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1、魔方文化传媒有限公司绩效考核管理制度一、总则目的：1.客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。二、绩效考核的实施(一)考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50% 的员工；2.试用期员工、实习人员。(二)考核项目1、 对员工的绩效考核包含 业绩考核（定量） 和行为考核（定性） 两个方面。2、 业绩考核是对员
2、工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要 临时分派的工作任务。（请各部在 员工考核表 的基础上进行完善和调整）3、 行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司 / 部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。(三)考核频率1.各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。2.各部门于次月的月初（ 3 日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见附件。三、绩效沟通(一)绩效计划绩效计划应由直接主管和各级
3、员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下：1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成部门员工考核表；2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成部门员工考核表 ；3.各部门负责人的绩效计划： 包括根据部门分工形成的 各部门月度考核表；也包括公司月度考核会形成的各部门月度工作重点等。4.各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。(二)业绩辅导（面谈）绩效计划设定后， 员工的直接主管 （必要时也可是部门负责人） 的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮
4、助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下：1. 了解员工的工作进展情况；2. 了解员工所遇到的困难；3. 帮助员工清除工作的困难；4. 提供必要的领导支持和帮助。四、实施考核(一)做好绩效记录员工的直接主管 （必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。(二)各级员工的考核各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量） 和行为考核（定性） 两个方面。1.业绩及行为考核的分配权重行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40% 。影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70% ，行为考核分权重为30% ；经纪部主管对
5、经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%； ）管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%；员工考核分配权重管理层影视部经纪部其他部门业绩考核权重80% 70% 90% 60% 行为考核权重20% 30% 10% 40% 2.考核方式采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：各部门一线员工的考核分值（百分制） ，直接主管评分占 90 % ，个人评分占 10%。各部门管理人员的考核分值（百分制） ，部门评分占 90 % ，个人评分占 10% 。各部门负责人的考核分值（百分制） ，公司评分占 90 % ，部门内管理人员评分占10%
6、 。(三)最终考核结果的反馈将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。五、绩效考核结果管理(一)考核资料的保管：1. 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸质文档）由各部门自行留存。2. 各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档 形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到行政部，由行政部人事助理统一保管。3. 除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4. 任何接触到考核资料的
7、人员都有保密的义务，不得散布、传播。5. 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。(二)考评等级和考评等级分布1.考评等级分为四等： S、A、B、C。2.考评等级分布分两种情况：行为考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。3.与考评等级相对应的评分以及考评等级分布。如下表所示：评语等级评语的意义评分分布S 优秀90 分以上20% A 良好75 分89 分50% B 尚可60 分74 分20% C 不佳60 分以下10% (三)考核结果应用：1.S 级：90 分以上增发绩效工资 （奖金）的 20%, 若连续三次考核均为S 级，可考虑职位晋升；2.A 级：75-89 分保持原绩效工资不
8、变，可提供学习的机会，以期更进一步表现。3.B 级：60-74 分扣除绩效工资的 10% ，加强培训；若连续两次考核均为B 级，考虑调岗降职4.C 级：60 分以下扣除绩效工资的20% ，需考虑换岗或降职，若连续两次考核均为C 级，必须辞退5.员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政部，行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。6.考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。7.员工挂钩收入的发放： 每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放（增发部分扣税）。每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除
9、。六、绩效管理责权分工(一)行政部职责：行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行， 提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用建议，应用考核结果进行有关的人事决策。(二)各部门职责：确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。(三)考核人职责：考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正
10、、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。七、解释与生效(一)本制度的解释、修订、废止权归属公司行政部。(二)本制度自发布之日起生效。评分汇总表月份：考核时间：序号姓名自我评分直接主管评分部门汇总评分部门最终总评分备注 权重（10% ）权重（ 90% ）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 员工行为评估表被评估人：职位评估人：评估日期：各要素及总分评估等级（请依据行为评估标准！）主管意见和
11、期望团队合作（ 10 分）合作精神（ 5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）关心他人（ 5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）协作、沟通（ 10 分）沟通态度（ 5 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）沟通效果（ 3 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）联系方便（ 2 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）分析、回顾与总结（10 分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）学习与创新（10 分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）工作态度（30 分）积极性（ 10 分） 5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（
12、 ）责任心（ 10 分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）纪律性（ 10 分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）客户服务导向（20 分）服务态度 （20 分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）服从流程 （10 分） 流程遵守 （10 分）5（ ）4（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）行为评估总得分：注：评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报行政部备案。一线员工行为评估标准团队合作合作精神1 2 3 4 5 不能与他人很好合作，缺乏团队精神，独断专行团 队 合 作 精 神不佳，对团队任务 的 完 成 造 成一定的影响与他人的合作较难开展，协作支持的过程中常
13、有不愉快的事情发生， 但基本上能保证团队任务的完成。能够与他人较顺畅地合作共事和相互支持，能保证团队任务的完成善于与他人合作共事， 相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围关心他人1 2 3 4 5 不 太 关 心 他人，对他人的需求毫无感觉有 时 能 关 心 他人，体会人的苦衷能关心他人， 体谅他人， 领会他人的请求， 有时帮助想办法解决能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，大多数情况下能帮助解决对他人较关心， 容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求， 基本都能帮助解决协作沟通沟 通 态 度1 2 3 4 5 态度生硬，口气高 傲，自以为是， 不 愿意与人进行沟 通和交
14、流较为自我， 不太愿 意与人主动沟通， 自 我 封 闭 的 情 况 较多。能 主动 与他人 进 行沟通， 有时表现 出不耐烦的情绪能利用多种机会与他 人进行坦诚的沟通， 建立较好的工作关系无论是面对何人何事，都 能本着解决问题和对事不 对人的原则，坦诚相待、 开诚布公、友好相处。沟 通 效 果1 2 3 4 5 含糊其词，意图不 明， 不易明白和理 解， 反复效果后仍 无见效不能抓住要点， 语 言欠清晰， 但尚能 表达意图， 有时需 反复沟通基 本上 能抓住 要 点，表达尚清晰， 偶 尔需 要多次 沟 通抓住要点表达意图， 陈述意见，不需要多 次沟通简明扼要，具有出色的语 言技巧，易于理解，不
15、需 要再次沟通联 系 方 便1 2 3 4 5 多数情况下不能 通过各种通讯工 具与他人保持联 系， 经常联系不到 本人基 本 上 能 通 过 各 种 通 讯 工 具 与 他 人保持联系， 有时 联系不到本人基 本上 通过能 与 他人保持联系， 有 时 需要 经过几 种 途 径方 能联系 到 本人多 数 情 况 下 能 通 过 E-mail 、电话等方式 与他人保持联系，能 比较方便地联系到本 人能通过公司E-mail 、电话 等各种通讯工具，与他人 保持顺畅的联系，随时都 能方便地联系到本人分析、回顾与总结分析回顾总结1 2 3 4 5 经提醒和指导后， 仍不对所做的工作进行回顾， 只罗列具
16、体工作任务， 没有进行任何的总结和分析。很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。多数情况下能按要求对过去一段时间的工作进行回顾和分析， 但总结和概括的能力还需提高。经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结， 善于对所做的工作进行概括性的描述。学习创新1 2 3 4 5 不思进取、 因循守旧、 墨守成规，不愿投入精力学习新的业务和知识， 缺乏创新精神业务学习存在应付现象，按步就班，循规蹈矩，很少新想法、新措施与新的工作方法能学习新业务， 但思想不够开阔， 较少新想法、 新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，新想法、新措施与新的工作方法并有创新意识工作中能不断新想法、新措施，善于学习， 注意规避风险，锐意求新，有良好的创新精神工作态度积极性1 2 3 4 5 工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促有一定的工作主动性和热情，偶尔需要督促，很少工作改进想法 /措施，对交办的临时工作有推脱的现象。主 动性和热情 较高，不需要督促，对 临时交办的 工作 基本上能
