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1、2010 年人力资源管理师考试串讲：第五章薪酬管理概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利 待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。第五章薪酬管理1、薪酬市场调查的概念、种类、作用：概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径， 采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。种类：1)从调 查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查 2)从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、 专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织 3)从调查的组织者看，分为商业性、专业性、 政府薪酬调查 4)从薪酬
2、调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3)有助于掌握薪酬管 理的新变化与趋势。4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。2、薪酬调查的具体程序和步骤： 1)确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升 政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 2)确定调查范围 A、确定调查的企业 B、确定调查的岗位 C、确定 需要调查的薪酬信息 D、确定调查的时间段。 3)选择调查的方式 A、企业之间相互调查 B、委托中介机 构调查 C、采集媒体公开信息 D、问卷调查通信调查 4)统计分析
3、调查数据 A、数据排列 B、频率分析 C、 趋中趋势分析(简单平均法、加权平均法、中位数法)D、离散分析(百分位法、 四分位法)E、回归分析法 F、图表分析法 5)提交薪酬调查分析报告(包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、 趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议)。3、确定调查的企业：1)同行业中同类型的其他企业 2)其他行业有相似相近工作岗位的企业 3)与本企 业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 5)在 经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。4、确定调查的薪酬信息：1)
4、与员工基本工资相关的信息 2)与支付年度和其他奖金相关的信息 3)股票 期权或影子股票计划等长期激励计划 4)与企业各种福利计划相关的信息 5)与薪酬政策诸方面有关的信息5、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：1)为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平， 公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一;2)为了保证内部公平性原则，确认 工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一;3)为了体现个人 公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之 一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。6、
5、员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1)员工对薪酬水平的满意度;2)对结构、 比例的满意度 3)对差距的满意度;4)对决定因素的满意度;5)对调整的满意度;6)对发放方式的满意度;7|对工 作本身的满意度;8)对工作环境的满意度。工作程序：1)确定调查对象：企业内部所有员工 2)确定调查方 式：常用的方式是发放调查表 3)确定调查内容(包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、 发放方式、工作本身和工作环境的满意度)7、工作岗位分类的几个概念：职系(细类)、职组(中小类)、职门(大类)、岗级、岗等。岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等
6、级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任 大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企 事业单位。岗位分级与品位分类的区别：1)分类标准不同 2)分类依据不同 3)适用范围不同8、工作岗位分类的主要步骤：1)岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若 干类别。2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范
7、即岗位说明书，并 以此作为各项人力资源工作的依据。4)建立企业岗位分类图表。8、工作岗位横向分类的原则和步骤与方法：原则：1)岗位分类的层次宜少不宜多;2)直接生产人员岗 位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职 能来划分。步骤：1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2)将各职门内的 岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。 3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性 质相同的岗位组成一个职系。方法：1)按照岗位承
8、担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2)按照岗 位在企业生产过程中的地位和作用分。9、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法：含义：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简 难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对 不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。步骤：1)按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。2)统 一岗等。方法:1)选择岗位评价要素 2)建立岗位要素指标评价标准表 3)按照要素评价标准对各岗位打分， 并根据结果划分岗级。4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。10、企业工资制度的分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群
9、体的工资11、岗位工资制特点和类型：特点：1)根据岗位支付工资 2)以岗位分析为基础 3)客观性较强。类型： 1)岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制 2)岗位薪点工资制：薪点数的确定：岗位薪点的确定、个 人薪点的确定、加分薪点数、薪点值的确定。13、技能工资概念、前提、种类：概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。前提： 1)明确对员工的技能要求 2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3)将工资计划与培训计划相结 合。种类：1)技术工资 2)能力工资(基础能力工资、特殊能力工资)。14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式：概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工
10、资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。特点：1)注重个人绩效差异的评定 2)上级绩效 评定分量重。3)反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。不足：1)绩效工资制的基 础缺乏公平性 2)绩效工资过于强调个人的绩效 3)如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制 度就有崩溃的危险。形式：1)计件工资制 2)佣金制。15、管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件：含义：指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定 经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。形式：基本工资 加风险
11、收入、年薪加年终奖金。确定条件：1)经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2)年薪水 平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3)得到年薪的经营者不 再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。17、工资结构类型：1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制);2)以工作为导向的工资结构(岗位工资 制);3)以技能为导向的工资结构(技能工资制);4)组合工资结构(组合工资制)。18、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设 计注意问题：1)平行团队工资制度的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖 励比较合
12、适。2)流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。3)项目团队工资制度的设 计 避免使用过多激励性工资19、宽带式工资结构的作用和设计程序：作用：1)有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业 文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。2)引导员工自我提高。3)有利于岗位变动。4)有利于管理人员 以及人力资源专业人员的角色转变 5)有利于工作绩效的促进。设计程序：1)明确企业的要求 2)工资等级 的划分 3)工资宽带的定价 4)员工工资的定位 5)员工工资的调整20、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设 计注意问题：1)平行团队工资制度
13、的设计 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖 励比较合适。2)流程团队的工资制度设计 预先确定的激励性工资是重要环节。3)项目团队工资制度的设 计 避免使用过多激励性工资21、企业工资制度设计的原则和程序：原则：1)公平性原则(横向比较和纵向比较)2)激励性原则 3)竞 争性原则 4)经济性原则 5)合法性原则。程序：1)确定工资策略 A、高弹性类(以绩效为导向的工资结构); B、高稳定性(以工作为导向的工资结构);C、折中类(以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构 及组合工资结构)。2)岗位评价与分类 3)工资市场调查 4)工资水平的确定 A、将工资水平完全建立在市
14、场 工资调查数据的基础上。B、根据工资曲线确定工资水平。5)工资结构的确定 A、工资构成项目的确定 B、工资构成项目的比例确定 6)工资等级的确定 A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式 即宽带式工资等级类型 B、工资档次的划分 C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资 份额 7)企业工资制度的实施与修订 。22、工资水平影响内外部因素：外部：1)市场因素(包括商品市场、劳动力市场)2)生活费用和物价水 平 3)地域的影响 4)政府的法律、法规。内部：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度23、确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它
15、是由企业的工资总额与 员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数24、工资标准调整分类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一 类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。25、工资调整的项目：1)工资定级性调整 A、员工的生活费 B、同地区同行业相同或相似岗位的劳动 力的市场工资水平。C、新员工的实际工作能力 2)物价性调整 3)工龄性调整 4)奖励性调整 5)效益性调整 6)考 核性调整。26、企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序：准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集 有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需
16、的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料， 物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。方法：1)从下而上法： 比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2)从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺 乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。程序： 1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平， 包括工资、奖金、福利、长期激励等)。2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水 平采用何种薪酬水平，是 90%点处、75%点处，还是 50%点处、25%点处。3)了解企业人力资源规划。4) 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5)计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业 往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6)各部门制定薪酬计划上 交人力资源部进行汇总 7)如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8)上报 企业领导、董事会报批。27、企业年金设计程序：1)确定补充养老金
