2016年终个人工作总结(HR主管、经理)

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1、2016年度人力资源工作总结和2017 年度人力资源工作计划第 2 页 共 11 页第一部分： 2016 年度人力资源工作总结2016 年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门/ 项目的大力支持和配合下顺利开展， 现将公司 2016年度的人力资源管理工作总结汇报如下：一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作1. 组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照 2016年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司2016年度的组织机构和岗位编制计划， 经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司 2016 年岗位编制总人数为101 人（经营副总编制在物业，不包含园

2、林绿化部岗位编制计划） ， 截至到 2016 年 12 月 22 日，分公司实际在岗人数为 82 人，比岗位编制计划少19 人，其中操作类员工 6 人，没有超出岗位编制计划。 在本年度中后期， 结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5 月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。2. 人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理， 总经理办公室于年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来 3 名缩减为 2 名。霸州项目与阿卡项目结束， 相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目。3. 组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。2016 年度人力资源部

3、本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘，由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。 分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：网络（廊坊热线）、报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作， 本年度在该报纸发布人才招聘信息共2 次。 通过上述招聘渠道，2016年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师 1 名；总经理办公室主任 1 人；工地代表 2 人，其中文安锦绣家园项目1 人，君兰苑第 3 页 共 11 页项目 1 人；销售代表 3 人

4、，其中君兰苑项目 2 人，文安项目 1 人；工程部预算员 1 人；营销中心平面设计专员1 人、综合服务专员 1 人；市场部市场专员 2 人。4. 招聘工具的开发。 为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求，公司人力资源部自6 月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在 “人才测评试题” 编写后尚未出现招聘需求， 故此项工具尚未得到应用。5. 关键人员纳新率与流失率。2016 年度截至目前招聘到岗（含调入人员）关键人员 15 人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经

5、理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、 高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚， 工程部预算员宋金梅， 君兰苑销售代表丁艳， 人力资源部负责人张丽霞， 营销中心负责人宋景欣， 财务部会计安亚萍， 应届毕业生石娜娜（ 10 月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为 21 人，其中关键人员 8 人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺， 工程部核算员韩瑞环、 孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉， 财务部会计主管何勇鹏、 会计王良成。 截至 12 月 22 日关键人员流失率为25.81%。6. 人才培养和输送。 2016 年度廊分公司向公

6、司输送了一名高级管理人员王建新， 现任常州公司总经理， 曾任长沙公司总经理。 为公司高级人才培养和输送做出了贡献。二、绩效管理1. 部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司 2016年度的经营计划和分公司经理2016年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员2016 年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时第 4 页 共 11 页的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。2. 月度考核。 公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化， 规范了月

7、度考核管理， 并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。3. 专项考核。 公司人力资源部在2016 年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核23 项，社会招聘试用转正考核18 项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、 刘红娟，市场部市场专员唐传志、 高堰，工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅， 办公室主任邬忠仕、 行政专员韩爽， 营销中心综合服务专员焦阳、 平面设计专员武英杰， 文安工地代表李刚， 总工办总工程师怀志斌；应届毕业生试用期转培养期考核4 项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮，君兰苑工地代表顾佳宁、文

8、安工地代表王哲；提名考核5项：分别为工程部经理张立国， 君兰苑项目经理 （原香河项目经理） 翟学刚，总工办专业工程师 （原君兰苑项目经理） 王峰；君兰苑销售主管武永会，文安销售主管刘娟。4. 季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭建平台。5. 年终考核。 公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门 /项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。三、薪酬管理1. 薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按

9、照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。第 5 页 共 11 页2. 现行薪酬制度的执行。 公司现行的薪酬制度是03 版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下， 公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作， 目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判薪酬。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80% 。3. 薪酬浮动情况。 2016 年度公司人力资源部按照总公司要求，分别于 1 月份和 7 月份进行两次薪资调整， 总经理、副总经理及项目经理调整比例参照

10、总公司文件执行， 其他人员在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整比例。四、培训管理。1. 部门内训：各部门结合年底制定的年度培训计划开展部门内训，由于不确定因素存在，计划与执行情况存在一定偏差。2. 外部培训：主要由控股培训部及总公司培训部组织，本年度公司中高层总计参加外部培训3 次，分别是： 2016 年春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平） 、职商决定成败（讲师余世维） 。3. 轮值（公司级）培训： 公司人力资源部在下半年开始启动部门轮值培训，部门轮值培训培训实施后，收到了一定效果。截至12 月初共组织轮值（公司级）培训 6 场（不含企业文化培训），分别是：法律知识培

11、训、财务工作流程培训、 园林设计知识培训、 房地产形势分析和廊坊市场研究培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理培训。4. 企业文化培训： 公司按照公司年度企业文化培训目标，截至目前，公司级企业文化培训已组织完成，总计 2 次，分别是： “企业文化” 培训、“董事长在地产公司半年工作会议上讲话精神”专项培训，由总经理担任讲师。5. 新员工入职培训： 目前，系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织，公司内的新员工入职培训工作尚未成体系，故于11 月初，由控股公司培训部牵头搭建新员工入司培训体系，现公司人力资源部已将培训第 6 页 共 11 页课程开发进度计划表上报总公司培训部，同时结合课程开

12、发进度计划表将具体课程研发内容分解到部门，进而便于人力资源部跟踪、协助完成。公司培训工作本着 “内部培训为主， 外部培训为辅” 的原则组织开展培训。截至到 12 月 22 日，分公司 2016 年度培训总课时为8991 小时，人均培训时间为 89.9 小时，课件研发总计52 个，分别为：新形势下公司现状分析、 职业顾问培训教程等（详见培训台帐）。五、案例管理公司人力资源部通过对具体案例的讲解及对案例库建立的目的有效引导，截至 12 月 22 日，编制完成案例总计88 个，其中文化故事类案例28 个，分别是： “荣盛精神之认真”、 “苦干、认真的工作态度成就良好的工作业绩” 等 ；专业/ 管理类

13、案例 60 个，分别是： “应多加强售后服务环节中的细节管理”、“关于变更签证单返回项目部后的签字确认不完整的问题”等（详见案例台帐）。六、人事制度建设1. 人事制度梳理。 2016 年度公司人力资源部对相关制度进行了细化和梳理，主要包括：公司月度考核实施细则 、 公司招聘与试用期管理实施细则、 公司职业生涯管理办法 等，其他制度将在年结合总公司制度进行细化和梳理， 此外，年底还由人力资源部牵头组织修订了各部门职责和岗位说明书。2. 人事制度的执行。 公司人力资源部严格按照公司招聘、考核、培训管理等制度执行。 本年度根据控股公司与地产总公司分别出台的招聘及试用期管理制度 和新员工试用期管理办法

14、 ，并结合公司实际情况制定了公司招聘与试用期管理实施细则，此细则的实施进一步规范的了新员工入职管理，同时有利于用人部门和人力资源部对试用期员工的过程管理，有效规避了试用期用人风险。七、员工关系管理公司人力资源部于年6 月出台职业生涯规划管理办法 （试行） ，启第 7 页 共 11 页动员工职业生涯规划工作， 通过对员工进行员工信息的整理工作，与员工沟通，明确其职业发展中的优势和存在的不足，使员工清晰地看到自身发展路径，同时便于分公司领导对员工职业发展提供必要的帮助和指导。八、人事基础工作2016 年度公司人事基础工作基本按照公司制度执行，基础工作主要包括：招聘 / 离职/ 调动、培训、薪酬、劳

15、动合同/ 社保、绩效管理、人事信息/ 档案其 6 个部分，上级公司通过定期组织点检，对分公司人事基础工作进行检查、 监督、指导，进而分公司结合点检情况不断整改、完善人事基础工作。本年度共接受人事点检两次，执行力检查一次。九、e-HR系统软件启动2016 年 11 月 10 日由控股公司组织e-HR系统正式启动上线， 年底前达到可以用系统来统计人事信息和计算工资。其大量的工作是信息的录入。十、存在的不足及面临的问题1. 招聘管理。 招聘管理工作中比较突出的问题是：一、招聘工作的计划性、准确性和及时性不强， 用人部门随意性较强， 不注重甄选手段和测评方法应用， 推行结构化面试是改变现状首要任务。同

16、时要明确招聘分工，人力资源部须对应聘人员素质负责；用人部门须对应聘人员专业技能负责；责权明晰。二是分公司目前的招聘渠道还比较狭窄，针对专业技能水平较高、市场稀缺的人才招聘难度较大。2.培训管理。（1）培训课程还没有形成完整体系。从分公司现行的培训看，培训课程内容还不全面，不能满足分公司各专业员工的培训需要。一些公司临时性组织的培训课程仅是“打补丁”，有待进一步整合培训资源，建立完整的培训课程体系。部分部门/ 项目员工对年度制定的部门内训计划不重视， 以忙碌当托词， 加之部分不确定因素， 致使计划与执行情况存在偏差。（2）内部培训讲师队伍不健全。目前分公司临时担当培训讲师的队第 8 页 共 11 页伍距内部培训师标准还存在一定距离，人力资源部还须不断引导、培养、充分挖掘，逐步建立和完善内部培训讲师队伍。3. 薪酬管理。 分公司现行的薪酬制度是03年由总公司统一制定的，在执行的过程中分公司营销员工和工程管理岗位员工的薪酬制度进行过补充。现行的薪资制度不能发挥良好的激励作用，造成了很多人干多干少都一样，新的薪酬制度的出台和实施须尽快落实。4.