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1、工资理论与工资管理工资理论与工资管理-复习题复习题单选题：实际工资可用货币工资（除以）消费价格指数求得。按照国际惯例，人工费用与人工成本费用是（一致的）。企业职工工资来源并形成于（国民收入的初次分配）。非企业单位职工工资来源并形成于（国民收入的再分配）。工资的边际生产率理论是美国经济学家（约翰贝茨克拉克）提出的。工资的边际生产率理论被公认为是对（长期）工资水平所作的最令人满意的解释。边际生产率原理表明：雇主雇佣劳动力将达到一定点，即边际产品价值（等于）边际人 工成本。均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家（阿弗里德马歇尔）。（集体交涉理论）就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止
2、可能是做出 最好解释的一种理论。（边际生产率理论）对如何从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素，则可能是 迄今为止做出最正确解释的一种理论。按照国际通用的标准，基尼系数则（0.30.4 之间），表示差距相对合理。（德萨米）的共产主义，是彻底的各尽所能、各取所需的共产主义。把科学按劳分配理论付诸实践的首先是（列宁）。（斯大林）明确指出，各尽所能、按劳分配这就是马克思主义的社会主义公式。反映劳动者工资水平的指标是（平均工资），它是一定时间内平均每一职工的工资数额。（劳动生产率水平及其增长速度）是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素。在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，（物价）是影
3、响实际工资水平的主 要因素。在构成体系上，（决策体系）是核心要素。（工资管理体制）的实质是社会生产关系在管理工资收入分配活动上的体现。地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中央在该地区的国 有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。在工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业， 按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，（从严）控制其工资增长。（M斯蒂文森）主要以教育作为劳动力质量指标的研究。经营者的效益收入以（基本收入）为基础。企业经营者实行年薪制后，（不得再）领取本企业其他工资性报酬。国际上一般最低工资相当于平均工
4、资的（40%60%）。企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于（10%）的数额，作为企业工资储备 基金，由企业自主使用。系统比例法则是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为 （1：0.3 至 1：0.7）。各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在（17%）左右。（工资等级制度）是一项政策性极强、技术性要求极高的工作，是企业工资制度中最基 础、最核心的工作。年资型工资制的典型形式是（日本企业）传统的年功序列工资制。职位型工资制是战后以来以（美国）为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种 工资制度。（工资等级制度）又被人们称为基本工资制度。工资等级制度主要是从（劳动
5、的质量方面）反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质 量等级规定工资等级。各工资等级之间的差别，简称（级差）。工作评价的目标是要实现（同工同酬）。战后以来，在西方发达国家工业中，最广泛采用的是（计点法）。进入本世纪 50 年代以来，西方国家一些大型管理咨询公司，又创造了一些（混合型） 的工作评价方法。我国计时工资一般是以（月工资率）为基准。（直接有限计件工资制）就是给实行计件的工人，规定超额工资不得超过本人标准工资 的一定百分比或绝对金额的限制。（累进计件工资制）就是产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分， 则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。（奖金）是工资的一种必要补充形式
6、。（正确地制定奖励条件），是实行奖金制度的核心问题。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（150%）的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（200%）的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的（300%）的工资报酬。股份制试点企业的所得税按（33%）比例税率执行。即工工资、奖金分配要遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，工资总额的增长幅度应 （低于）企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度应（低于）本企业劳动生产率 增长幅度。（1956 年）我国第二次工资改革。多选题：国际劳工组织对工资的定义说明（明确了工资的支付者和工资的收入者）、（
7、明确了支 付工资多少的依据）、（明确了工资支付的方式）、（明确了工资支付的标准）。工资总额由（计时工资）、（计件工资）、（奖金）、（津贴）和（补助）、（加班加 点工资）以及（特殊情况下支付的工资）组成。我国目前的统计口径，人工成本费用包括（工资总额）、（职工福利费）、（教育经费） 、（社会保险费）、（失业保险费）和（劳动保护费）。再分配有（国家预算）、（劳务费用）、（价格调整）和（银行信贷）等多种途径。工资除了经济意义上的概念外，还包括（心理概念）、（社会概念）、（政治概念）、 （公平概念）和（多学科概念）。就决定工资水平和工资差别的基本因素问题，在现代市场工资理论的研究上可作为里程 碑并继续
8、留在舞台上的是（边际生率理论）、（均衡工资论）和（集体交涉论）。工资差别在表现形式上分为（以工资为收入的劳动者个人特征为依据划分）、（以工资 为收入的劳动者工作性质为依据划分）、（以工资为收入的劳动者所处的群体划分）。造成地区间工资差别的主要因素有（产业结构的差别）、（劳动力结构的差别）、（种 族的原因）。年龄之间的工资差别说明（人力资本）、（教育和年龄经验）、（资历）、（工作改换 率）。19 世纪初期产生的空想社会主义的按劳分配包括（傅立叶的“按比例分配”）、（圣西 门派的“按劳分配”）、（欧文主义的“按劳取酬”）、（德萨米的“相称平等”）。影响工资水平高低的两大因素是（工资总额）和（职工人
9、数）。价格补贴的形式包括（暗补）和（明补）。工资管理体制改革的目标概括为（市场机制决定）、（企业自主分配）、（政府监督调 控）。国家队工资水平的宏观调控从调控目标的角度分为（属于对工资总量的调控方式）、 （属于个量的调控方式）。工资指导线水平的制定应以本地区年度（经济增长率）、（社会劳动生产率）、（城镇 居民消费价格指数）为主要依据，并综合考虑（城镇就业状况）、（劳动力市场价格）、（人 工成本水平）和（对外贸易状况）等相关因素。工资集体谈判应遵循的原则（遵守法律法规原则）、（平等、合作原则）、（自我约束 原则）。最低工资的构成包括（维持工人自身生存所必须的生活资料费用）、（延续工人后代所 必须
10、的生活费用）、（一定的教育和训练费用）。最低工资标准的测算方法有（恩格尔系数法）、（比重法）、（累加法）、（超必需品 剔除法）、（平均数法）、（生活状况分析法）、（分类综合计算法）、（经济计量分析法）。确定和调控企业工资总额的方式主要有（工资总额包干）、（工效挂钩）、（在“两低 于”的前提下由企业自主确定工资总额）。实行承包经营责任制的企业，为完成上交利润任务的，应当以（企业风险抵押金）、 （工资储备基金）和（留利补交）。从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为（含量法）、（单价法）和（系数比例法） 三种。工资总额同价值量指标挂钩办法包括（企业工资总额同上缴税利挂钩）、（工资总额同 实现税利挂
11、钩）、（工资总额同净产值挂钩）、（建筑安装企业百元产值工资含量包干）。工资总额同实物量、工作量挂钩办法包括（工资总额同实物量挂钩）、（工资总额同工 作量挂钩）。适宜实行工资总额同工作量挂钩的主要有（铁路运输企业）、（城市公共交通企业）、 （远洋和内河航运业）、(港口企业)等。确定合理人工费用，应以（企业的支付能力）、（员工的标准生计费用）和（工资的市 场行情）等因素为基准衡量。影响企业支付能力的因素包括（实物劳动生产率）、（销货劳动生产率）、（人工费比 率）、（劳动分配率）、（附加价值劳动生产率）、（单位制品薪资）、（损益分歧点）。企业内具体工资工作的体系，由（劳动定额）、（工资等级制度）和（
12、工资形式）三部 分组成。工资等级制度的类型包括（年资型工资制）、（职位型工资制）、（职能型工资制）、 （多元型工资制）。职位型工资制的形式包括（岗位等级工资制）、（职位等级工资制）。职能型工资制的形式包括（技术等级工资制）、（职务等级工资制）。工资支付的形式出劳动分红外，大体有（计时工资）、（计件工资）、（奖金）和（津 贴）四种形式。工资等级制度包括（工资等级制度）、（定级制度）、（升级制度）、（各种工资形式） ，以及（工资基金管理体制）等。技术等级工资制度适用于（技术负责程度比较高）、（工人劳动差别较大）、（分工较 粗）、（工作物不固定的工种）。技术等级工资制组成要素包括（工资标准）、（工资
13、等级表）、（技术等级标准）。工资等级表的组成包括（工资等技术面）、（工资等级差别）、（工种等级线）。工资等级系数，可以是（等比系数）、（累进系数）、（累退系数）和（不规则系数）。技术等级标准包括（“应知”）、（“应会”）、（“工作实例”）。工种划分与设置的原则包括（规范化原则）、（实用性原则）、（适用性原则）、（简 化和统一原则）、（行业归口原则）。岗位技能工资制主要有（技能工资）、（岗位工资）两个单元构成，这是国家确认的职 工基本工资。产业之间的工资差别主要是根据劳动的（复杂程度）、（繁重程度）和（劳动条件）三 个因素确定的。从 1915 年起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序
14、是（排列法）、 （分类法）、（要素比较法）和（计点法）。分类法的优点是（简便易行），并（容易理解），同时（不会花费很多的时间），也 （不需要技术上的帮助）。在一个（单位较小），（工作不太复杂）或（种类不多），亦即 （受到时间和财力的限制）不能采用其他方法时，就应利用分类法。按奖金的支付对象，可以分为（个人奖）和（集体奖）。（职务工资）和（级别工资）是公务员工资构成的主体，是体现按劳分配原则的主要内 容。艺术结构工资制在工资构成上，主要分为（艺术专业职务工资）、（表演档次津贴）、 （演出场次津贴）三部分。普通工人执行岗位工资制，工资由（岗位工资）和（奖金）两部分组成。构成生活水平的因素有两个方面
15、，一个方面是（消费水平），另一个方面是（消费构成） 。供给人民的生活资料包括（生存资料）、（发展资料）和（享受资料）。名词解释：工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资；也可以 理解为货币工资购买商品和劳务的能力。工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论是 计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实
16、物形式支付的。人工成本费用：亦称老殴打能够成本，是雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。基尼系数：是一条 45线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。补偿性的工资差别：以高工资补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别。非补偿性的工资差别：也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条 件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。非竞争性的工资差别：也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动受 到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其它劳动者不能参与竞争的垄断 地位而形成的工资差别。工资水平：是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。平均货币工资：亦称平均名义工资，使平均实际工资的对称，即以货币表示的平均工资数 量。平均实际工资：是平均名义工资的对称，是指在消除了居民消费价格上涨和捐税加重等因 素以
