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1、1德国劳动、社会保障制度及有关争议案 件的处理一、 德国劳动、社会保障法制概况德国是世界上劳动和社会保障法制建立得比较早和比较完善的国家之一。德国学者和法官认为，他们现行的劳动和社会保障法制是根据 1949 年 5 月生效的德意志联邦共和国基本法，即德国宪法的规定建立的。德国是一个法制国家，一切行为均由法律规范和调整，其中一个重要的原则是国家保证公民的基本权利的实现。 基本法明确规定，人人享有“法律面前人人平等”、 “言论自由”、 “结社自由”、 “选择职业的自由”等项基本权利。还针对劳动、社会保障等方面的权利特别作出规定：“每一个人和所有行业、职业及专门职业为维护和改善工作及经济条件而结社的
2、权利受到保护。 ”“每一个人都享有生存、身体不受伤害和不受妨碍地发展自己人格的权利。 ”（基本法第 2 条、第 3 条、第 9 条等）德国的法治传统历史悠久，随着社会的进步和历史的发展，宪法规定的人的这些权利得到了拓展和充实。作为国家司法审判机关的法院，其设置的目的是为了实现法治，实现个人的基本权利。为了做到这一点，宪法确立了司法独立性的原则。 “法官是独立的，只服从法律”（基本法第 97 条）1法官判案不受上级部门的约束，不受政府的干预。属于法院业务范围内活动的计划和安排，由法院自己负责作出。具体案件由谁办，由法院自己定，他人不得干涉。这样就可以避免和排除国家行政对司法的干预。但据德国法官介
3、绍，尽管有法律规定，有较严格的监督制度，在德国要做到这一点也是很不容易的，实践中也有许多难办的问题。在德国法学界和法官看来，由于劳动关系本身的复杂性，调整劳动关系涉及两种2不同性质的法律，调整劳动合同关系的大部分规定即为劳动法，属于私法的范围；调整社会保障的规定为社会法（即社会保障法），属于公法的范围。在德国，劳动法制虽然历史悠久，但没有一部统一的法典式的劳动法，在这一点上，德国学者盛赞中国制定了一部统一的比较完整的劳动法。在劳动立法上，德国采取的是编篡方法，即多年来一直不遗余力地力图汇编一部包容全部劳动法律规范的劳动法典。由于工程浩繁等原因，至今没有完成编篡工作。对此，有的学者持保留态度，认
4、为“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令怀疑的”。 2德国现行的劳动法律、法规，主要有集体协议法（1969 年 8 月修订）、 企业委员会法（1988 年 12 月修订）、 未成年人保护法（1976 年 4 月）、 母亲保护法（1968 年 4月）、 解雇保护法（1969 年 8 月）、 劳动法院法（1979 年 7 月重新公布），等等。至于社会法立法，德国拟创制一部完整的社会法典，至今只公布了总编（1975 年12*本文作者于 1997 年 6 月参加中国赴德国劳动司法考察团时，对德国的劳动制度和社会保障制度及其司法进行了系统的考察。此文是根据考察了解的情况和所得资料，并参阅有关
5、论著写成。编者月）、第三编社会保障通则（1976 年 12月）、第五编法定健康保险（1988 年 12 月）、第六编法定养老保险（1989 年 12 月）、第十编管理程序（1980 年 8 月）等编。此外，已颁行的还有联邦社会福利法（1961 年 6 月）、 儿童与青少年福利法（1990 年 6 月）、 社会法院法（1953 年 9 月） 、 少年法院法（1953 年 8 月），等等。德国的法院除设宪法法院外，另设五个不同体系的法院，即普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院。每一个法院体系都根据本体系的法院法即法院组织法所构成，各自都有自己的案件管辖范围，实际上都有各自的最高法院。德
6、国设立了专事审理有关劳资纠纷、社会保障纠纷案件的劳动法院和社会法院两个独立的司法体系，并制定了各自独有的劳动法院法和社会法院法。这不仅表明3德国非常重视劳动法和社会法的司法，把有效的司法看作是实施法律和实现法治的有力保障，而且据德国联邦社会法院法官武尔芬的看法，由于劳动法属于私法性质，社会法属于公法性质，各自调整的对象、范围、程序等均有重大差别，因此建立各自独立的法院体系，分别由劳动法院专事审理劳资纠纷案件，由社会法院专事审理社会保障纠纷案件非常必要，这种从立法到司法的分类法，对保障雇佣劳动者的权益是非常有利的。二、劳动法院的设置及对劳资争议案件的审理（一）劳动法院的沿革、设置和案件受理范围在
7、德国，劳动关系原来是由民法调整的，世界著名的德国民法典就有调整劳动关系的规定（第 611 条至第 630 条）。随着经济的发展、法制的逐步完善，劳动法就逐渐从民法中分离了出来，以至今日已形成为一个相对独立的法律体系。因为在德国，在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式，即劳动契约的形式，由雇员与雇主自由决定是否发生雇佣劳动关系，并决定工资、工作时间、工作条件、休假、劳动保护等有关事宜。在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，他们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇
8、员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制订了独立于民法之外的劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离了出来。在德国，普通法院的历史源远流长，通过法院处理劳动争议最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳资纠纷案件的劳动法院，只是本世纪中期（1952 年）才从普4通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，联邦德国于 1952年专门制订和颁布了劳动法院法。该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。 3在德国，劳动法院至今已有 40 多年的发展历史
9、，实践证明，这在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面发挥着其他司法机构不可替代的重要作用。根据德国劳动法院法，劳动法院分为三级，即：1、基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。全德国现共设有基层劳动法院 123 个，职业法官 840 名。2、州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院 19 个，即除全德 16 个州各设 1 个州劳动法院外，另在北威斯特法伦州增设 2 个州劳动法院，巴伐利亚州增设 1 个州劳动法院，现共有职业法官 200 名。3、联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审
10、。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦法院，地点在德国中部的黑森州的卡塞尔，它实际上是德国劳动法院的最高法院。与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。这样做的好处，据德国的法官介绍，主要有以下几个方面：第一、名誉法官来之于企业，对企业的情况比较了解，对劳动关系的状况也比较熟悉，可以帮助法庭对劳资纠纷作出比较符合实际的裁判；第二、名誉法官来之于当事人，即雇主和雇员两方，代表雇主和雇员两方，各自为他们说话，这样就可以使劳动争议双方在心理上增加对法庭的信任，5使他们更容易地去接受法庭的裁判；第三、名誉法官在审理案件中有与
11、职业法官一样的权力，如有相同的询问权、查阅案卷权等权力，以及相同的表决权，这样就可以在一定程度上避免或防止职业法官的独断，提高法庭裁判的公正性。基层、州劳动法院审理案件的法庭由本法院自己的 1 名职业法官和 2 名外请的名誉法官所组成。联邦劳动法院审理案件的法庭一般由 3 名职业法官（其中 1 名为首席法官）和 2 名名誉法官组成。名誉法官来自雇主和雇员各方，各占一半，由雇主协会和工会提名，然后由有关部门任命，基层、州劳动法院的名誉法官由地方和州的有关部门任命，联邦法院的名誉法官则由联邦劳工部任命。名誉法官任期 4 年。担任名誉法官的年龄限制是，基层法院必须在 25 周岁以上，州法院必须在 3
12、0 周岁以上，联邦法院必须在 35 周岁以上。对劳动法院的案件受理范围，德国劳动法院法作了具体的规定。根据规定，劳动法院主管下列劳资纠纷案件的审理：1、单个的雇员与雇主因工资、解雇等私权性的争执，包括因劳动关系而发生的争执、劳动关系存在与否的争执、劳动关系的终止及其法律后果的争执、与劳动关系相关的非法行为引起的争执，等等。2、集体合同方面的争执，包括签订集体合同的双方就集体合同的内容和集体合同存在与否而发生的争执，签订集体合同的双方与第三人之间关于集体合同内容和集体合同存在与否的争执、集体合同双方之间或该双方与第三人之间因不允许行为，如劳资斗争采取的手段等而发生的争执。3、企业委员会与雇主之间
13、发生的争执。（二）处理劳资纠纷的原则和程序据德国劳动法院法官的介绍，1995 年全德地方劳动法院共审理劳资纠纷案件631，000 件，每个法官平均审理 750 余件。从审理的案件看，有以下几点值得注意6的情况：一是数量最多的是解雇纠纷，占总数的 40%，次多的要算是因工资待遇引起的纠纷和涉及休假等问题引起的纠纷。二是通过审理，以判决结案的占 20%，通过庭内调解结案的占 40%.之所以重视运用庭内调解程序处理解雇纠纷，是因为当事人双方都想尽快结束争议以减少损失，而一般经调解处理的结果又都是以雇主拿出钱来赔偿而了结。三是以 1995 年审理的解雇纠纷为例，审结时间在一个月之内的占总结案数的 23
14、%，一个月至三个月之内结案的占 39%，三个月以上至六个月之内结案的占 19.5%，其余的 17.5%的案件要六个月以上至一年，甚至更长的时间才能结案。劳动法院处理劳资纠纷程序中应遵循以下几条原则：1、便捷原则。劳资纠纷涉及到劳动关系的双方，影响到经济发展和社会稳定，必须迅速处理，它摒弃任何官僚主义和形式主义，程序要简捷，要方便诉讼，不要引起过多的诉讼费用开支，增加当事人的负担，不然繁文缛节就会成了限制当事人诉讼的桎梏。2、不告不理原则。劳动关系属于私权范围，当事人对自己的私权有权处分。因此，只有当事人向法院提起劳资纠纷的诉讼，法院才立案受理，并依法审理。3、裁判前听审原则。即法院裁判前要充分
15、听取双方当事人的陈述，以了解当事人的诉讼请求和根据。4、直接取证原则。法官可以责令当事人以书面形式回答证据方面的问题，并且只要有可能，就在法庭上进行听证。5、口头审理原则。法官通过口头审理等简易诉讼方式，以达到求实从速解决诉讼的目的，这有利于及时解决纠纷，有利于减轻和防止诉讼程序上的形式主义。法官通过这种形式开庭，当事人当庭直接回答问题，以查清事实，并通过口头审理进行调解。6、调解原则。重视调解，并采取措施充分发挥调解在解决劳资纠纷中的作用，把调解确立为审理劳资纠纷案件的重要程序制度。7、公开审理原则。除法律另有规定外，劳资纠纷案件一律进行公开审理。8、法官7审理原则。劳资纠纷案件由具有法定资
16、格的法官，包括职业法官和名誉法官组成法庭进行审理。在长期的实践中，德国劳动司法形成了一套独具特色的比较完善的诉讼程序。其特点有以下几点：第一，强调调解，把调解作为初审法院审理劳资纠纷案件的必经程序。在初审中，每一个案件都必须经过庭内调解，否则，不能收取诉讼费用。根据劳动法院法的规定，在初审程序开庭之前，即由担任法庭审判长的职业法官主持下，做双方当事人的工作，促使当事人双方相互协商，以期促成双方互谅互让，达成调解协议；为准备调解，法官可以要求被告提出书面答复；法官主持调解时，不能传唤证人，但可以以当事人言词答辩中的自认作为根据。经过调解，如果当事人双方达成调解协议，或者原告撤回起诉或被告自认了原告的诉讼请求，调解程序即告结束。经过调解达成的协议依法记录在案后，即具有法律效力；如果调解失败，双方当事人未达成谅解，即另行确定开庭的日期，然后如期按程序进行开庭审理。第二，设置“裁判程序”和“决议程序”，以适应解决不同类型的劳资纠纷案件的需要。裁判程序适用于一般的劳资纠纷案件，比
