《基于战略视角的我国企业人力资源人员胜任力模型的构建与比较分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于战略视角的我国企业人力资源人员胜任力模型的构建与比较分析（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1基于战略视角的我国企业人力资源人员 胜任力模型的构建与比较分析摘要：企业信息化已成为企业实现可持续化发展和提高市场竞争力必由之路。随着计算技术、网络技术和通信技术的发展和应用，企业已经不可能独立于信息化之外。因此企业应该采取积极的应对措施，以推动企业信息化的建设进程。本文分析了我国企业信息发展现状并思考了我国企业应当如何加快信息化发展进程。 关键词：胜任力；战略 HRM；战略视角 一、研究的背景与思路 目前经济一体化、市场创新化、信息多元化让企业之间的竞争日趋激烈，大量的研究表明，HRM 已经成为企业获得和保持竞争优势的关键因素之一（Becker，1999；Porter，1985）。21 世
2、纪，一方面 HRM 的职能正在进行空前的变革；另一方面在管理实践中 HR 的胜任能力被认为：应该是促进有效的 HRM 绩效，使一个组织在竞争激烈的市场中实现其业务战略的这样一组能力。然而，许多 HR没有被邀请到战略规划中，因为他们不具备这样的能力。尤其是 2009 年我国企业经历了一次沉重的危机挑战、劳资双方日益紧张的劳动关系、快速变化的环境促使一个新的 HR 胜任力模型需要重新构建，这个模型一方面要反映目前商业环境的新变化，另一方面它应该为 HR 培养承担起组织需要的战略角色提供清晰的标准和路径。 本文是在 2010 年人力资源与社会保障部人力资源管理专业技术资格考试设置科技项目研究的启发下
3、展开的，通过文献检索、问卷调查和统计分析，制定出本文研究目标：结合当前中国企业所处的 HRM 职能和商业环境的实际状况，借助权威的 HR 胜任力框架，通过对 CEOs 群体的调查研究，来建立基于战略视角的2我国 HR 的胜任力模型，为未来 HR 承担起战略伙伴角色以及具体能力的培养提供科学的依据，从而为 HR 绩效的提升开拓新的方向。 本研究的第一手资料是通过综合运用文献研读法、访谈调查法、问卷调查法、专家小组讨论法等方法取得的，数据的处理和分析采用的是 SPSS13.O 软件。 研究思路：如下图 图 1 研究思路 二、基于战略视角的 HR 人员胜任力模型和量表设计 本文是通过分析我国 HRM
4、 职能、企业面临的挑战对 HR 人员的素质要求、访谈 CEOs 对 HR 人员的职能和素质要求、借鉴权威胜任力初始词条、专家小组讨论总结等方法和 5 个步骤后获得量表的 79 个初始项目，在确定胜任力项目后，我们将初始项目转化 HR 胜任力正式调查问卷，对 CEOs 进行施测。问卷由指导语、正文和个人基本信息三个部分。 三、基于战略视角的我国 HR 的胜任力模型的构建 本文一共向 121 位 CEOs 发放了我国企业 HR 人员的胜任力调查问卷，总共收回 95 份，回收率是 79%；选取职位名称包含董事长、总裁/总经理、党委书记、副总裁/副总经理、总裁/总经理助理、总监等字眼的完整问卷作为有效
5、问卷，共有76 份，有效率为 80%后，采用探索性因子分析法，以 79 个胜任力项目为变量指标进行因子分析，完成了基于战略视角的我国 HR 人员的胜任力模型的构建。 1.探索性因素统计处理与因子提取 在进行探索性因子分析前，需要对量表进行 KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）和Bartlett 巴特利特的检验，验证数据是否适合做因子分析。量表的 KMO 值为0.887，巴特利球体检验的 Sig 值为.000，说明数据适合做因子分析。 在公因子的提取中，本研究通过主成分分析法获得特征值大于等于 1 的主成3分作为初始因子。一共获得 6 个特征值。 2.结果与分析 基于战略视角的我国 H
6、R 人员的胜任力模型由 6 个维度的胜任力组成，分析结果并进行因素命名为： （1）表现在第一个胜任力维度上共有 17 个项目，其中包括工作中以身作则、正直诚信、与企业上下保持有效的沟通、善于发现问题的本质并采用灵活的方式解决问题、陈述观点和想法时有说服力等项目。用“个人品格”来命名第一个胜任力公因子。 （2）表现在第二个胜任力维度上的包括关键绩效人才的评估、周密考虑关键岗位的梯队建设以及设计提升员工技能的培训方案等 15 项内容，由此将第二个胜任力公因子命名为“HRM 技能”。 （3）表现在第三个胜任力维度内包括拥有清晰的组织愿景、识别企业战略的核心问题、预测影响企业成功的潜在障碍、帮助企业建
7、立战略以及促进不同的业务功能的整合等，因此可用“战略决策支持”来命名第三个胜任力公因子。 （4）表现在第四个胜任力维度共有 9 个项目，内容包括设计并传递企业文化、设计并执行 HRM 实践活动、将抽象的文化理念转化为具体的管理实践（比如员工管理、资源分配、工资福利等）、识别与组织经营战略相一致的企业文化和确保企业文化被外部利益相关者所认可等。由此，本文用“文化管理”来命名第四个胜任力公因子。 （5）表现在第五个胜任力维度上共有 8 个项目，其中的内容包括确保重要领导人认同主要变革计划、挖掘并鼓励变革积极者参与变革、通过 HRM 实践巩固变革成果和促进变革进程等。因此，第五个胜任力因子被本文命名
8、为“变革管理”。 （6）表现在第六个胜任力维度包括清楚企业是如何赚钱的、能读懂财务报表、了解4股东及所有者的要求以及识别 HRM 如何为企业价值链服务等方面的内容等共 8条项目，由此可将第六个胜任力因子命名为“商业知识”。 四、CEOs 与 HR 对胜任力评价的比较分析 本文的前部分，从 CEOs 的视角构建了基于战略视角的我国 HR 人员的胜任力模型。那么 HRs 本身对这一胜任力模型（6 大维度）是怎样评价的？两个不同的群体 CEOs 和 HRs 对同一胜任力模型的评价是否存在差异，差异在哪里？弄清楚这些差异，对 HRs 进一步的培养自身的能力，承担起战略伙伴的角色都是有着重大指导意义的。
9、鉴于此本文以基于战略视角的胜任力模型为基础设计了调研问卷，对 HRs 进行调研，通过两个群体在各维度上的重要性的平均值比较，来进行对比分析。 本文一共向 75 位 HR 发放了我国企业 HR 人员的胜任力调查问卷，回收 62份回收率为 83%；其中有效问卷 62 份，有效率 100%。数据来源于中国最大的实名制人力资源俱乐部 HRBAR。两个群体评价在各维度上的重要性的平均值比较结果。 数据显示：在个人品格、HRM 技能、战略决策支持、文化管理等维度 CEOs 的均值都比 HRs 的均值高，这个原因可能是与不同群体所在企业的战略高度位置相关；而在商业知识维度 HRs 的均值却比 CEOs 的均
10、值高，这有可能是与两个群体对商业知识认知的本身相关。两个群体差距比较大的是在个人品格、文化管理、商业知识方面。同时，值得注意的是在变革管理维度，CEOs 和 HRs 的评价得分相对其他维度都比较高，两组之间的差异较小，这有可能是跟本文在搜集样本的过程中，我国的企业刚刚经历过一次重大经济环境的变革，企业对于变革管理更加重视。 五、研究结论 5本文立足于中国企业 HRM 的实践和 CEOs 的视角，借鉴国外成熟的理论框架与方法，获得了很有意义的研究成果。 1.基于战略视角的 HRM 专业人士胜任力结构模型 经开放式问卷调查、关键事件访谈、翻译与借鉴权威的胜任项目等严谨的研究程序来编制问卷。对 HR
11、 群体利益最相关的 CEO 群体进行施测，通过探索性因素分析研究结果得到，基于战略视角的我国企业 HR 人员的胜任力模型是由个人品格、HRM 技能、文化管理、变革管理及商业知识等 6 个维度构成。 2.本文所得模型与国外模型的异同 本文得到的基于战略视角的 HR 人员胜任力模型与 Ulrich 教授团队的 HR 人员胜任力模型相比较，就胜任力模型的大维度看，本文中验证了第四轮研究中的5 个维度(战略性贡献、商业知识、HRM 专长、个人诚信以及 HRM 信息化)中的 4个，其中 HRM 信息化这一维度，本文模型中没有体现与我国企业的实际情况是符合的。我国大多数企业中的 HRM 正经历着从传统的人
12、事管理向现代 HRM 转变的过程，HRM 技术手段的运用(HR/EHR 软件)还处于刚刚发展期间。当然其他四个维度虽然相似，但是其内涵是不一样的。如，Ulrich 研究中的个人诚信强调获得成就，而本文则强调正直诚信。 3.基于战略视角的 HR 人员的胜任力评价量表的开发 本文所编制的基于战略视角的我国企业 HR 人员胜任力评价量表具有较好的信度与效度，此量表为今后对中国 HR 人员胜任力的研究提供了一个科学的工具。4.CEOs 与 HRs 对胜任力评价的比较分析 在我国首次尝试比较不同利益相关团队对 HR 人员胜任力评价的差异。为未来 HR 人员满足 CEOs 期望的能力的培养提供了参考依据。
