第九讲绩效考评附图表

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1、Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评 第 16 页共 17 页第九讲第九讲 绩效考评绩效考评图图 9-19-1 工作绩效评价中的常见问题工作绩效评价中的常见问题在工作绩效评价的任何一个阶段都有可能出现一 些问题。在工作绩效评价中应当注意避免的问题 有：10 件产品等，就是可衡量的数量标准，而计划 完成程度或未完成程度就是可衡量的质量标准1、缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评 价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果， 而只能得出一种主观的印象或感觉5、评价者的失误。评价者的失误包括评价者个 人的偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以 及害怕出现

2、敌对情绪2、工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。工 作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基 础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与工 作密切相关的6、反馈不良。为了使得工作绩效评价真正有效， 必须就绩效评价标准或绩效评价工作与雇员进行 沟通3、工作绩效评价标准不现实。工作绩效评价标 准是具有一定激发潜力的工作目标。而只有那些 合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性 的7、消极地进行沟通。评价过程会因评价者持一 种消极态度（如丝毫不能变通的心态、防御心理 以及非建设性的方法等）与被评价者进行沟通而 受到阻碍4、工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩 效评价如果要具有客观性和可比性，就必

3、须使实 际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情 况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数 量上的标准，也包括质量上的标准，如每 1000 件售出的产品中只能有 10 件退货或每接到 100 个询问就必须能够售出8、工作绩效评价数据的使用有误。如果工作绩 效评价结果在人事决策和人力资源开发方面的使 用不当，那么就偏离了工作绩效评价的主要目的。 此外，多重标准的使用、权重确定失误以及评价 频率不当等，也是工作绩效评价中经常会出现的 一些问题图图 9-29-2 （一）绩效评估的一个模型（一）绩效评估的一个模型绩效 改善绩 效考 核人力资源计划招聘和选择人力资源开发报酬方案职业计划和发展内部员工

4、关系员工潜能的评价Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评 第 17 页共 17 页（二） 组织中的绩效管理模型图图9-39-3 绩效评估的用途绩效评估的用途用途等级1. 薪资管理5.85 2. 工作反馈5.67 3. 衡量个人优缺点5.41 4. 记录员工决策5.15 5. 确认个人工作5.02 6. 决定提升4.80 7. 衡量劣质工作4.96 8. 帮助目标确定4.90 9. 继续或终止聘用决策4.75 10. 评价目标完成情况4.72 11. 满足法律要求4.58 12. 调任和分配决策3.66 13. 临时解雇决策3.51 14. 满足员工培

5、训需求3.42 15. 确定企业培训需求2.74 16. 员工计划编制2.72 17. 巩固权力框架2.65 18. 确定企业发展需要2.63 19. 确立有效研究的标准2.30 20. 评价员工体系2.04组织战略组织战略 组织的长期与短 期目标以及价值 观环境限制环境限制 组织文化 经济条件客观结果客观结果个人行为个人行为个人特长个人特长 （例如，技能、 能力）Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评 第 18 页共 17 页图图 9-49-4 行政人员考评表行政人员考评表姓名： 部门： 工号： 考核期间： 年 月 日 年 月 日优良中可劣得分复核

6、评价因素对评价期间工作成绩的评价要点15131210976430A遵守公司制度和上级指示严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守B工作积极主动，责任心强一贯如此相当好较好尚可差C忠于职守，吃苦耐劳、任劳任怨一贯如此相当好较好尚可差D主动学习新知识、新技术、新政策规定很主动较主动一般偶需督促时常需督促E虚心地听取他人意见，与同事同心协力虚心接受、全力配合较能接受、主动配合基本接受、肯于协助尚可不愿接受及配合F、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作一贯如此相当好较好偶有发生时常发生1、工作态度G、出勤状况（病假、事假）全勤3 天以内46 天79 天10 天以上A、工作计划制定适当（计划性）完全能按计划执

7、行基本能按计划执行误差较小变动较大差距太大无法完成B、专业知识、政策法规的掌握程度（专业知识）精通熟练技能提高较快尚 可技能生疏，掌握较慢C正确理解工作内容（理解能力）完全理解无须指点较好理解，稍加指点基本理解，还需经常指点大致理解，还需详细指点无法理解需每步指点D做好事前的准备的工作（准备工作）准备充足、全面基本准备就绪事前稍加准备准备工作还需加强未做任何准备E及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行（协作能力） 积极联系，主动配合较为主动较好尚可差F在工作中熟练程度和技能有较大提高精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢G善于掌握新知识、新技术，并运用到工作中（学习能力）善于掌握能很快

8、掌握能较快掌握基本能够掌握不能掌握H、善于总结工作中的问题，改进工作方法，提出合理化建议善于总结，时常提出主动改进一般能按要求提出改进方案按部就班，不求改进2、工作能力I、工作中发现问题能及时联系、汇报、并主动解决严格遵守基本遵守能够配合协助解决问题拖延较长不汇报不解决A、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效，工作效率高很有效效率较高一般尚可欠佳B、工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象一贯如此相当好较好尚可差C日常业务处理得当，工作差错少，经常保持良好的成绩一贯如此相当好较好尚可差3、工作绩效 D迅速、恰当地处理工作中的失败及临时追加任务完成的不错较好完成基本完成尚能完成无法完成评

9、语部门意见公司意见总分Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评 第 19 页共 17 页Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评 第 20 页共 17 页图图 9-59-5 管理人员考评表管理人员考评表姓名： 部门： 工号： 考核期间： 年 月 日 年 月 日 优良中可劣得 分核 查权重 （ ）加权 得分加权 平均评价 因素对评价期间工作成绩的评价要点14121086 a.把工作放在第一位，努力工作b.对新工作表现出积极态度c.忠于职守，严守岗位1.勤 务 态度d.对部下的过失勇于承担责任 a.正确理解工作指示

10、和方针，制定适当 的实施计划 b.按照部下的能力和个性合理分配工作c.及时与有关部门进行必要的工作联系2.业 务工 作d.在工作中始终保持协作态度，顺利推 动工作a.在人事关系方面部下没有不满或怨言 b.善于放手让部下去工作，鼓励他们乐 于协作的精神 c.十分注意工作现场的安全卫生和整理 整顿工作3.管 理监 督 d.妥善处理工作中的失败和临时追加的 工作任务 a.经常注意保持提高部下的劳动积极性b.主动努力改善工作和提高效率c.积极训练、教育部下，提高他们的技 能和素质4.指 导协 调d.注意与其他部门的关系，使工作协调 进行a.正确认识工作意义，及时提出合理化 建议b.工作方法正确，时间与

11、费用使用得合 理有效c.工作成绩达到预期目标或计划要求5.总 结报 告d.工作总结汇报及时、准确、真实评 语总 分 直接 领导 意见签名：人力 资源 经理 意见签名： 公司 领导 意见签名：Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评 第 21 页共 17 页图图 9-69-6 技术人员绩效考评（示例）技术人员绩效考评（示例）权重分值及标准个人得分评价 因素评价要点全部要素点129630基准加权前加权后 忠于职守、吃苦耐劳、任劳任怨20%一贯如此相当尚可欠佳差6 遵守公司规章制度，有效利用工作时间10%严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守9 团队精神3

12、0%很好好尚可欠佳差9 虚心好学，不骄不躁20%非常相当一般欠佳自以为是6 有始有终，不半途而废。20%一贯如此相当有时半途而废欠佳总是半途而废6 工作态度20%总分36 对开发工具的掌握程度20%精通熟练一般欠佳未掌握9 工作效率20%很高高一般低很低6 计划性（制定适当的工作计划，设定适当的工 作期限）10%总是很准确误差较小一般差很差6 应变能力（迅速、恰当地处理工作中的意外情 况）10%过人比较机警一般差反应很慢6 创新能力5%经常创新能创新能要求创新差不用头脑6 现 有 能 力理解能力10%举一反三好尚可差很差9 主动学习新知识、新技术10%很主动主动需要督促不主动不学习9 学习能力

13、（能很快掌握新知识、新技术，并运 用到工作中）15%很强强尚可差学不会9 工 作 能 力发 展 潜 力45%总分60 工作量20%很多适中尚可少很少9 工作难度15%很难难一般不难很简单6 开发报告、源程序、流程图、技术文档等资料 完备、准确、规范15%非常完备缺少部分非 关键资料不甚完备缺少资料 较多没有文档6 工作方法合理，有效利用设备和经费15%很有效效率较高尚可欠佳很差6 任务的实现方法合理，无重大缺陷，开发成果 达到预期的目的或设计要求15%很好好尚可欠佳很差9 能按时、按计划完成任务20%从不无故延期 基本上按时延期次数尚可 忍受经常完不 成根本完不成9 工作 业绩35%总分45

14、总分141 评 语总分百分比 部门经 理意见签名： 公司经 理意见签名： Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评附图表 第 22 页 共 29 页图图 9-79-7 鱼骨图鱼骨图一种全面系统地找出和确认所有可能导致问题(后果)产生的原因的一种方法。构造鱼骨图的方法：1. 陈述问题问题，并置于右边的方框内2. 朝方框画一水平箭头水平箭头。3. 在箭头上下写上原因因素类型原因因素类型名称。用直线连到箭头线上。4.在各主要的类型范围内，集思广益并列出所有可能引起问题发生的因子所有可能引起问题发生的因子。5.进一步优化：对各种详细列出的因子再列出其输入变量（

15、原因）。*5m-man, machine ,method, Materials, mother nature (5M:人员，机器，方法，原材料，环境)Sintere Human Resource Management第九讲 绩效考评附图表 第 23 页 共 29 页图 9-8 提高市场占有率影响因素产品的性能改进产品销售价格产品功能增加质量提高广告力压加大销售队伍和渠道 加强开拓新的市场领 域增加新客户提高服务质量、 水平缩短交货周期等图 9-9 头脑风暴法集体讨论活动指南原著：Dan McDowell 翻译：柳栋 惟存教育实验室 资料来源：美国圣地亚哥城市学校 http:/http:/ 许多问题并不是随着闪现在头脑中的第一个念头而自动解决的。为了寻求最佳解决方案， 需要考虑多种可能的解决方案。被认为是最好的行动方法之一就是头脑风暴法集体讨论。 头脑风暴法集体讨论是定义一个问题、概念以及与主题相关的任何事情的行动，它从不忽 视来自任何微弱声音中的建议。所有的主意都将被记录下来并，仅当头脑风暴集体讨论结 束以后才予以评价。 过程过程 1. 在一个小组或者大组中选择一位主持人和