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1、 伦理学 从合理性的角度聚焦管理所关涉的人的问题刘 敬 鲁管理是人们在社会基本的经济政治文化关系及其制度的基础上,力求合理地确定组织目标、有效调动与创造具有社会历史性质的人与物的力量而实现组织目标的过程。从根本上说,管理是对作为社会成员的人的管理:无论是确定组织目标,还是确定管理方式;无论是对组织内部人与物的关系的安排,还是对组织与外部环境的协调处理,管理最终都是通过对人的安排实现的。因此,管理所关涉的人的问题,是管理的核心问题;对这一问题进行终极分析,是管理哲学的重要任务。反思20世纪以来国内外管理哲学思想对这一问题的研究,可以提炼出三个亟待深入研究的问题:人性的管理问题,利益关系的管理问题
2、,价值观的管理问题。当然,这三个问题在逻辑上并不处于同一层次。本文的主要目的是提出问题,并分别阐明每一种管理的合理性原则。一、人性管理问题20世纪以来的现代西方管理思想,突出探讨的一个重要问题是人性问题。这一问题是以管理的人性假设的形式被提出来的。可以看出,这一问题的最终落脚点是如何管理人性的问题。无论是泰勒科学管理思想所隐含的人是物质利益的人、经济利益的人的假设,还是梅奥所提出的人是具有追求社会合作、互助共存等社会和心理追求的社会的人、精神的人的假设,还是麦格雷戈所提出的人是愿意工作和愿意承担责任的 “ 积极人 ”的假设,都是力图把对人性的看法用于对人的管理。因此,本文把这一问题概括为人性管
3、理问题。反思这一问题的研究进程和现代管理实践的发展历史可以看出,管理的人性问题之所以成为一个重要的理论问题,归根到底是由现代管理实践的本质特点规定的。现代管理,无论是经济管理、企业管理还是行政管理或其他社会管理,一个最突出的问题是利益竞争、利益创造、利益实现问题,管理的一个重要任务是实现组织的利益目标。由于这个目标归根到底要通过对人的组织、调动、指挥等管理活动来实现,因此,如何看待人性、管理人性,就直接关系到组织成员主动性的发挥,关系到组织利益的创造和实现。如何看待人性,是如何管理人性的观念前提。从哲学的角度看,如何看待人性,什么是人性,是一个永远需要探讨、永远存在争论的问题。人们对此永远不会
4、获得最后的正确答案,因为人性本身总是存在于人们的社会生活之中,确切地说,存在于人们不断创造不断改变社会生活的历史追求之中。因此,问题的关键是如何探讨人性才能获得相对正确的答案。本文认为,通过考察人类如何存在,特别是追求什么样的存在状态,可以获得对人性的相对接近的理解。反思人类存在的历史可以看出,人类的存在是精神与实践相互作用的历史过程。人类所追求的存001在状态,虽然随着精神与实践相互作用的变化而变化,然而其中所包含的根本指向却一直处于支配地位,这就是合理的存在状态。也就是说,对合理的存在状态的追求,即对合理性的追求,是人类存在的一个根本追求。这里所说的合理或合理性,是在广义、相对、动态的意义
5、上使用的,在根本上是指合乎规律:这既包括合乎人类生存发展的本质要求,也包括合乎人类为了实现这些要求而进行的各种活动所关涉的制约条件;归根到底,人类只有实现这二者的统一,才能获得生存发展的成功。所以,合理、合理性、合乎规律就是实现这两者的统一。人类处理所有的活动,包括处理他们之间的社会结合关系、他们对外部世界的改变、乃至他们之间的精神关系,都是如此。由于人类是以不同层次的社会组织的方式存在的,由于社会的各种因素及其变化的影响,特别是已有的社会关系状况及其变化以及人们在社会关系中的地位和变化,规定了不同社会群体对合理性的理解很难达成统一,因此,人们对合理性的追求一般很难绝对实现;在不同时代、不同社
6、会条件下,人们所追求的合理,即使当时看上去完全合理,实际上也只是基本或大致的合理,所以只能是相对的、动态的。这也同样表现在管理活动中。就管理所涉及的管理者与非管理者而言,如果他们不是处于特殊的生存状态,如果他们的精神不是被利益所扭曲的话,他们的精神也总是要求他们的实践活动、他们之间的关系处于合理状态。然而,问题的复杂性在于,管理归根到底是对包括管理者在内的所有相关的人的管理。人的活动规律,由于包含了精神与社会的维度而比物的存在规律更加复杂、更加难以把握。就管理所涉及到的合理性追求来说,包括组织目标的确定、各种资源的安排,特别是权力的安排和利益的分配等方面究竟怎样才是合理的,在这方面管理者的理解
7、与非管理者的理解之间经常存在明显差别,甚至尖锐对立。尽管如此,对合理性的追求总是人们社会生活的一个共同追求,因而可以理解为人性的最一般追求。合理性追求作为人性的最根本、最一般追求,在人们的生存发展活动中具有丰富的内涵,在多维层面上都有其强烈表现。在人们生存发展的历时性维度上,表现为要求生存发展的有效实现和成功,要求物质价值与精神价值实现的均衡,要求认识和驾驭生存发展的各种必然性,并获得生存发展的基本自由;在人们生存发展的共时性维度上,要求相互合作的信任、非强迫,利益互换和分配方面的公平,非利益行为关系方面的平等等。因此,人们对合理性的追求,是涉及多方面的历时性与共时性关系的统一。从理论研究的角
8、度看,这决不是一个简单的问题,而是带有相当的复杂性。然而,人们对合理性的理解的差别和对立,并不影响我们把对人性的管理落脚到对人们生存发展的合理性追求的管理上。这至少是我们确立人性管理的一个基本立足点。简单说,我们只要把握了人们生存发展所涉及的多维基本合理追求的整体关联,深入分析这种整体关联的历史发展阶段特点,判定多维基本合理追求中的主导方面,也就可以确定以这种主导追求为首要管理任务、同时尽可能兼顾其他追求的合理管理原则。合理性追求作为人性的一种根本要求,存在于人们社会生活的所有方面,存在于人们各种层次组织的管理之中。从理论研究对象的角度看,这一问题是一个具有普遍意义的问题。也就是说,在实质上,
9、这一问题是管理哲学所要探讨的一个根本问题。本文第二部分探讨利益关系的管理,第三部分探讨价值观的管理,就是试图确立这两种管理的合理原则或合理方式。二、利益关系管理问题作为具有社会性质和理性判断能力的存在,人类生存发展的一个重要方面是利益问题。在市场经101从合理性的角度聚焦管理所关涉的人的问题济成为经济生活的主要形式、行政权力安排的作用极其突出的现代社会,利益关系成为人们生活的最深刻关系,利益冲突成为人们生活的最尖锐冲突。可以说,这是现代社会的一种普遍现象。因此,在现代管理活动中,利益关系的管理成为最重要最复杂的内容之一。这也是利益管理问题为什么成为20世纪以来西方管理学和管理哲学自觉关注的重大
10、理论问题的根本原因所在。值得注意的是,在不同的思想家那里,对这一问题思考的侧重点有所不同,而且经常与人性假设问题联系在一起。例如,在泰勒的科学管理原理中,把人看作是物质利益的人,把达到最大效率放在首要位置,所以,突出强调完成最大工作量的工人与一般工人在物质报酬上的显著差别。(参见泰勒,第157 - 159、239 - 241页)在法约尔关于管理的一般原则的阐述中,则把个人利益服从整体利益作为管理的一条重要原则,并且认为人们的无知、贪婪、自私、懒惰、懦弱等总是使人们为了个人利益而忘掉整体利益,因此必须对此进行持久的斗争。(参见法约尔,第30 - 31页)在20世纪90年代的霍金森的管理哲学中,则
11、把利益问题看作是管理生活中的最重要问题之一,认为调和个人利益与组织利益、组织利益与外部利益是管理的两个重要任务。(Hodgkingson, p. 152)深入思考这些思想家的探讨,联系现代社会的利益关系管理实践,可以看到,这种管理的核心问题是利益分配问题。这一问题是利益关系管理中经常碰到且最难以解决的问题。人们在谁应该得到什么利益、得到多少利益、应该以什么样的原则和方式分配利益,特别是在管理者与非管理者之间如何分配利益等问题上,总是存在不同意见,碰撞和对立的发生经常不可避免。由于利益关系特别是利益分配的管理直接关系到人们的工作状态,关系到人们的生存发展水平,所以,成功的利益关系管理主要依赖于对
12、利益关系的一般安排,而不是依赖于暂时的个别解决。从管理哲学的角度看,利益关系一般安排的最根本问题,是确定组织的利益关系安排的合理原则问题。在这里,只有坚持整体性和历史主义的研究方式,才能获得可靠的结论。组织的利益关系一般安排的合理原则,包括两个层次:针对组织的整体利益关系安排的合理原则,以及针对每一构成维度的利益关系安排的合理原则。首先,在确定组织的整体利益关系安排的合理原则方面,最重要的是正确考量两个方面的问题:组织整体利益关系安排的根本前提 利益创造的实现以及利益关系安排的动态变化。在利益创造的实现方面,需要考虑的最重要问题是利益创造所必需的合理激励机制。任何一种利益分配关系的建立和调整,
13、都以一定的利益创造为前提,因此,必须建立利益创造的合理激励机制,以保证一定的利益创造的实现。而究竟什么样的激励机制是合理的,归根到底取决于组织生存发展所要求的利益创造水平。在利益关系安排的动态变化方面,需要考虑多方面的因素,包括组织的利益创造能力的变化、组织人员规模的变化、组织发展所需的成本的变化、组织与环境的关系的变化等。这些因素是调整利益关系、改变利益分配总体水平的重要依据。这里应该特别强调的是,在对组织与环境的关系的看法上,必须坚持两者是相互作用的整体这一辩证观点。组织的利益创造不可能离开环境而独立存在:从表面上看来,环境似乎是组织利益创造的外部因素,但实际上它是组织利益创造的重要 “
14、内在 ”制约变量;环境的性质特点、变化状况必然对组织的利益创造和分配产生重要影响。因此,组织的利益关系的安排必须充分考虑环境的因素。其次,在确定每一构成维度的利益关系安排的合理原则方面,需要研究每一种利益关系各自所处的历史阶段状况,分别确定适合每一利益关系安排的合理原则。这主要涉及以下三种利益关系的安排。一是组织整体利益与成员个体利益之间关系安排的合理原则的确定。本文认为,说到底,这需要确定双方利益关系的历史发展状况,即:是处于组织整体利益高于成员个体利益的历史阶段,还是处201 哲学研究 2009年第7期于成员个体利益高于组织整体利益的历史阶段,或者是处于双方的利益大致平衡的历史阶段,抑或是
15、处于双方的利益融为一体的历史阶段,由此确定相应的利益关系安排原则。我们通常所说的组织整体利益的实现高于成员个体利益的实现,实际上是对历史上双方绝大多数关系状况的概括,并非普遍适用于历史上所有的情况特别是未来的情况。例如,当一种组织的存在已经失去其历史必然性时,原有组织利益就不仅不再高于那些先进成员个体所追求的利益,而且还会成为后者利益实现的历史性障碍。而在可以预见的个体全面自由发展的未来历史阶段,社会整体的利益与成员个体的利益将融为一体,成为一而二、二而一的关系,一方支配另一方的情况将成为历史。在这里,可以再次看到社会整体利益与成员个体利益之间关系的历史运动的辩证法。二是组织成员个体利益之间关
16、系安排的合理原则的确定。这主要是如何处理组织成员个体之间的利益分配问题。由于利益分配状况直接关系到成员个体的生存质量,关系到成员个体的精神与社会追求价值的达成,因而,组织成员个体之间的利益分配关系是否公平,直接影响到成员个体的主体性的发挥,影响到组织的效率和健康发展。确定组织成员个体之间利益分配的公平尺度,最根本的是对许多影响因素的关联整体的正确把握。最直接的影响因素有:是否有利于组织成员的合作共存,是否有利于组织整体的长期健康发展,组织成员个体所作贡献的大小,组织发展的程度或阶段状况,组织与环境的相互作用等。通常,人们把权利与义务的对等看作是利益分配的公平尺度,这可能并不全面。权利与义务的对等只是组织利益分配所需要的整体公平尺度的组成部分,仅仅做到这一点并不等于实现了利益分配关系的公平。一个特别重要的原因是,组织的存在本身不仅依赖于每一成员个体的单独贡献,而且更加依赖于所有成员个体的一体合作、共同努力:离开了这一点,组织不仅不可能获得进步,而且最终必然走向瓦解。因此,所有组织成员个体的共同合作努力、组织的长远健康进步,是确定组织成员个体之间利益分
