《某企业绩效管理问题分析及其对策研究[文献综述]2011-01-22》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某企业绩效管理问题分析及其对策研究[文献综述]2011-01-22（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、本科毕业论文（设计） 文献综述题 目 某企业绩效管理问题分析及其对策研究 专 业 人力资源管理 一、前言部分一、前言部分绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中都占据着关键性地位，其目的是为促进员工发展和实现组织目标。在组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。在人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。在员工层面：绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。从而在整体上加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。本文对国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出
2、绩效管理问题的研究主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效结果处理态度三个方面展开。本文将阐述各方面关于绩效管理研究的理论观点，为某企业绩效管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。二、主体部分二、主体部分（一）绩效管理的相关概念（一）绩效管理的相关概念绩效指的是活动的结果和效率水平。（方振邦，2007）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它是为了实现组织发展战略和目标，用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断
3、改善和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。（田芳，2007）绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。（张玉英 刘俊娥，2007）绩效评价就是评定和估计员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。 （方振邦，2007）（二）企业绩效管理存在问题的研究（二）企业绩效管理存在问题的研究在企业绩效管理的发展过程中，由于绩效管理系统引入与开发
4、的滞后和缺陷，使得在企业绩效管理系统和绩效管理各个环节中存在着大量的问题，影响了绩效管理的健康发展，无法准确对员工进行有效且公平的考核和反馈。因此，专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。导致企业绩效考评有效性普遍较低的原因是多方面的，比如企业领导者对绩效考评工作没有给予足够重视，绩效考评体系设计不合理，考评方法选择不科学，因考评过程缺乏公开、公平、公正性致使考评工作成为暗箱操作，以及不能正确处理绩效考评与其他人力资源管理工作的关系等。除了这些问题外，还有一个问题，也是最为重要的问题，即企业不能正确处理绩效考评与企业战略的关系，导致考评制度与企业战略方向不一致，进而制约了企业战略的实
5、施。（赵占明 刘文纲，2005）影响 EDF 能源的工作表现绩效管理系统的七个因素是：1、公司原则和价值观；2、地方领导；3、最高管理层的承诺；4、完善的绩效管理系统；5、支持绩效管理审查；6、精确的措施；7、员工参与的操作问题的解决措施。前三个因素是能源与法国电力公司的领导和管理，最后四个因素则是对绩管理系统的使用和设计。 （Veronica Martinez Mike Kennerley Richard Harpley Richard Wakelen Kathy Hart James Webb，2010）有关学者将绩效信息概念化并让其作为一种组织行为。就像其它形式的组织行为，员工可以判断是
6、否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会背景和他们正式工作系统的影响。同时测试变量类别的概念与此相一致，包含个人的信仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。 （Moynihan Pandey，2010）绩效考核本身存在着难以解决的矛盾和问题。首先是绩效考核本身的难度。它是一个系统化的工作，考核做的好不好依赖于很多方面，如绩效标准的科学性，考核人员素质的高低。其次是考核误差所导致的人力资源管理难题。考核误差将直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失，长此以往则会扼杀员工的工作热情，瓦解员工的凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的生存。我国企业绩效考核中常见的问题：一是对考核认识
7、不足，缺乏正确理解；二是考核标准设计模糊，缺乏科学性；三是考核主体单一，考核技术选择不当；四是考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节。（周传会，2006）绩效管理在国内企业中应用收效甚微，一方面是由于吸收国外先进绩效管理经验并将其本土化的过程中存在不适应现象，另一方面更要缘于国内企业的绩效管理自身存在的诸多问题。这主要体现在以下几点：首先，过分强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理,缺乏系统性；其次，片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心理需求；最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。（张金成 尚鹏飞 王兰厚，2007）绩效管理是企业的一项重要的基础管理，文章从绩效管理的内涵与作用，分析了我国
8、企业在绩效过程中存在的问题。企业绩效管理现状中存在的问题：1.在认识和观念上存在着误区；2.绩效目标不确定；3.绩效指标缺乏科学性；4.绩效管理缺乏沟通；5.绩效管理缺乏严肃性；6.绩效管理缺乏有效激励。（田芳，2007）绩效管理在我国很多企业实际运用的效果并不理想。绩效管理没能很好地和我国的文化背景及企业的具体情况结合起来，使得绩效管理在我国水土不服；有的企业长期以来都让绩效考核流于形式。绩效管理理念认识的不正确和绩效管理体系（绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统）的不完善使得绩效管理的巨大效应没能在企业中得以体现。（张强 杨进，2007）最近的一项调查表明，8
9、0以上的绩效考核是低效的或是无效的。首先，这主要是因为企业员工和企业本身对绩效考核认识不够或存在偏差，对于进行绩效管理的目的、意义和绩效管理的程序认识模糊。其次，考核项目和标准的设置不尽如人意以及考核的方法和过程不尽合理。绩效考核主要是针对能力和业绩的考量，但是通常在进行绩效考核指标设置时往往会包罗万象不能突出重点。而考核方法主要是进行简单的定义式划分，标准界限模糊和在过程缺乏有效及时的沟通。最后，考核结果没有与被考评人进行反馈沟通。一般情况下员工对绩效考核的结果只是表面上的知道结果，而对于为什么是这个结果并没有去深究，更不必提去改善绩效了，从而使绩效管理的主要目的和作用不能体现。其次，绩效结
10、果是个敏感的话题，如若处理不当容易诱发员工的不安定因素，影响组织团结和员工士气。（黄淑伟，2007）有关研究者从商贸企业的绩效管理现状出发，分析并找出该企业目前员工绩效考核的不足及其原因。首先，分析了商贸企业绩效考核方法的现状，分别从考核办法、考核周期、企业对部门的考核和部门对员工的考核来阐述企业绩效管理存在的问题。其次，通过对现有员工绩效考核体系问题分析，发现企业绩效考核目标定位与企业战略脱节问题以及绩效考核指标体系粗放、设计不全面问题，让部门和员工在考核中迷失方向。（曹莉娜，2010）（三）改善绩效管理的对策研究（三）改善绩效管理的对策研究企业绩效管理存在的问题之一就是考核指标设计缺乏科学
11、性，绩效指标体系粗放。针对这个问题，在业绩考核中引进EVA指标概念即把被评价子公司、分部定位为资本运用对象，用价值增值的标准来评价子公司、分部经营是否有效，从而为母公司获取最大的经济增加值。（程乐夫 王正琪，2005）我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。因此，企业必须创新绩效管理的新思路。首先，更新绩效管理观念。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管和经理）同员工之间维持的双向沟通，从而达到员工与企业的双赢。其次，绩效计划的制定时，重视员工的参与与承诺和在绩效管
12、理过程中，注重员工的心理需要。一个有效的绩效管理系统，目的就是要从雇员的需求出发，充分调动员工的工作主动性，将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，最终提高整个企业的工作效率及组织效益。最后，科学的职业生涯管理和联系实际，不断创新。（戴旻，2007）如何使绩效管理在我国企业中发挥应有的管理作用, 已成为一个觅待解决的问题。改进企业绩效管理的对策：1、完善绩效管理体系。2、制定合理的绩效考核指标。3、建立健全绩效沟通机制即在沟通方式上, 应以人为本, 要有对员工利益和成长负责任的态度；在沟通程序上, 绩效沟通应贯穿绩效管理的全过程。4、创新绩效激励体系即激励形式应具多样性、激励应适度、针对不同的
13、员工应采用不同的激励措施。（吴红梅，2007）学者从绩效考核工作的三种分类角度出发，针对绩效考核存在的问题提出了以下几点对策：科学地进行工作职务分析。设定合理的绩效标准。合理地选择绩效考核的执行者。进行考核面谈和反馈。（李钢英，2007）中小型民营企业进行绩效管理的方案探索：明确制定绩效考核计划的目标。设计出合理与关键的绩效考核指标。导入先进的绩效管理方法。注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质。全面有效的绩效考核体系对企业绩效管理、战略目标的实现、企业文化的建设、领导层与员工的沟通，提升企业凝聚力、竞争力都具有现实意义。（赵艳玲 王敏杰，2010）有关学者通过分析中小型民营企业绩效管理工作
14、中存在的问题，提出了有效开展绩效管理工作的思路。全面发挥绩效管理的作用。建立现代的企业管理模式，为绩效管理工作的有效开展提供良好环境。建立灵活的绩效考核体系。全员参与绩效管理工作。充分运用绩效考核结果。发挥绩效沟通的作用。中小型民营企业只有根据企业实际情况，从绩效计划，绩效实施，绩效考核与结果运用等四个方面制订系统完整的绩效管理体系，才能够吸引人才、留住人才，使人力资源的效能最大化，也才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。（于飞，2007）绩效考核在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标方面起着重要的作用。提高绩效考核效果的对策：1、明确绩效考核的目的及原则；2、制定客观、
15、明确的考核标准；3、选择科学合理的考核方法；4、澄清员工对绩效考核的模糊认识；5、让评价体系成为价值创造、分配体系的中介；6、公开化和及时反馈的原则；7、考核主体多样化；8、建立考核申诉制度。（鲁浩，2007）研究者通过着重探讨了企业人力资源绩效方面存在的典型问题，据此提出了一些实施绩效考核的对策。具体的对策包括：实现全员观念的转变，现代的绩效考核是一个系统的过程，看待问题应全面；变法官式考核为“教练”式考核，它把绩效管理带入了一个新的境界，是新世纪人力资源管理理念和实践的一个重大突破；制定定义合理且可操作的绩效标准，选择搭配合理的考核方法；通过有效的绩效反馈，把考核结果合理地与激励、薪酬设计
16、等联系起来。（王相平，2006）三、总结部分三、总结部分随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效管理研究的主要问题。国内外学者对企业绩效管理存在的典型问题进行分析，发现主要存在的问题有：首先，企业和员工对绩效管理和绩效考核等概念认识模糊，仅仅把绩效管理作为一种企业监督惩罚员工的一种方式。其次，忽视绩效管理是一个系统性的过程。它包括绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统。无论哪个环节都是至关重要的，企业和实施者都必须重视。最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。只有及时有效的双向沟通，才能将绩效管理中发现的问题加以改进，提高组织的绩效。指出问题的同时专家学者也提出解决的方法，通过宣传让员工理解和明白实施绩效管理的
