《《公共部门人力资源管理》复习指导---考试已排版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《公共部门人力资源管理》复习指导---考试已排版（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 公共部门人力资源管理复习指导 *网络资料仅供复习使用* - 1 -一、选择题 1、 （360360 度绩效评估）度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角 度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 2、 （案例分析培训法）（案例分析培训法）目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法、 3、 （持续沟通）（持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本 质区别之一。 4、 （初任培训）（初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。5、 （公共部门人力资源规划）（公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时
2、期组织发展战略需要，在对外 部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源 数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 6、 （管理职位描述问卷）（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行 定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 7、 （国家权力机关的监控与约束）（国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 8、 （马尔可夫链预测分析方法）（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方 法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员
3、变动趋势。 9、 （人力资本理论）（人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人 类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。10、 （人力资源市场）（人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。 11、 （人力资源需求预测）（人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源 计划，进行人力资源开发管理的基础。 12、 （以能力为本）（以能力为本）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。 13、 （英国、法国）（英国、法国）采用的是品位分类方法。 14、 （转任）（转任）是我国公务员交流中
4、最为常见的方式。 15、 中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（20062006 年年 1 1 月月 1 1 日）日） 开始施行。 16、 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较， 进一步健全了干部人事管理的（新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监（新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监 督约束机制）督约束机制） 。 17、20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其 主要代表有（罗默的经济增长（罗默的经济增长收益递增型的增长模式；卢卡斯的专业化人力资本收益递增型的增长模式；卢卡斯的专业化人力资本 积累增长模式
5、；斯科特的资本投资决定技术进步模式）积累增长模式；斯科特的资本投资决定技术进步模式） 。 18、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（A A、系统性和复杂性、系统性和复杂性 B B、动态性和、动态性和 稳定性稳定性 C C、相关性和独立性）、相关性和独立性） 19、惩罚的最好时机一般是（A A、错误事实已搞清楚、错误事实已搞清楚 B B、领导的过激情绪已经消失、领导的过激情绪已经消失 C C、错误影响尚未扩大、错误影响尚未扩大 D D、员工记忆犹新之时）、员工记忆犹新之时） 。 20、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（是一种以控制为导向的消极的管理；（是一种以控制为导向的消极的管理； 强
6、调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序；重视监强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序；重视监 督的控制，强调集中性的管理）督的控制，强调集中性的管理） 。 21、从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公 务员职业特点的（职务级别工资制）（职务级别工资制） 。 22、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（战略性人力资源规划、战术（战略性人力资源规划、战术 性人力资源规划）性人力资源规划） 。 23、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全国性人力资源规划、地区性人力（全国性人力资源规划、地区性人力
7、 资源规划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划）资源规划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划） 。 24、从激励内容角度，可以将激励划分为（物质激励、精神激励）（物质激励、精神激励） 。 25、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现注重法律建设，规 范行政行为；监督与约束的主体独立性强；约束与监督以“经济人”假设为前提， 与公共部门公职人员的利益相结合的特征。 26、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（选任制、委任制、考（选任制、委任制、考 任制、聘任制）任制、聘任制） 。 27、第一个公认的现代人事管理部门1902 年在（美国）（美
8、国）现金出纳公司设立的劳 工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 28、对于公共部门人才所要测评的要素来说， （笔试）（笔试）仍然是最基本的测评方式，具 有重要的把关作用。 29、法定休假日安排职人员工作，需给付不低于正常工资（300%300%）报酬。 30、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠道德、意识形 态、风俗习惯这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 31、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（在发展的方向上（在发展的方向上 都指向现代的功绩制；在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开都指向现代的功绩制；在发展的
9、路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开 放制；在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；在人事价放制；在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；在人事价 值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡） 32、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（录用规划、培训开发规划、（录用规划、培训开发规划、 使用规划、绩效评估与激励规划）使用规划、绩效评估与激励规划） 。 33、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（公共组织内部人力资源流（公共组织内部人力资源流 动、公共组织之间的
10、人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动） 。 34、根据人力资源理论， “人力”是指人的劳动能力，包括（智力、技能、知识、体（智力、技能、知识、体 力）力） 。 35、工作分析的方法包括有（访谈法、问卷法、工作实践法）（访谈法、问卷法、工作实践法） 。 36、工作评估的非量化评估方法是（排序法、分类法）（排序法、分类法） 。 37、工作评估的基本方法包括（排序法、分类法、因素比较法、点数法）（排序法、分类法、因素比较法、点数法） 。 38、工作设计是对组织内的（工作内容、工作职责、工作关系）（工作内容、工作职
11、责、工作关系）进行的设计，以提 高工作绩效和实现组织目标。 39、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公益企业、公（公益企业、公 共事业、非政府公共机构）共事业、非政府公共机构） 。 40、公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内 容包括（自上而下的监督、行政监察、审计监督）（自上而下的监督、行政监察、审计监督） 。 41、公共部门的外部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境；市场体制；劳 动力与人口素质；物价指数、生活水准及人口的多样性。 42、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括（对公职人员守法的监控、对公职
12、人员执法的监控、对公职人员廉政的监控、对公（对公职人员守法的监控、对公职人员执法的监控、对公职人员廉政的监控、对公 职人员勤政的监控）职人员勤政的监控） 。 43、公共部门人才笔试具有（经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强）（经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强）的特点。44、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（我（我 们所处的环境怎么样、我们的使命和目标是什么、我们怎样才能实现目标、我们做们所处的环境怎么样、我们的使命和目标是什么、我们怎样才能实现目标、我们做 得如何）得如何）这些基本问题。 45、公共部门人力资本产权的性质有（强外部性；相对残缺性；收益递增
13、性；交易（强外部性；相对残缺性；收益递增性；交易 的非最优性）的非最优性） 。 46、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（针对性较强、容易实施，也比较（针对性较强、容易实施，也比较 容易取得实效）容易取得实效） 。 47、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（人力资源规划、人力资源获取、人（人力资源规划、人力资源获取、人 力资源开发、人力资源纪律与惩戒）力资源开发、人力资源纪律与惩戒） 。 48、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以 （公共利益）（公共利益）为导向。 49、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（用人所长的原则、人事相宜（用人所长的原则、
14、人事相宜 的原则、依法流动的原则、个人自主与服从组织相结合的原则）的原则、依法流动的原则、个人自主与服从组织相结合的原则） 。 50、公共部门人力资源流动的内在动因是（物质生活环境的需求、社会关系的需求、（物质生活环境的需求、社会关系的需求、 发展的需求）发展的需求） 。 51、公共部门人力资源流动的形式包括（调任、转任、挂职锻炼）（调任、转任、挂职锻炼） 。 52、公共部门人力资源流动的意义是（合理的人力资源流动有利于提高公职人员的（合理的人力资源流动有利于提高公职人员的 素质和能力；合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；合理的人力素质和能力；合理的人力资源流动有利于优化公共部门
15、人才队伍结构；合理的人力 资源流动有利于促进用人与治事的统一；合理的人力资源流动有利于改善组织的人资源流动有利于促进用人与治事的统一；合理的人力资源流动有利于改善组织的人 际关系）际关系） 。 53、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（性质不同、目的不同、（性质不同、目的不同、 内容不同、形式不同）内容不同、形式不同） 。 54、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因主要表现在（制度性损耗、人事管（制度性损耗、人事管 理损耗、后续投资损耗）理损耗、后续投资损耗） 。 55、公共部门人力资源通用的培训形式包括（部内培训、交流培训、工作培训、学（部内培训、交流培训、工作培训、学 校培训
16、）校培训） 。 56、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（内部环境）（内部环境）分析的基础上，才能确 定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 57、公共部门外部生态环境包括（A A、政治制度、政治制度 B B、市场体制、市场体制 C C、劳动力与人口素质、劳动力与人口素质 D D、经济与技术环境）、经济与技术环境） 。 58、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（A A、应聘者自荐、应聘者自荐 B B、员工推荐、员工推荐 C C、猎头公司）、猎头公司） 。 59、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（A A、是指由原来的职务调整到另一个、是指由原来的职务调整到另一个 职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B B、它意味着公务员所处地位的、它意味着公务员所处地位的 降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 D D、它是让由于各种原因不胜任现职又、它是让由于各种原因不胜任现职又 不宜转任同级其他职务的公务
