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1、 湖北省体育人才资源开发战略研究湖北省体育人才资源开发战略研究2目 录第一章第一章 总论总论4第一节 人力资源与体育人才资源4一、人力资源的概念4二、体育人才资源的定义4三、体育人才资源的特征5第二节 组织战略与人力资源战略7一、战略的概念7二、人力资源战略与整体战略的关系7第三节 体育人才资源开发战略8一、体育人才资源开发的环境分析9二、体育人才资源规划10第四节 人力资源与体育人才资源的管理理论研究发展和现状14第二章第二章 湖北省体育人才资源现状分析湖北省体育人才资源现状分析 17第一节 湖北省体育人才资源概况17第二节 各类体育人才资源现状18一、湖北省体育机关公务员及直属事业单位管理
2、人员现状分析18二、湖北省体育机关及直属事业单位专业技术人员现状分析20三、湖北省体育机关及直属事业单位工勤人员现状分析23四、湖北省体育企业人员现状分析24五、湖北省体育教练员现状分析24六、湖北省优秀运动员现状分析27七、湖北省退役运动员现状分析30八、湖北省体育裁判员现状分析31九、湖北省社会体育指导员现状分析32第三节 湖北省体育人才资源总体情况透视34一、湖北省体育人才资源的优势分析（STRENGTH）343二、湖北省体育人才资源的劣势分析（WEAKNESS） 35三、湖北省体育人才资源开发机会分析（OPPORTUNITY）37四、湖北省体育人才资源开发的制约条件分析（THREAT）
3、37第三章第三章 湖北省体育人才资源开发战略湖北省体育人才资源开发战略 39第一节 湖北省体育发展战略简述39一、湖北省竞技体育发展战略39二、湖北省社会体育发展规划39第二节 湖北省体育人才资源的需求分析40一、体育管理人才资源的需求分析41二、专业技术人才资源的需求分析41三、体育教练员人才资源的需求分析42四、优秀运动员人才资源的需求分析43五、体育企业人才及工勤人员的需求分析44六、体育裁判员人才资源的需求分析44七、社会体育指导员人才资源的需求分析45第三节 湖北省体育人才资源开发的基本方针与战略目标45一、湖北省体育人才资源开发的基本方针45二、湖北省体育人才资源开发的目标任务46
4、第四节 湖北省体育人才资源开发的对策与措施49一、深化体制改革，加强体制创新，创建优良的人才开发环境49二、强化对核心人才的教育、培训，提高核心人才队伍业务能力和综合素质51三、加强体教结合，利用我省优势教育资源，共同促进我省体育发展52四、加强人才的交流与合作，促进人才资源高效整合53五、启动全省人才资源信息系统建设工程，实现人才资源信息化管理55主要参考文献554湖湖北北省省体体育育人人才才资资源源开开发发战战略略研研究究第一章第一章 总论总论第一节第一节 人力资源与体育人才资源人力资源与体育人才资源一、人力资源的概念一、人力资源的概念与传统的人事管理不同，人力资源管理理论的前提是将组织中
5、的人视为组织所拥有的一种资源，组织对于人力资源的获得要作出一定投入，并力求通过有效的管理获取人力资源对组织最大的回报。人力资源与物力资源、货币资源、信息资源一样，具有稀缺性，而且对于组织发展的作用是不可替代的。因此，组织要获取竞争中的优势，必须追求人力资源管理效率的最大化和最优配置。作为一种特殊的资源，人力资源又存在着自身的特点，即能动性、恒变性和可塑性。人力资源对于组织发展的作用是一种能动的作用，它有意识地主动创造价值并适应环境，同时人力资源处于不断变化的过程中，包括组织人员的流动和人员能力、素质的变化；人也是一种可塑的资源，组织对人员的培训以及激励机制的变化都会影响人力资源管理效率的变化。
6、当代学者对于人力资源定义的描述不尽相同，结合以上简单的分析，可以认为，人力资源是组织可利用的并作用于组织发展的所有人员的知识、技能、能力和素质的总和，它具有稀缺性、经济属性、能动性、恒变性和可塑性的特点，对组织发展起着不可替代的作用。二、体育人才资源的定义二、体育人才资源的定义人力资源是所有为社会提供劳务和服务的人，强调人具有劳动的能力，从广义上说，除了丧失劳动能力的人口，包括潜在的劳动力都属于人力资源；而人才资源则指一国、一地区具有较强管理、研究、创造及专门技术能力的人的总称，强调人力资源的质量方面，是人力资源中较突出、较优秀的部分。5从当前理论对于人才的定义来看，虽然内涵一致，但在人才标准
7、、涵盖范围上并未形成统一的尺度。中国人事部门的定义是指“经过中等专业学校和各类大学的培养，在德、智、体诸方面具备一定素质，毕业后能初步适应某种工作的人” 。中国人才预测部门的定义是指“有技术员以上职称的人” 。这两种定义显然出于对人才统计、预测的易操作化考虑，但在界定标准的完善程度与尺度上，是否符合目前形势和应用要求，还存在疑问。除此以外，在我国人才学研究中存在一类比较具有代表性的定义，即“在一定社会条件下，能以其创造性的劳动，对社会或社会某方面的发展，做出较大贡献的人” ，强调了人才的创造性和贡献大小，但在量化标准方面却不够明晰，在实际操作中较难界定。实际上，关于人才评定的量化标准需要视情况
8、而定，并非唯学历、职称、资历或者技能等某一项指标所能决定，而应以满足具体实际需要的价值作为人才评判的主要考虑因素。本研究的主要研究对象是我国体育人才资源，体育人才资源涵盖范围广泛，包括竞技体育人才、体育管理人才、体育科研人才等各类人才，其评判标准更是不可雷同，应着重看其对体育发展的实际贡献能力和价值创造能力。本研究在这里对体育人才资源的定义主要结合了上述第三种阐述，即“体育人才是指具有一定体育学识水平或技能，能在体育领域中做出创造性贡献的人。 ”虽然在量化尺度上不设具体标准，但对于一国体育人才资源的大开发来说，并不影响研究的效果，而更有利于全面性地对人才开发战略进行探索。三、体育人才资源的特征
9、三、体育人才资源的特征体育人才资源属于社会人才资源群体中的一部分，是社会人才资源中对于体育发展发挥作用的群体。它遵循人才资源的一般定义，是为体育组织所利用的作用于体育活动发展的所有人员的知识、技能、能力和素质的总和，也融会了体育领域的特点，并在资源的稀缺性、能动性等方面相比其它领域人力资源表现得更为典型。它是体育发展的根本要素，同时也是体育成果的体现者。从体育经济学的角度来看，即它同时扮演着体育产业的价值创造者、产品和消费者三个角色，它也是恒变和可6塑的，因为体育的宗旨就在于对人运动能力和身体素质的提高，在于对人的运动能力和素质的提升和体育精神的塑造。正因为这些原因，体育人才资源在体育管理研究
10、中表现出与一般人力资源不同的特性：1体育人才资源的稀缺性。高水平运动员和教练员等，早已被人们公认为是社会珍稀资源。对于竞技运动人才培养、开发规律的研究远远早于普通人力资源的研究，究其根本原因在于竞技运动人才的异于常人的运动禀赋是一种典型的有限资源，对于体育人才资源的开发和利用效率是体育发展水平的决定性因素。2体育人才强烈的竞争意识。体育领域，尤其是竞技体育，其竞争超常的激烈，淘汰率远远高于普通行业，体育人才通常非常明白这一点，即其若在竞争中被淘汰，则他在体育领域中的价值将迅速贬值，甚至变得毫无价值，因此体育人才的竞争意识往往要远高于普通人才。这一点若利用得当，则对人才成长非常有利，若不加引导和
11、控制，则也有可能造成使人才为获成功而背离原则、不择手段，造成难以弥补的后果。3体育人才培养、开发的系统性和职业寿命的时限性。体育人才的成才往往是一个漫长的过程，是一个系统工程，任何一个环节出现的问题都可能导致人才资源的缺失。同时，运动员等竞技体育人才的运动寿命通常都是有限的，因此其人才开发必须遵循这一规律，在体育人才最佳时效期内达到开发的最佳效果，避免人才才能的浪费。此外，也由于这种时限性，竞技体育人才一般都要面对职业转型的问题，而这一点也是体育人才开发培养中一个重要的问题。4体育人才价值的直观性。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明它对组织的贡献，在普通行业中，人力资源对组织
12、发展的作用难以量化，人力资本的回报率很难计算。而在体育领域中，体育发展的成果本身就是由培养出的体育人才的数量和质量来体现的，体育人才的人才资本更容易被量化和计算，一个运动员的成功可以被用来说明对他的投入所获得的产出，而不需要再通过物或其它媒介来体现。7第二节第二节 组织战略与人力资源战略组织战略与人力资源战略一、战略的概念一、战略的概念“战略” （Strategy）一词来自希腊语中的“Strategos” ，是一个军事术语，即指的是一场战争或战斗背后所隐含的伟大构想。组织战略是组织面对激烈变化、严峻挑战的竞争环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。它是组织战略思想的集中体现，同时也是组织制定各种计划的基础。更具体地讲，组织战略是在符合和保证实现组织使命的条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新的机会的基础上，确定组织同环境的关系，规定组织成长方向和竞争对策，合理地调动组织的全部资源，从而使组织获得某种竞争优势。从组织战略制定的要求来看，战略就是要从分利用组织的机会和威胁去评价组织现在和未来的环境，用优势和劣势去评价组织的内部条件，进而选择和确定组织总体目标，制定和选择实现目标的行动方案。组织战略一般可分为职能战略、竞争战略和发展战略三类，人力资源战略即属于职能战略的一种
