18春北大02582038-雇佣与培训作业答案

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1、一、作业一(共 1 题，每题 50 分，共 50 分) 1.鼓励独立完成作业，严惩抄袭。 作业一：招聘部分题目 某公司 A 是一家知名房地产 开发公司，致力于高档住宅及别墅区的开发与建设。因原总经理秘书离职，现急招总经理 秘书一名。如果你是人力资源部门的主管，请阐述你认为最合适的招募渠道和方法。 （提 示：结合招聘部分“人员招募”章节完成，给出所选招募渠道的原因和方法，根据题目所 给信息分析，切不可泛泛而谈。 ）甄选过程 甄选的流程设计 甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。甄选过程： 1制定甄选标准； 2选择甄选方法； 3甄选准备； 4审查应聘者资料

2、； 5测试； 6面试； 7体检； 8发出录用通知； 9试用考察； 10正式录用。 1制定甄选标准 仲尼曰： “君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人 而无忌惮也。 ” （孙伋， 中庸 ）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的言行符合中 庸的标准，而小人言行违背了中庸的 标准。可见，可以通过一定的标准将人分类，如果这 些标准是科学的、可行的，那就可以用于识别人力资源。 甄选工作是在一群人中挑选，选 中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用 一系列的标 准衡量。 甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等

3、标准，根据工作 的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、相貌要求，司机有视力要 求可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准， 还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证 书、工作经验、工作能力等标准， 根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主 要任务是核查 是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察，必 须通过 实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理 标准，虽然像忠诚、努力、 有责任心等是公认的要求，但是如何将这些要求转变成可以衡 量的标准就非常困难。应聘申请表中

4、，可以通过 个人经历来推断他的部分心理特征，但也 只是肤浅的认识。对内心世界的探测，可以借助各种测试完成。许多 测试最早是用于心理 学领域，已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长 期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的标 准。如果能解决好这 个问题，甄选工作将向前迈进一大步。 2选择甄选方法甄选方法发展很快，已有很多种方法用于实践。选择甄选方法时，主要考虑甄选的目的和 标准。掌握甄选 方法非常实用，本章后面将介绍几种有效的方法。 3甄选准备 在甄选规划中，需要确定与甄选有关的一些具体内容，在制定好甄选标准和选择好甄选方 法后

5、，要进一步 细化计划，以便做好相关准备。 甄选可以分几个环节，不是所有的人都要经过所有的环节。根据最终需要的人数和估计前 来应聘的人数， 决定每个环节大致保留多少人。首先是让所有的应聘者填写申请表，然后 只通知其中的一部分参加测试。测试 环节可能由一组测试组成，没有通过上一步测试的人 就没有必要参加下一步测试。在所有通过测试的人之中， 再选择一部分人参加面试。最后 将所有成绩综合，与用人部门商议，再向上级管理者请示，最终确定发放多少 份录用通知。 不是每个收到录用通知的人都会来上班，所以一般会在需要的人数上再增加一定比例的人 数。当 试用期过后，确定真正聘用多少人。在整个过程中，每一步都会涉及

6、到保留多少人， 应在甄选规划中作一个预 计。 甄选工作安排在开始招募工作的一段时间后。时间间隔不宜太长，否则应聘者很可能已联 系好到其他单位 工作；时间间隔也不宜太短，后面可能还有更优秀的人才来应聘。甄选工 作可以分批进行，既稳住了先来的 人，又不会落下后来者。招募和甄选一般是配合开展， 当甄选目标较早实现时，可以提前结束招募；反之，要 延长招募时间。根据甄选方法，准 备需要的场地、工具、资料。各种测试需要的物资不同，必须事先准备好，如有的需要 小 零件、有的需要电子仪器、有的需要各种公文 甄选工作对甄选人员的要求很高，他们必须非常了解各种甄选技术。在整个甄选过程中， 应聘者看到了仅 是问题的

7、表面，而甄选人员要掌握其中的原理。如何应对应聘者需要专门 的技巧，如何分析测试结果需要专门 的技术，而这些是一般人员难以达到的。有的公司将 甄选工作交给专业机构，为的是确保其科学性。而更多的 公司选择自己完成，事先对甄选 人员进行严格培训。 所有工作准备就绪，有助于顺利开展甄选活动。 4审查应聘者资料 前面已经提到，招募人员可以直接删除一部分不合格的申请表，但他们只能去除那些明显 不符的人员。而 进一步对申请表的审查，还需要甄选人员完成。 首先，根据岗位要求，选出符合基本条件的申请表。每份岗位都有职务说明书，职务说明 书中有职务规 范，里面说明了从事该工作必须具备的一般要求、生理要求和心理要求

8、，这 些要求就是聘用的基本条件。一般 只要有一项不相符的人员，就应排除，因为这些要求是 最基本的。但是当申请人只有一两项不太相符，而其它 方面比较优秀时，可以暂时保留， 通过后面的测试观察。可能还会遇到一些人应聘了自己不太适合的岗位，而 自身条件又比 较适合其它正在招聘的岗位，此时甄选人员可以征求应聘人意见，是否需要改为应聘其它 职位。 其次，审查应聘者资料是否真实。曾有一朋友托我帮她找工作，我让她先寄一份简历给我， 帮她参考一下 应聘什么工作。她却回答不急，等有什么合适的工作时，她再“专门”写一 份简历。她的“专门”有杜撰的成 份，所以我迟迟不敢帮她联系单位。要想审查资料的真 实性很简单，一

9、般可分为两类。一类是审查学历、证书 等硬性资料，可以到有关部门核查 证件的真实性。现在通讯手段发达，不但可以打电话、发传真证实，还可以 上网直接查询。 另一类是审查工作经历、工作表现等软性资料，比较难于查证。现在开始流行背景调查， 就是 与应聘者过去的领导、同事、朋友等证明人联系，以验证应聘者资料的真实性。有一 点必须引起注意，在对应 聘者调查前，必须征得应聘者的同意。 5测试测试是通过一系列的方法，评价申请人各方面情况，预测申请人将来在特定岗位上的工作 表现。甄选方法 中包含了各种测试方法，有关测试的内容将在甄选方法部分介绍。 6面试 面试是最后一道测试，只有通过前面各项测试的人员才有面试机

10、会。有人认为当面交申请 表给招募人 员，就是面试，这是非常错误的想法。只有那些被认为基本可以的人员才被通 知前来面试，而面试他们的人极 有可能就是未来的直接管理者。有关面试的内容，将在甄 选方法部分叙述。 7体检 体检的主要目的是检查申请人是否健康，如果申请岗位在生理上有特殊要求，此时可以得 到进一步核查。 从本质上讲，体检也是一项测试，是一项对健康的测试。 有的企业认为体检多余，特别是流动性比较大的企业，在吸收新雇员时，根本没有这一环 节。这是对员工 不负责，也是对企业自己不负责。如果申请人是某种传染病的携带者，他 的进入将威胁着其他员工的健康，从 健康意识上讲，体检是必要的。有一与我同年毕

11、业的 校友，没有经过体检便进入了一家公司，在工作后的第四 个月，发现患有一种少见的疾病， 不但不能继续工作，还要每年支付十几万元的医药费。这家公司后悔莫及， 因为这个校友 已是他们的正式员工。从经济上讲，企业体检也是必要的。 8发出录用通知 经过以上环节，企业向准备雇用的申请人发出录用通知。录用通知书要写明是试用，因为 以上甄选工作只 是为预测工作表现服务，而到底合不合格，那还要看申请人的真实工作表 现。人们都会有目的地故意表现一些 特质，导致测试结果有虚假成分。而且还有一些特质 根本无法测试，所以试用观察非常必要。 一部分人可能收到录用通知后不来上班，一部分人可能在试用期间被刷掉，所以发出的

12、录 用通知数量要多 于期望雇佣的人数。 试用期间的工资较低，而且很多福利没有，所以一些企业为了降低人力成本，大量地雇佣 试用员工，试用 期满后又更换新的一批。这种政策虽然可以节约近期成本，但却丧失了长 期信誉，最终得不偿失。 9试用考察 在成为正式员工前，必须经过试用。人们前来应聘时，会尽量地表现自己的优点，而隐藏 缺点。特别是当试题编号： 试题类型：简答题 标准答案：* 试题难度：一般 试题解析：* 考生答案：甄选过程 甄选的流程设计 甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。甄选过程： 1制定甄选标准；2选择甄选方法； 3甄选准备； 4审查应聘者资料；

13、 5测试； 6面试； 7体检； 8发出录用通知； 9试用考察； 10正式录用。 1制定甄选标准 仲尼曰： “君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人 而无忌惮也。 ” （孙伋， 中庸 ）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的言行符合中 庸的标准，而小人言行违背了中庸的 标准。可见，可以通过一定的标准将人分类，如果这 些标准是科学的、可行的，那就可以用于识别人力资源。 甄选工作是在一群人中挑选，选 中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用 一系列的标 准衡量。 甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等 标

14、准，根据工作 的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、相貌要求，司机有视力要 求可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准， 还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证 书、工作经验、工作能力等标准， 根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主 要任务是核查 是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察，必 须通过 实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理 标准，虽然像忠诚、努力、 有责任心等是公认的要求，但是如何将这些要求转变成可以衡 量的标准就非常困难。应聘申请表中，

15、可以通过 个人经历来推断他的部分心理特征，但也 只是肤浅的认识。对内心世界的探测，可以借助各种测试完成。许多 测试最早是用于心理 学领域，已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长 期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的标 准。如果能解决好这 个问题，甄选工作将向前迈进一大步。 2选择甄选方法 甄选方法发展很快，已有很多种方法用于实践。选择甄选方法时，主要考虑甄选的目的和 标准。掌握甄选 方法非常实用，本章后面将介绍几种有效的方法。 3甄选准备 在甄选规划中，需要确定与甄选有关的一些具体内容，在制定好甄选标准和选择好甄选方 法后

16、，要进一步 细化计划，以便做好相关准备。 甄选可以分几个环节，不是所有的人都要经过所有的环节。根据最终需要的人数和估计前 来应聘的人数， 决定每个环节大致保留多少人。首先是让所有的应聘者填写申请表，然后 只通知其中的一部分参加测试。测试 环节可能由一组测试组成，没有通过上一步测试的人 就没有必要参加下一步测试。在所有通过测试的人之中， 再选择一部分人参加面试。最后 将所有成绩综合，与用人部门商议，再向上级管理者请示，最终确定发放多少 份录用通知。 不是每个收到录用通知的人都会来上班，所以一般会在需要的人数上再增加一定比例的人 数。当 试用期过后，确定真正聘用多少人。在整个过程中，每一步都会涉及到保留多少人， 应在甄选规划中作一个预 计。 甄选工作安排在开始招募工作的一段时间后。时间间隔不宜太长，否则应聘者很可能已联系好到其他单位 工作；时间间隔也不宜太短，后面可能还有更优秀的人才来应聘。甄选工 作可以分批进行，既稳住了先来的 人，又不会落下后来者。招募和甄选一般是配合开展， 当甄选目标较早实