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1、中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理本科毕业论文当前公务员考核工作存在问题及对策探析当前公务员考核工作存在问题及对策探析分校（站、点）： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完稿日期： 1当前公务员考核工作存在问题及对策探析当前公务员考核工作存在问题及对策探析目目 录录写作提纲 （2）内容摘要 （2）关键词 （2）绪论 （2）一、公务员考核概述 （2）二、我国公务员考核工作的现状 （3）三、我国公务员考核工作存在问题及原因分析 （3）（一）考核等次设置不够合理，使考核的激励作用得不到应有的发挥（4）（二）考核内容缺乏针对性、可比性，使考核未能发挥应有作用（4）（三）一些公务员对
2、待考核的态度不够端正（5）（四）缺乏有效的监督机制，考核结果没有得以正确实施（5）四、改进我国公务员考核工作的对策 （6）（一）加强领导，端正公务员的考核态度（6）（二）考核等次科学化、合理化（6）（三）考核内容具体化、数量化（7）（四）加强行政监督，使考核结果得以正确实施（8）结 论 （8）参考文献（9）2当前公务员考核工作存在问题及对策探析当前公务员考核工作存在问题及对策探析【内容摘要内容摘要】我国现阶段公务员考核工作中还存在这样或那样的问题亟待解决。本文在分析问题及原因的基础上，提出在公务员考核中，必须加强领导，端正公务员的考核态度；考核内容要具体化、数量化，考核等次要科学化、合理化；同
3、时，要加强行政监督，使考核结果得以正确实施。【关关键词键词】公务员考核；问题；对策目前在我国的公务员考核中还存在一些不尽如人意的地方，主要是公务员对考核的重要性认识不足，在具体操作中往往会出现这样或那样的问题。因此，探讨如何进一步做好公务员的考核工作，这对于客观公正地对待公务员，调动公务员的工作积极性，具有十分重要的意义。一、公务员考核概述一、公务员考核概述公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利
4、保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。新公共管理十分重视绩效评估， “我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在” 。通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准做出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时做出调整或改变。公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、
5、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。这样，考3核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。公务员考核有利于加强公务员管理。考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其做出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确
6、定公务员培训和发展的需要做出判断和选择，以实现公务员的全面发展。二、我国公务员考核工作的现状二、我国公务员考核工作的现状我国公务员考核制度近几年来取得了很大的成绩，主要表现在两个方面，一个是通过全面考核，激发了公务员的竞争意识，使机关面貌出现了积极的变化，促进了行政机关的勤政廉政建设；另外一个方面是通过全面考核，具体了解了公务员的德、能、勤、绩、廉的具体情况，及时发现了大批优秀人才，为中国的改革开放贡献了力量，同时促进了后备干部队伍的储备。在看到成绩的同时，也应该看到， 在参加公务员考核的人员中，包括考核者和被考核者，常常存在这样的思想，认为“考核年年搞，哪有精力搞” 。考核是一项复杂艰巨的任
7、务，没有充足的人力、物力和财力，以及制度监督的保障，是不可能顺利地搞下去的。比如说，有的考核人员情面观念重，怕得罪人影响自己民主测评的成绩。在考核时总是“你好我好大家好” ；也有的考核者不具备考核工作所需的专业技术知识，难以胜任考核工作，导致考核结果失真，使考核结果无法使用。而被考核者态度不端正，敷衍了事。表现为写个人总结和述职报告时只言片语。一些单位和部门对考核工作应付对待，把公务员考核等同于过去的年终评先进，有的把优秀等次拿来轮流坐庄，搞平衡。同时，在考核的领导者中容易出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的
8、好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注重人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀，没有真正坚持民主与集中相结合。这些情况说明我国公务员的考核工作还有不少问题需要4解决，否则会影响公务员考核制度的健康发展。三、我国公务员考核工作存在问题及原因分析三、我国公务员考核工作存在问题及原因分析结合相关材料和所学专业知识，笔者分析认为，在当前我国公务员考核工作中主要存在以下四个方面的问题需要认真加以研究解决。（一）考核等次设置不够合理，使考核的激励作用得不到应有的发挥中华人民共和
9、国公务员法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议于 2005 年 4 月 27 日通过，于 2006 年 1 月 1 日开始施行。 中华人民共和国公务员法第四章，第三十六条规定：“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 ”和旧规定相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现
10、如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。考核等次设置不够合理，通过考核仍不能够地公务员的劳动和贡献做出合理而公平的评价，无法做到功过分明，从而导致公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义与“大锅饭” ，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄；再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往
11、难以定为优秀。在现实生活中， 公务员法与国家公务员局“年度考核连续两年不称职”予以辞退的规定并未得到认真落实，公务员辞退比例明显偏小。公务员俨然成了公众心目中最“保险”的职业。据原人事部统计，从 1996 年实行公务员辞职辞退制度以来，到2003 年共有 19374 名不合格公务员被辞退，平均每年不到 2500 人，辞退比例仅为0.05%，远远小于企业员工 5到 15的淘汰率。政府正常辞退不称职的公务员，引发争议，就颇能说明问题。（二）考核内容缺乏针对性、可比性，使考核未能发挥应有作用5公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。但从中华人民共
12、和国公务员法 对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差。除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲
13、淡绩效考核的客观性。例如：目前评价领导干部政绩的标准主要是国内生产总值，即以 GDP 作为干部工作能力的硬指标。对于基层干部的评价标准主要是招商引资数额、项目审批、企业规模等与区域经济增长相关的方面，而忽视了公务员专业素养、道德品行、领导能力、技能工具、群众满意度、危机处理水平、环境保护工作等多维度衡量基层公务员工作能力的指标。从而，出现重复建设、盲目投资、环境污染、形象工程等不良现象。我国以消耗全球 40的水泥、31的原煤、30的铁矿石、27的钢铁、25的氧化铝和 74的原油为代价，只创造了全球 4的 GDP。形成这种状况的深刻原因，就是传统的以 GDP 为标准考核干部政绩的强大惯性使然。传
14、统工业化的发展方式已经不再适用现阶段的发展需求，单一的考核指标也与区域转型要求相悖。 （三）（三）一些公务员对待考核的态度不够端正在公务员考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这些情况都是导致出现考核不公平的直接原因，尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，考核是达不到预期目的的，其结果正好相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上优秀，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是、一碗水端平而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，6这不仅严重挫伤了下属的积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。（四）缺乏有效的监督机制，考核结果没有得以正确实施在我国单位内部的公务员考核是局限于行政机关内部的自说自话，存在领导同志 “一言堂”的现象，优秀名额先内定，投票考核走过
