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1、人 力 资 源 !“#$% &()“&*$李瑞国浅谈中小企业人力资源战略规划 中的几个问题管理学家汤姆彼得斯说：“企业或事业唯一真 正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工 作”。由此可见，企业运营的好坏同企业人力资源的 开发与利用休戚相关。因此，面对激烈的竞争，转轨 时期的国有企业，特别是中小国有企业，要对人力资 源有足够的认识和高度的重视，做好人力资源战略规 划，使企业更好地生存和健康地发展。# 充分认识到人力资源战略规划在中小企业生存发 展中的突出地位!“# 前任总裁沃森说过： “ 你可以接收我的工 厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以 重建 !“#。”此话其深刻的含义就
2、是，企业的核心竞 争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是 企业生存和发展的基本而又最重要的动力。中小国有 企业在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大企 业是无法相比的，只有用好人力资源，发挥人的潜能 才能在竞争中生存。中小企业要做好人力资源的战略 规划，采取“田忌赛马”的方式，“以己之长，克敌 之短”，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞 争中获得胜利。 “制定人力资源战略规划要符合企业发展战略规划 企业人力资源战略规划应根据企业战略规划的总体目标及阶段要求来分步制定。企业在不同的时期对 人员有不同的要求，这包括人员的知识结构、年龄结 构，管理人员与操作人员的比例，不同专业人员比例
3、 等。企业在不同的时期会有不同的工作重点和不同的 组织结构，也就需要有相应的人员要求。比如企业在 起步阶段可能需要开拓型的人才及复合型人才，而企 业发展到一定程度则可能需要管理型及专业型人才， 而这些人才的准备和培养都应具有前瞻性和计划性。 因此，人力资源战略规划要符合相应的企业发展规划 的规模、组织结构的调整、技术装备水平、产品开发 和市场的开拓程度等方面的要求。$ 要重点开发企业现有人力资源 中小国有企业人力资源规划应着重开发目前企业 中的人员潜能，用好企业已有人员。中小国有企业目 前存在着人才流失的现象，其中许多人都是在过去计 划经济时期由国家计划分配的一些大中专毕业生，正 是由于计划分
4、配使其中有很多优秀人才也就沉淀到中小国有企业，这些毕业生是中小国有企业非常宝贵的 资源，应该好好珍惜。如果以目前的双向选择的就业 形式，按照优势企业招聘到优秀人才的基本趋势，那 么中小企业特别是国有企业是很难从人才市场上获得 优秀人才的。 因此，用好企业已有人才是人力资源规 划的重点，也是中小企业的当务之急。一个企业不可 能完全依靠外来人才来支撑，自有人才对企业熟悉， 对企业有着深厚的感情，把这种感情转化为动力，将 对企业发展产生不可估量的作用。因此，对中小国有 企业人力资源管理来说，目前最重要的不是眼睛向外 招聘人才，而是要向内用好现有人才。! 要掌握好自有人才与外部人才资源的互补关系 企业
5、要着重开发企业内部人力资源，并不是说就 闭关自守，内部人员对企业熟悉但缺乏新思想，外来 人员可以给企业带来新观念、新技术，但很难给企业 带来一个需要长期稳定而又忠诚的员工队伍。因此， 要充分认识到内外部人才的互补关系，要重视和善于 利用企业外部人才为己所用。但是，如果过多地从企 业外部吸纳人才，又可能会压制和打击企业内部人才 的积极性和信心，使内部人员心态失衡，导致内部优 秀人才的流失。因此，聘用外部人才要综合考虑外聘 人才与自培人才的成本比较、人员的稳定性和对企业 核心竞争力的影响。另外，使用外部人才并非一定要 将其吸纳到企业内部来，针对一些项目或工作，需要 特殊人才或不常用的专业人才，要考
6、虑采用租借等形 式来为企业服务，这样可以降低企业的人力成本。% 制定人力资源规划要量体裁衣、因时制宜 中小企业制定人力资源规划要切合企业的实际， 要根据企业自身的实力和企业的规模合理科学地吸纳 和储备人才。要依具体情况，切不可好高骛远，脱离 现实。层次过高的人才如果在本企业没有施展才能的 舞台，不但无法留住他们，而且还会无谓地增加企业 的人力成本。中小企业各种资源有限，要善于将有限 的资源用在企业最需要的地方。制定规划要掌握好因 时制宜、长短结合的原则，要充分认识到同一个人在 企业不同的发展时期对企业的作用是不同的，而且企 业在不同的时期也需要不同的人才，过去可能不是企 业需要的人才，但现在就
7、可能会是。因此，制定规划 既要储备人才，又不要浪费人才；既要培养人才，又!“!“# 年年第第 $ 期期 总总 %!& 期期 第第 !% 卷卷人 力 资 源 !“#$% &()“&*$张东亚企业领导者心理的自我调节每个企业都有自己最核心的领导者，他们每天都 要处理很多与公司发展息息相关的事，要面对巨大的 压力。同时，作为一个企业的领导者也和普通的员工 一样，在心理素质方面不可能都是完美的，都会遇到 很多的心理问题。 这些心理问题主要表现为嫉妒心 理、偏见心理和挫折心理。如何调节好自己的心理状 态是领导者能否顺利开展工作的关键。%嫉妒心理的调节 ./ .嫉妒心理 嫉妒心理是一种束缚人们手脚，阻碍人
8、们发挥创 造性的思想情绪。其特征是恐惧他人优于自己，愤怒 他人优于自己， 将别人的优越之处视为对自己的威 胁，于是借助于贬低甚至诽谤别人的手段来摆脱恐惧 和愤怒的困扰，求得心理平衡。嫉妒心理主要表现在 以下 “ 个方面。./ ./ . 领导者的嫉妒心理表现在为公司选拔人员方 面。每个企业都有人才，但企业领导者都常常没能发 现这些人才。其中有一个主要原因就是领导者具有嫉 妒心理，他们害怕下属的能力超过自己，威胁到自己 的地位；对下属的才华发挥漠然不理；对下属取得的 成绩不予肯定，甚至打击其积极性，最终达到限制人 才成长的目的，这是埋没人才的根源。 ./ ./ ! 领导者的嫉妒心理表现为自己做不出
9、成绩也 绝不让别人做出成绩来。这样的领导者对任何工作都 指指点点，在团体中形成巨大的窒息力，在这样的团 体中工作，员工的才能不可能得到施展，人才的成长 因此受到限制。 ./ ./ “ 领导者对其成员的褒贬不当、亲疏失调诱发 了下属的嫉妒心理。一个企业中的所有成员都应该得 到相同的尊重，但有些领导者因为嫉妒心理的作用而%要善于发掘人才； 既要考虑到企业目前所需要的人 才，又要兼顾企业长远发展所需要的人才，只有这样 才能使企业的发展平稳健康。# 制定人力资源战略规划要掌握人才流失的规律 国有企业人才流失具有一定的规律，国有企业的 大学毕业生在 !“ # !$ 岁年龄段是人才流失的高发阶 段， 在
10、!% # !& 岁年龄段是重要人才的流失阶段， 在 “ # “$ 岁年龄段是骨干人才的流失阶段。人才流失呈 金字塔型，越往上人才流动性越小，但人才流失对企 业所产生的影响却越大。因此，企业在制定人力资源 战略规划时要根据规律和流失的原因来制定相应的措 施和政策，来防止人才的流失，要根据不同年龄段人 才的不同需求采取不同的对策。比如对高发阶段的人 才要规划好其职业生涯并提供锻炼的机会；对第二个 阶段的人才要体现出薪酬与能力的匹配；对第三个阶 段的人才要给他们提供事业发展的舞台。只有这种有 针对性的规划才能有效地防止人才的流失，使规划切 实可行并真正发挥作用。$ 制定人力资源战略规划应注重企业文化
11、的培养 企业人力资源的战略规划离不开企业文化，战略 规划是由各个分段计划来实现的，而这些计划是靠一 些科学合理的规章制度和工作程序来支持和保证的。人力资源的开发离不开“以人为本”的经营理念，离 不开科学适用的考评体系、公平合理的分配机制、科 学有效的激励机制等等，这些都是形成企业文化的重 要组成部分。因此，有什么样的企业文化也就会有与 之相适应的规章制度， 也就决定了它适合什么样的 人；反之，有什么样的规章制度就会形成相应的企业 文化，也就会影响到企业人力资源战略规划的制定和 实施。中小国有企业人力资源战略规划的制定是关系到 企业兴旺与否的重要举措，人力资源在中小企业中所 占的比重要大于人力资源在大型企业中所占的比重， 人才对中小企业的重要性要大于其在大型企业中的作 用。因此，中小企业要重视人力资源管理，要根据自 身的特点，把握好上面所讲的几个问题，细心扎实地 做好规划的制定，这是企业实现生存与发展战略最重 要、最核心的因素，是中小企业构筑核心竞争力的关 键。 收稿日期：!“!%!( 作者简介：李瑞国， 北方交通大学经济管理学院 ! 级 )*+ ,-。!“ 铁铁 道道 物物 资资 科科 学学 管管 理理
