《管理学 激励过程理论之期望理论教案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学 激励过程理论之期望理论教案（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、教学技能大赛教案教学技能大赛教案第二教学单元第二教学单元激励理论之期望理论激励理论之期望理论授课名称：授课名称：第十二章-第三节-激励理论之期望理论授课对象：授课对象：授课教师：授课教师：使用教材：使用教材：管理学 （第三版）高等教育出版社参考书目：参考书目：管理学 ，斯蒂芬P罗宾斯/玛丽库尔特， 中国人民大学出版社管理学芮明杰，管理学出版社管理学王凤彬、李东，中国人民大学出版社教案教案课题课题激励理论之期望理论授课人授课人部门部门教学目的教学目的在激励需要理论的学习基础之上，通过期望理论的讲解，让学生深刻 理解激励过程理论，进而全面了解激励理论，从而在激励实践中更准确的 选择激励方式。 教学
2、重点教学重点期望理论的基本内容教学难点教学难点期望理论的管理学启示教学方法教学方法案例教学法、启发式教学教学手段教学手段多媒体教学 课时安排课时安排1 学时 课程设计课程设计激励过程理论之期望理论 【理论回顾理论回顾】 激励产生的原因，分为内因和外因，内因有人的认知知识构成，外因则是人所处的环 境。从激励基础上 人的行为=f(人自身特点，所处环境) 所以，激励的有效性在于对内因和外因的共同作用。激励理论正是从对人的需要和行 为产生的外在影响出发，研究激励的有效性。激励理激励理论论激励激励 内容内容理理论论激励激励过过程程理理论论激励激励强强化化理理论论一、一、期望理论提出背景期望理论提出背景
3、（一）（一）提出者提出者期望理论主要由美国心理学家 V.弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出并形成。 它的提出在于解释组织中出现的一种现象：面对同一种需要以及满足同一种需要的活 动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢？ （二）（二）案例引入案例引入 小王、小李、老张同是一家公司的销售人员，小王和小李是刚毕业的大学生，工 作富有激情，但缺少积蓄，生活拮据，老张是一位在公司待了三年的老员工，最近正 在为孩子的学费发愁。在这时，公司最近提出了一项激励措施，如果月销售额达到 100 万，则按销售额的 1%给予提成。这项措施发布之后，三人都为之兴奋，期望通过 自己努力得到提成。措施发布后的
4、第一个星期，三人都干劲十足，热情高涨，但第二 周后除了小王仍情绪高昂外，小李和老张都回到原来的工作状态，原因，经调查，以 下是三者的回答： 小王：“我家里本身就是做生意的，人脉广，销售途径多，再加上我之前在大学 一直兼职做销售也积累下了丰富的销售渠道，100 万的任务量虽然对我来说我难度， 但我想通过我的努力肯定能够完成。公司的这项措施真是太好了。 ” 小李：“我是刚毕业的大学生，工作经验缺乏，销售渠道狭窄，一个星期过去了 我连一万都没卖出去，现在看来 100 万的任务量对我来说就是天方夜谭，反正怎么努 力都达不到，还不如不费那个劲了” 老张：“这次的提成比例确实挺高的，很有吸引力，但之前公司
5、也出台过奖励措 施，但都没有兑现，我之前的 3 万的提成还没给呢，这次是不是又是忽悠我们，给我 们画大饼呢，我看还是谨慎为好。 ” 【管理学启示管理学启示】有效的激励不仅取决于激励方式的选择，还受到外在因素的影响，例 如小李受到个人能力的限制，而老张顾虑到公司能够兑现承诺。二、二、期望理论基本观点期望理论基本观点 弗鲁姆正是认识到外在因素对激励方式有效性的影响提出了期望理论，他认为有 效的激励不但取决于根据员工需求选择相应的激励方式，还取决于个体对完成工作任 务以及接受预期奖赏的能力的期望。 （一）期望理论的三个关系（一）期望理论的三个关系激励的内容理论探讨如何根据个人自身特点，即个人内在需要
6、选择相应的激励方式，而过程理论正是试图说明员工面对激励措施，还有哪些因素影响他的行为的产生。根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对三种联系的判断个人个人努力努力取得取得绩绩效效组织组织奖奖励励满满足个人足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.努力绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变 量反映出来。 b.绩效奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信 任程度。 c.奖励个人目标的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后 两个变量由效价反映。【思考思考】一一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出如果在下学期每们功课都考
7、试 95 分以上，就奖励一台笔记本，在什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？（二）（二）基本期望模型基本期望模型a. 期望理论的表达式激励力=效价期望值 M = V E激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。b. 效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E 高 V 高 = M 高E 中 V 中 = M 中E 低 V 低 = M 低E 高 V 低 = M 低E 低 V
8、高 = M 低 C. 期望理论的激励效果工作水平工作水平能力接近能力接近能能 力力 强强能能 力力 差差三、期望理论的管理学启示三、期望理论的管理学启示 1、期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。 其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是 领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确 认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励， 就会努力工作。 2、期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 3、领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 4、应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力。即执行者的实际能力略低于工 作的要求。课后作业课后作业期望理论对管理者的启示是什么？课后反思课后反思板书设计板书设计主板书 激励过程理论之期望理论 理论回顾 一、期望理论提出背景 案例引入 二、期望理论基本观点 （一）期望理论的三个关系 （二）期望理论的基本模型 激励力激励力= =效价效价期望值期望值 M M = = V V E E 三、期望理论的管理学启示副板书 一、理论回顾 二、思考题 三、期望理论的基本模型 四、期望理论的激励效果
