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1、湖南商学院课程论文课程论文题题 目目： 阻碍性压力对 90 后员工创新行为的影响 基于组织承诺的调节作用 专专 业业： 2012 级级 人力资源管理 专专业业姓姓 名名： 湖南商学院课程论文课课程程名名称称： 人力资源管理研究方法 课课程程教教师师 ： 提提交交日日期期 ： 2014 年年 10 月月 13 日日湖南商学院课程论文目录一、文献综述.3（一）引言.3（二）压力的分类.3（三）组织承诺.4（四）创新行为.4（五）组织承诺与创新行为的关系.5（六）讨论与展望.6二、理论构建与提出假设.6（一） 阻碍性压力与创新行为的关系 .6（二） 组织承诺与阻碍性压力的关系 .7（三） 组织承诺与
2、员工创新行为的关系 .7（四） 阻碍性压力、组织承诺、员工创新行为的关系.8三、实证分析.8（一）基本信息分析.8（二）问卷的信度分析.10（三）阻碍性压力量表.11（四）组织承诺量表.12（五）创新行为量表.14（六）各变量描述性统计分析.16湖南商学院课程论文（七）相关性分析.17（八）回归分析.19（九）假设验证结果.22四、结语.24（一）结论.24（二）不足与展望.25五、参考文献.26湖南商学院课程论文1阻碍性压力对 90 后员工创新行为的影响 基于组织承诺的调节作用 摘要：摘要：员工的主动创新行为是推动组织创新以适应环境变化的原动力。90后作为中国社会劳动力市场里的新生力量，在面
3、对工作压力产生不同的行为表现，在这种压力环境下自身的创新行为如何被影响。本研究根据员工在组织留任的不同动机，将组织承诺分为高的组织承诺和低的组织承诺，并以组织承诺为中介变量，研究在阻碍性压力下 90 后员工创新行为。关键词：关键词：阻碍性压力；90 后员工；组织承诺；创新行为一、文献综述一、文献综述（一）引言（一）引言2012 年，中国的新一代的年轻人开始进入劳动力市场，这是一代被称为“90 后”的职场新人。而人只要进入工作领域，就必然面对各种不同的工作压力。个体创新行为是指组织中的个体能够产生新的有益想法，并将其积极推广和应用的行为(Robert, 2001)。高组织承诺的员工队伍能提高组织
4、的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。本文以组织承诺为中介变量，以 90 后为研究对象，研究其在阻碍性压力下的创新行为。（二）压力的分类（二）压力的分类自 Cavanuagh 等将工作压力分为挑战性压力（Challenge Stressor）和阻碍性压力(Hindrance Stressor)压力的积极效应逐渐成为这一领域的重要研究方向。根据性质将工作压力划分为挑战性压力和阻碍性压力两类，前者是指有利于个体职业生涯发展的工作压力，如工作责任、工作范围和时间压力等后者是指对个体产生消极影响的工作压力，如工作不安全感、角色模糊以及组织政策等
5、。本文将压力视为一条抛物线，把压力分为抛物线的两截：挑战性压力（Challenge Stressor）和阻碍性压力(Hindrance Stressor)1。由于挑战性压湖南商学院课程论文2力对于是有利于人的发展和工作进行的，则本文以阻碍性压力为自变量。（三）组织承诺（三）组织承诺由美国学者 Becker (1960)最早明确提出组织承诺的概念，指员工希望维持组织成员身份的一种状态，它反映了成员继续留在本组织工作的动机。后来，加拿大学者 Meyer 和 Allen (1987,1990, 1991, 1993)提出 OC 的“二维三维”结构，经后续学者们的验证二维结构分析方法在中国情境下更具有
6、适用性和信效度(张德，2002;雷巧玲，2008)。根据 Allen Meyer（1990）提出组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺以及规范承诺。情感承诺指组织成员对组织的感情依赖、认同与投入。继续承诺指员工对离开组织所带来的即刻的和潜在的损失的认知。规范承诺是指员工受长期社会影响，形成的继续留在组织中的社会责任和义务感2。（四）创新行为（四）创新行为根据 WestQ3:您发现您的价值观和公司的价值观非常相似；Q4:在这个公司工作充分的激发了您的才能，使您表现出了卓越的成绩和绩效;Q5:只要现在的工作环境和状态稍稍发生变化，您就会考虑离职;Q6:在这里工作您受到同事的认同与支持;Q
7、7:您是真的很关心公司的未来和发展;Q8:虽然别的企业对我更有利，但是您有义务为本企业服务;Q9:公司非常灵活，能够迅速做出调整来适应新情况和解决新问题 .)表 5 组织承诺量表 KMO 值与 Bartlett 检验结果运用统计软件,导入数据,对组织承诺量表进行因子分析。具体结果如下表（表 6）所示。9 个条目经过 EFA 提取为 1 个因子,从表中可看出绝大部分条目载荷均在 0.60 以上,大部分在 0.70 以上,因子载荷水平较为理想,并且因子的累计贡献率为 58.999%,能较好地解释原有题项所包含的内容,通过检验。KMO and Bartletts Test取样足够度的 Kaiser-
8、Meyer-Olkin 度量。.854近似卡方301.948df36Bartlett 的球形度检验Sig.000湖南商学院课程论文12表 6 组织承诺量表的因子分析结果（五）创新行为量表（五）创新行为量表研发人员创新行为的 KMO 值和 Bartlett 球形检验结果如下表（表 7）所示。结果显示 KMO 值为 0.844,近似卡方值为 345.374,在 0.001 的水平上显著,这些成份矩阵a成份因子名称测量条目12Q1.724-.230Q2.621-.122Q3.798-.059Q4.783-.050Q5-.209.878Q6.676.079Q7.794-.016Q8.647.374组织承诺Q9.711.323解释方差百分比(%)58.999湖南商学院课程论文13指标表明可以进行因子分析。(其中 Q1:在工作中，您能提出提高绩效的新颖实用的想法；Q2:在工作中，您会为实施新想法制定详细的计划和进度表;Q3:在工作中，您能找到新的工艺、流程、技术
