时解决， 将会影响小额贷款公司业务的正常发展。 4、小额贷款公司转变为村镇银行的难度大 依据村镇银行管理暂行规定和贷款公司管理暂行规定 ， 小额贷款公司在自愿的原则下，可以转变为村镇银行或者贷款公司， 但是其条件限制较为严格。 根据银监会的 村镇银行管理暂行规定 ，村镇银行最大股东或唯一股东必须是银行业金融机构。

7、 最大银行业金 融机构股东持股比例不得低于村镇银行股本总额的 20%， 单个自然人 股东及关联方持股比例不得超过村镇银行股本总额的 10%， 单一非银 行金融机构或单一非金融机构企业法人及其关联方持股比例不得超 过村镇银行股本总额的 10%。 贷款公司管理暂行规定对于股东的 规定更加严格： 投资人必须为境内商业银行或农村合作银行。 无论哪 一项规定，基本点都是：银行必须控股或者全资经营。这样的股权结 构下， 如果小额贷款公司转成村镇银行或贷款公司， “就必须把小 额贷款公司的控股权和经营权交给别人” ， 从感情上讲， 这是小额贷 款公司的投资人所不能接受的。 5、监管主体不明确 目前， 小额贷

8、款公司是先领取营业执照经营， 待发展到一定规模 后，再申请金融业务许可证。小额贷款公司到底是什么机构，说它是 银行， 却没有纳入银行监管体系， 说它不是银行， 它又经营银行业务。 从法律上讲， 工商局不具备监管职能， 人民银行也不适宜对小额贷款 公司作具体的日常监管。可见，适时出台小额信贷组织的法律法规， 界定它的法律地位，明确对它的监管，不仅是非常必要的，也是十分 重要的。 二、小额贷款公司的发展方向 1、正视小额贷款公司吸存的合理性 联合国在有关决议案中把小额贷款、储蓄、保险、汇款等都纳入 了小额信贷的范畴， 许多学者也认为， 小额储蓄等业务为贫困和中低 收入居民提供了储蓄工具， 有利于增

9、强这些客户抵抗风险的能力。 我 国也应该以长远的眼光看待小额贷款公司的发展， 逐步拓宽小额贷款 公司的资金来源渠道。毕竟通过成本较高的自有资金或长期负债融 资，用以发放短期的小额贷款，将影响小额贷款组织的盈利空间，进 而影响民间资本参与小额信贷的积极性。 所以从长期来看， 在运行状 况、 监管及相关配套政策等条件成熟时， 还是应该允许小额贷款公司 吸存，当然，应面向特定群体，严格控制范围。 央行副行长易纲建 议政策制定时可考虑以三年为限，监管机构对小额贷款组织进行考 核，达到标准允许其经营范围扩大，如在本乡本县吸收存款；达到五 年满足标准， 可以在本地区来拓展融资渠道， 进而可允许其向标准的

10、商业银行转化。 2、拓宽小额贷款公司的融资渠道 目前扩大资金来源的思路大致有三条，其中前两条在新出台的 指导意见中已有体现，第三条尚待探索： 一是实现股东结构多 元化，采取多种形式扩大股本金来源。 央行已经放宽政策，新出台 的 指导意见 中将股东人数限制由原先的不超过 5 人增至有限责任 公司的不超过 50 名和股份有限公司的不超过 200 名。 二是申请正规 金融批发贷款 ，根据指导意见 ，小额贷款公司可以从不超过两个 银行业金融机构融入资金， 融入资金的余额不得超过资本净额的 50。 融入资金的利率、 期限由小额贷款公司与相应银行业金融机构自主协 商确定，利率以同期银行间同业拆放利率为基准

11、加点确定。 三是与 外资合作 ，许多外资机构对于中国农村金融这片广阔的市场非常感 兴趣， 如德意志复兴银行和国际金融公司都曾有意入股晋源泰， 但由 于小额贷款公司身份不明确， 一直没有下文。 政策的不明朗实际上制 约了这方面的合作， 希望央行尽快明确商业性小额贷款组织定位， 为 其发展提供良好的政策环境。 3、加强经营管理，提高经营效益 小额贷款公司要立足于中小企业和“三农”服务，根据他们的需 求，提供“小额” 、 “分散”的贷款，严格控制大额放贷，扩大客户数 量和覆盖面。 小额贷款公司提供的小额贷款应以信用贷款为主， 担保 贷款为辅， 简化操作程序。 应规定小额贷款公司贷款中一定标准额度 （

12、下转第 133 页） 经济研究 20105 133浅议人力资源资本化 浅议人力资源资本化 吴 欣 重庆城建控股（集团）有限责任公司 重庆 400013 【摘 要】本文对人力资源资本化的意义和条件，供大家参考。 【关键词】人力资源 资本化 产权激励 1、前言 人力资源会计（Human Resource Accounting，HRA）起源于 20 世纪 60 年代的美国，我国的人力资源会计研究始于 20 世纪 80 年代 初期。1980 年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦先生的 文章， 提出我国必须开展人力资源会计研究。 本文试图在已有研究成 果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野

13、，对人力资 源管理会计的基本框架展开讨论， 以期构建一个与知识经济时代相适 应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体 系。 2、人力资源资本化的意义 2.1 促进人力资源的合理配置和有效流动 2.1 促进人力资源的合理配置和有效流动 人力资源作为重要的社会经济资源， 同样具有有限性的特征， 存 在着有限供给与无限需求的矛盾。 解决这一矛盾的根本途径就在于实 现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到 人尽其能， 也就是对于任何人力资源个体而言， 目前的职业选择均是 最佳的， 即能够满足自我实现的需要； 二是各用人单位在人力资源方 面的替代效率均已达到最高，

14、也就是目前人力资源的任何替换都将会 降低人力资源的效率。 从动态看， 主要体现在人力资源的有效流动上， 即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进 行职业更换， 用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求， 适 时地通过市场进行人员替换。 人力资源合理配置的实质在于实现人力 资源供需的动态均衡。 2.2 完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励 2.2 完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励 企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处 置权等各种权能的统一体， 资本产权制度也就是处理资本的这一系列 权能的契约规则。 所谓产权激励， 就是在合理进行产权分割和

15、权益界 定的基础上， 通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励， 其目标就 在于通过产权利益驱动， 使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能 动思维， 并行使能动行为。 有效的产权激励是以完善的资本产权制度 为前提的。 企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。 一方面， 人力资源 不仅是内在于企业的、 直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成 和增值的主要生产要素， 而且具有不同于其他生产要素的特征， 即它 是一种“活”的要素，是企业的“主动资产” ，它的所有者（即个人） 完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得 企业内部人力资源与外部利益主体 （主要指财务资本所有者） 在目标

16、 函数方面存在着差异， 加之企业合约的不完备性， 以及外部利益主体 受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因， 以 致企业内部难免存在“内部人控制”现象。 3、人力资源资本化的条件 3.1 完善人力资本市场机制 3.1 完善人力资本市场机制 人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源， 以促进人力资本 合理流动的基本调节机制， 它包括竞争机制、 价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资， 并在实现人力资源合理配置的基础上， 提高人力资本效率， 促进社会 经济增长。 从现实情况看， 完善人力资本市场机制主要应做好以下工 作：建立健全公开、公平的人才竞聘机制。建立健全在特定供求 关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于 劳动同质性假设下的按“时人”分配的绝对公平。 3.2 做好人力资本索取企业剩余的制度安排3.2 做好人力资本索取企业剩余的制度安排