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1、泰发电公司薪酬体系研究 赖 明 1 梅 童 2（1.江西水电检修安装工程有限公司，江西南 昌；2.南昌大学科学技术学院，江西南昌）摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心内容。 文章从英泰发电公司的薪酬现状出发，在对公司进行大量的调查和研究后，对公司现有薪 酬体系进行了全面分析和诊断，并结合我国电力市场的特点以及公司的发展战略，理论联 系实际设计优化了原有的薪酬体系，希望能对现代发电企业建立健全薪酬体系有所借鉴。 关键词：发电企业；人力资源管理；薪酬体系；激励；绩效考核一、概述在 21 世纪经济全球化的今天，我国经济和世界经济的联系越来越紧密，随着社会主义 市场经济体制的建立，我国劳动者的收入分配体
2、制也发生了巨大的变化，同时也给我国企 业的人力资源管理工作带来了革命性的影响，人力资源已经成为了支持企业可持续发展的 战略性力量，人力资源管理从普通的职能管理上升到了企业战略管理的高度。薪酬管理是人力资源管理的核心内容。薪酬的作用是帮助企业吸引、保持和激励企业所 需要的人才，而薪酬体系设计是实现这个目标的有效方法，因此越来越受到企业的重视。薪酬体系能够影响企业的生产效率和效益。薪酬是一柄双刃剑，薪酬分配的合理会使员 工有较高的工作热情和效率，较强烈的学习与创新的意愿，从而提升企业的效益；但如果 薪酬分配的不合理也可能导致员工工作消极、缺乏学习与进取的动力，严重削弱企业的竞 争力，这一切都基于能
3、否建立符合企业实际的、科学合理的薪酬体系。英泰发电公司是中国电力投资集团公司公司为落实国家“节能减排”政策而推出的重点建 设项目。装机容量为一期 2 台 66 万千瓦，并同步建设烟气脱硫、脱销装置，年发电量 70 余亿千瓦时，总投资约 52 亿元人民币。二、公司现行薪酬存在问题（一）缺乏合理的岗位评价岗位评价是薪酬设计的基础，其目的是评价企业的每一个工 作岗位的价值，并建立各项价值之间的关系。公司没有科学的合理的评价岗位之间的相对 价值，而是凭借以往的经验人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏有力的科学依据，使 薪酬体系就失去了权威性和公平性。岗位评价能使不同的岗位之间具有可比性，如果不进 行岗
4、位评价，公司的管理岗和生产岗的价值就无法比较，是确保薪酬的公平性的基础，它 是工作分析的结果，同时又是编写岗位说明书为依据，因此，公司要建立科学合理的薪酬 体系，必须要从最基础的岗位评价工作做起，确立合理的岗位价值体系。（二）考核与绩效不挂钩虽然公司从 2005 年就实行了岗位薪点制，从理论上来说是适应市场变化的，其主要目 的也是为了进一步加强企业内部管控，挖掘企业潜力，降低企业成本。但是公司没有切实执行考核政策，考核的随意性较强，导致每期的考核只是流于形式， 致使浮动薪点的制度和以前的月奖制度除了形势上的不同，其本质并没有区别，依旧是平 均分配工资。（三）薪酬结构不合理长期以来工资只注重经济
5、性薪酬，而忽视了非经济性薪酬在薪酬体系中的作用。薪酬是 对员工工作付出的回报，其绝对薪酬主要体现为可用货币计量的价值，相对薪酬是指不可 货币化的薪酬，是一种心理上的薪酬，包括各种评选优秀，提供培训教育、晋升机会、等 提高个人声望的机会等。现有的薪酬体系并没有认识到提供相对薪酬也是一种激励手段， 忽视了员工的心理需要。（四）福利薪酬缺乏柔性公司采用统一的福利制度，没有考虑到个体的需要，既增加了企业的成本，又没有起到 应有的效果。（五）员工的薪酬观念存在问题通过对问卷调查结果的分析，员工薪酬观念存在问题。根据当地统计部分发布的数据分 析，公司的平均工资水平在当地处于中等偏上的水平，但调查数据却显示
6、 50%以上的人认 为薪酬偏低。还一些员工存在工资只能升不能降的观念，有的员工认为绩效考核没有必增 加员工之间的矛盾，还是偏向于平均分配制度。这些观点并未与企业的经济效益相联系， 忽视了工作业绩的提升。因此，有必要构建一个科学的合理的满足企业自身发展需要的薪酬体系。三、合理的薪酬体系的内容根据岗位评价模型、方法、流程，经过对数据的统计、分析、整理后，建立以岗位为核 心的工资管理体系。1基本工资。基本工资不与公司的经营情况相挂钩，是员工基本的生活保障，每月固 定发放。2绩效工资。由人力资源部根据各部门月度（年）绩效、岗位设置及编制情况，核算 出公司绩效工资总额，经过计算并考核部门绩效后下达到各部
7、门。各部门根据所下达的部 门绩效工资总额，按员工绩效工资计算办法并结合岗位薪点的点值进行二次分配。3福利。包括国家福利，公司统一福利，公司可选福利。4虚拟股票激励。虚拟股票模式指的是公司授予被激励者一种虚拟的股票，被激励者 可以据此享受到股价升值带来的收益。如果实现了公司的业绩目标，则被激励者可以据此 享受一定数量的虚拟股票，但这不是实体的股票，只是账目的一个数字，也不能转让和出 售，在离开公司时自动失效。当虚拟股票的持有人实现公司的特定目标后，公司就支付给 持有人收益，形式既可以是与现金、等值的真实股票，也可以是两者相结合的混合体。虚 拟股票是让其持有者分享企业利润的索取权，将他们的长期收益
8、与企业效益相结合。5非经济性薪酬。薪酬不仅仅是经济形式的报酬，它还包括非经济方面的，比如优越 的工作条件、和谐的人际关系环境、培训机会、晋升机会等。四、薪酬体系的实施在完成薪酬体系设计后，并不能直接投入实施运行，可以通过以下步骤循序渐进地稳步 地进行：1虚拟运行分析。可以在计算机平台上建立虚拟的薪酬运行系统，通过模拟运行 对其结果加以统计、整理、分析。薪酬体系模拟系统需涵盖薪酬体系中涉及到的所有因素， 包括基本工资、绩效工资、福利、虚拟股票、非经济性薪酬，并覆盖到公司全体员工，分 析新的薪酬体系对每个员工的收入影响。2试点运行分析。可以采用小范围、个别部门的方式对薪酬体系运行进行试点分析。 选
9、择内部结构比较完整的并具有相对性的部门进行试点运行，并做出分析，总结新的薪酬 体系的优缺点、可行性及方案的改进措施。五、薪酬体系的保证措施再完善的制度如果不能认真执行，也只是一纸空谈。因此，为确保新的薪酬体系能够顺 利实施和运行，需要采取一些有效的保障措施并严格执行，我们可以采取以下措施：1建 立沟通反馈机制。在实施前，由公司管理层通过公告、动员会、座谈会等方式，向整个公 司宣传改革方案的方案和目标，确保员工能正确的理解改革方案，引导员工树立正确的薪 酬观念，获得员工对改革方案的看法，消除因为不了解而产生的抵触和不满情绪，要让员 工了解薪酬体制的改革并不是简单的增加或减少收入。2建立健全完善配
10、套的绩效考核体系。薪酬体系方案如果要顺利实施必须要有科 学合理的绩效考核体系。在薪酬体系中，岗位薪点占了较大的比重，员工的收入与绩效考 核密切相关。因此，必须通过完善的绩效考核制度，对员工的能力和业绩做出客观公正的 评价。3适应变化，动态调整。公司的发展战略以及一定时期的生产经营目标是在预测经营 环境的基础上所制定的。而公司面临的经营环境又是动态变化的，公司的发展战略、经营 目标要根据经营环境的变化进行相应的调整。因此，在公司经营目标调整的情况下，薪酬 体系和绩效考核体系必须适应形势变化，进行动态调整。六、结语总之，公司薪酬改革目前还处在探索实践阶段，虽然理论为实践提供了基本的方法和思 路，但还需要实践不断的尝试和实验，修正理论的不足之处。只有结合公司具体情况，不 断地进行完善与改进，才能突显出建立健全完善的薪酬体系，发挥薪酬体系应有的功能。参考文献熊敏鹏，余顺坤，袁家海公司薪酬设计与管理M.北京:机械工业出版社，2006.熊敏鹏人力资源管理M.北京:机械工业出版社，2006.3 徐恒熹.人力资源规划手册M.北京:中国劳动社会保障出版社，2006.4 黄瑜.人力资源管理实务精要M.北京:中国工商联合出版社，2007.5 邹光灿，张力奋虚拟股票期权：基于 EVA 的管理层激励体系设计J.财会月刊， 2004， （5）
