《宁波市企业知识型员工激励问题研究[文献综述]2011-01-07》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宁波市企业知识型员工激励问题研究[文献综述]2011-01-07（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、毕业论文（设计）文献综述毕业论文（设计）文献综述题 目： 宁波市*企业知识型员工激励问题研究 一、前言部分一、前言部分随着经济全球化的到来，知识经济时代已经初见端倪，我国市场经济快速发展,人事管理体制发生变革,企业间的竞争越来越表现为人才资源的竞争。因此，在这个环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。因而广大企业要取得员工的支持，就必须对知识型员工进行适当的激励政策。管理学认为: 现代企业的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平。一个好的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的主观
2、能动性，为企业获得最大的利益；而失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性，抹杀其创造力,甚至最终导致人才流失。哈佛大学维廉.詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的 20%30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80%90%，所发挥的作用相当于激励前的 3到 4 倍。因此，建立合理有效的激励制度，发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用与增值很有必要，不仅如此可以在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。所以，知识型员工的激励是本世纪管理上的重大课题，并已经成为现代企业管理的
3、核心问题之一。本文通过分析知识型员工的基本特点、主要需求来探讨知识型员工的行为，分析影响知识型员工激励程度的要素，并通过激励模式、激励过程进一步探讨知识型员工的有效激励措施，建立知识型员工的激励体系,完善激励机制等来进行研究。二、主题部分二、主题部分中国现代管理基本以西方管理理论为基础，西方管理的研究方法、先进的管理理念、制度和经验在中国现代管理中已得到广泛的借鉴和应用。但由于中西方文化差异，在管理实践中常常会发生“水土不服”的现象。这部分将结合我国国情以及借鉴现代西方激励理论，对激励进行研究。（一） 有关激励模式的研究激励模式是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单的因果关系
4、。要形成奖励目标努力绩效奖励满意以及从“满意”反馈回 “努力”这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。国内学者根据这些基本理论，对提高员工积极性，发挥自身潜力做了研究。马斯洛需求理论的基本论点为：人们最迫切的需要是激励起人们行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层次中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。不过，如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG 理论则偏重于带有特
5、殊性的个体差异， Marjaana Gunkel（2006）认为个人需要可以概括减少到三个部分：即存在,关联度,和成长。ERG 理论不同于马斯洛需求层次理论中需求层次是刚性的阶梯式上升结构的这一特点，他会认为即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全的满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。 宋志鹏，张兆同（2009）认为与马斯洛需要层次理论相比，阿尔德佛的 ERG 理论更进一步。因为它吸收了前者的精华，同时局限性较小。特别是在解释工作行为中的激励问题时，ERG 理论更具说服力。李荣（2006）根据需求原理发现，在某一阶段 , 人的多种需求并存, 但只有一种需要取得
6、主导地位对行为起决定作用 , 称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足 , 尤其是优势需要的满足。而这个优势需要决定了他们的行为动机，而成就需要理论则更适用于对知识型员工进行激励研究，李慧聪 (2008)认为马斯洛的理论过分强调了低级需要的重要性，即强调没有低级需要就不可能有高级需要，而未充分认识到高级需要对低级需要的调节作用。高层次需求可以归纳为对权利、合群以及成就的需求，而通过对知识型员工特点的分析，成就需要是特别重要的，只有需要达到满足 , 员工才有较高的积极性。赫茨伯格指出，对工作的满意因素有两类：与工作条件相关，处理不当就会引起员工不满意，而处理得好也只是使员工感到没有不满
7、意的因素称为保健因素；与工作自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因素。这就要求管理者在保证工作条件的情况下，从工作本身寻找刺激激励员工。基于赫茨伯格的“双因素”理论，汤文华（2010）认为“保健”因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用。在“保健因素方面工作做得好，就能为员工高效率的工作创造良好的工作条件。 “保健”因素的作用是有限的，具备“保健”因素也只能起到保持员工积极性，维持工作现状的作用，并不能最大限度地调动员工的积极性。只有“激励”因素，那些来自员工自身对工作的兴趣、认同、追求、成就感，等等，才能从根本上调动员工的积极性。李民，麻三山（2009）指出仅靠提高保健因
8、素去激励，可能会形成短时的满意，却往往难以持久；激励因素是激励员工积极性的真正内在动力，但若保健因素得不到保证时，他们的不满情绪会爆发。而按同步激励理论，只有将内在激励与外在激励、人的自然需要与社会需要同步有机结合起来，采取“双管齐下”的激励模式，才能取得最大的激励效果。因此，必须两者结合使用，内外兼顾。然而，面对现在大多数知识型员工对企业的忠诚度要较之普通员工差的现状来看。虽然很多公司都利用高新来吸引人才、相互挖人，而实质其实是撒钱留人只会是饮鸠止渴。对于知识型员工来说金钱并不是一个积极的激励因素，相反，对他们的尊重与信任将会对他们起到很大的激励作用。弗隆认为，人的工作行为是建立在一定的期望
9、基础上的，激励力量等于目标价值与期望值的乘积。孙国学（2010）通过对期望理论的分析看出，目标效价和期望值这两个因素都与“目标”这一问题有关, 目标效价是指目标的重要性,而期望值则是指实现目标的可能性。因此, 如何提高目标效价和期望值, 关键的问题是设置既能满足需要又切合实际的目标, 使目标对被激励者来说既是十分重要的又是可以达到的, 这样才能使积极性的发挥处于最佳状态。因此，组织需根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。亚当斯指出，下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献
10、和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。刘慧瀛，陶春华（2008）认为员工比较的是自己与他人所获得的薪酬努力之间的平衡性,对员工的行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是薪酬的数量,也就是说,激励的内部公平性和外部公平性对于员工的激励有着很大影响,而且如果企业薪酬没有达到员工的公平性要求,则员工也会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平。（二）有关激励方式的研究有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起
11、，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。从理论上说，人的行为是“需求动机激励行为”这一周而复始的过程。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，张招存（2009）指出长效的目标激励一方面是通过制定企业长期与短期各个阶段的具体目标，并将目标融入知识型员工的日常工作中,建立起科学、量化的考核评价指标体系，考核目标的实现情况，使知识型员工强化在工作中的责任感和使命感，而具体的评价考核指标也标志他们对公司贡献的价值的大小，从而激发他们工作的积极性和主动性；另一方面为知识型员工
12、提供科学的职业生涯规划，从每个知识型员工个人职业发展出发,将企业目标与个人目标相衔接，为其提供不断成长和发展机会， 以帮助其充分发挥自己的潜能,最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值。所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。就比如薪酬激励，宋昶(2010)认为在员工心目中，奖金薪酬绝不仅仅是一定数量的金钱，它还代表了身份地位，能力和业绩。金钱作为薪酬的主要物化形式在激
13、发员工的热情和工作效率方面有着显著的效果，虽然现在企业越来越注重金钱以外的方式，但有足够的数据表明，对大多数人来说金钱还是有很强的激励作用。除了物质激励，还有精神激励。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。张朝孝（2003）通过研究激励组合与资产结构的关系，认为精神激励和物质激励在激励员工的效果上是替代的关系，它们分别属于企业的有形资产和无形资产。只用经济激励，不但不会有激励效果的较大改进，还会造成企业有形资产的浪费；只用精神激励会弱化对所有员工的激励，并且会造成企业无形资产的贬值。所以说
14、物质激励是基础，精神激励是在物质激励基础上更高层次的需要，二者相辅相成，不能相互替代。情感激励既不以物质为诱导也不是以精神激励为刺激，而是指管理者通过情感去激发员工的积极性和创造性，即在管理中通过对员工的关心、尊重、信任和支持使他们得到愉快的情感体验，培养员工与组织的感情、激发工作热情，以情感目标激励示意图联系为手段的激励方式。美国心理学家斯金纳的激励强化理论把激励行为分为正激励与负激励，正激是指通过给予被激励者适当的报酬，借以肯定某种行为，使其重复此种行为。报酬的内容可以多种多样，如增加薪金，提升职位，对其工作成果的肯定与赞美。负激励是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，
15、改弦更张。宋昶（2010）认为，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。沙莉（2008）研究发现，近年来, 大多数企业的物质激励基本表现为负激励形式,即在员工应享受的工资、奖金、津贴、福利中切出一块与相关考核挂钩, 以期达到调动员工积极性和改善经营状况的目的, 但在实践中由于负激励的诸多弊端, 未能实现预期目标。因此,应该将正激励和负激励相结合, 从正反两个角度同时对员工的工作进行评价和反馈, 对不同的个体会产生强有力的激励作用, 从而推动企业的发展。目前, 在大多数的企业里,都实行的是统一标准的激励, 在制度上统一激励政
16、策, 在实施中统一执行激励措施。然而, 员工个体是有差异, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。宋琦（2004）认为，员工的需要是发展变化的, 不同时期, 不同的人有不同的需要层次和需要内容。在对员工进行激励时, 首先要明确两个基本问题: 第一, 没有相同的员工; 第二, 在不同阶段员工会有不同的需要。张智勇（2006）认为，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 20-30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而 31-45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的。但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一
