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1、1蒋小华老师品牌课程联系人：余老师 15158182962企业如何做好人才的选育用留文章转载自：新浪企业发展的关键因素有：资金、人才、产品，其中以人才为首要。有许多的企业经营者，无法认清“人才”这项关键因素的重要性，而将大部分的时间与资源投入在营造外界的人际关系，以取得相对容易的资金与业务来源，其次是投入产品的发展，反而将人才当成次要的因素。 世界 500 强企业，CEO 普遍将大部分的时间投入公司人才的经营，这些企业之所以成为卓越公司的关键因素之一就是：“Right people on bus first”，先找到对的人上车，要成为卓越的公司，要先拥有一群优秀的员工。前 GE 的韦尔奇更亲自
2、花了近 10 年的时间来建构 GE 成为学习型的组织，培育各阶层的人才。这些都是值得我们加以深思与学习的。人才就像种子或是树苗，种子是由企业自己播种、培养，树苗则是由外购买（挖角），这些种子或树苗是否能够在土地上扎根生长，关键因素就是土壤，而土壤就是公司的企业文化，没有企业文化的公司，就像是贫瘠的土地，不但种子无法发芽，挖来的树苗也会很快的枯萎。所以要谈公司人才建设，不得不先建构优秀的企业文化，因为只有优秀的企业文化，员工才能够在公司这片土地上滋养成长。关于人才管理主要涉及四大因素：选才、育才、用才、留才。下面，将在这四个方面进行深入的探讨。 一、选才1. 企业需要什么样的人才企业不能盲目的选
3、用人才，必须根据企业文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。应该是“找对的人上车”，到底什么样的人才是对的呢？2蒋小华老师品牌课程联系人：余老师 15158182962最重要的应该是选择符合企业的价值观与企业文化的人才，也就是这个种子或树苗的基因，必须与企业的土壤成份相符合，这样的人才，才能长时间在企业发展成长。 2. 选才方法传统的选才方法就是考试，尤其是具有国营色彩的公司或是公务机关，更是以一试定江山，其实笔试并不是万灵丹，笔试或许可以考出应聘者的聪明度与记忆力（IQ），但却考不出 EQ 来！企业的选才，除了传统的笔试以外，应该加上面试，才能够判断出人才的多个方面，找到企业真正需要的
4、人才。 3. 面试技巧想要透过面试来判断一位应聘者是否是公司或这个职位所需要的人才，并不是一件容易的事，除了面试主管应该接受相关的专业训练之外，积累面试的经验也是十分重要的因素，面试技巧是一项很深的学问，仅就对面试应而言有几点注意事项：1)事先仔细研读应聘者的履历表，并拟定出你准备问的问题。面试主管务必先读完应聘者的履历表，才开始面试。2)面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。3)相信你的第六感，一般见到应聘者的前几分钟，其实一般面试主管已经在心中下了判断，其余时间与问题，只是来验证自己的第六感，或是说服自己的观点。4)
5、多几位主管面试，并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。多几位主管面试，可以避免个人的偏好或盲点。5)可要求应聘者就某一主题做正式演示文稿，尤其是应征业务类的人才。透过演示文稿可以更清楚看出应聘者的表达能力。 3蒋小华老师品牌课程联系人：余老师 15158182962二、育才人才是自己培养出来的，而不是挖角来的！一家不愿意自己培养人才的企业是不可能成为卓越的企业，人才也不是进到公司的第一天就可以投入工作。许多卓越的企业针对不同职位都设计各种培训的计划，培训更是 HR 重要的职责之一。 育才的方式可以分为两方面，一是培训，另一则是工作上的训练与日常的教导, 很多人认为日常的培训会起
6、到很好的作用，其实最重要的育才方式是日常工作上的教导!工作上的培训则是主管在日常工作当中，提供对员工及时的指导。主管也应该要善用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。 一个学习型的组织，时时刻刻都在训练员工，每一位经理人上至 CEO 下至基层主管都必须是位好的讲师，并花至少 10%时间为公司担任讲师。 另一项公司常用的培训方法是，一年总有 3 至 4 次全公司的“workshop”与“kick-off meeting”。在这两项以分组讨论与报告的会议形式中，全体或大部分员工都需要参与讨论，利用
7、头脑风暴技巧来激发团队的创新意识与形成内部竞争的机制，并能发掘许多具有发展潜力的员工与主管，列为长期培养的对象。 在各项公司会议或年终晚会上，指定多位优秀的主持人，他们会充分的发挥他们的机智与主持技巧，让会议或活动顺利进行，生动活泼有趣，也让全体员工对他们留下深刻印象，他们都是经过特别挑选出来的，如果表现优异，经过这一关之后，他们就可能有机会担任重要职位了。三、用才企业的发展一切都在人才，公司用心仔细的挑选了人才，并且用心的培育他们，其目4蒋小华老师品牌课程联系人：余老师 15158182962的就是让人才可以为企业所用。管理的定义就是管理者透过挑选人才、育才、设立目标，激励团队成员达成企业的
8、目标。管理最高之境界是激励团队的成员，主动积极的完成目标，这就需要企业的管理者必须具备有用人的能力。孔子说过“因材施教”，做一位管理者必须有能力辨别哪些人适合做业务，哪些人可以做技术，哪些人可以当主管，哪些人适合当幕僚，把对的人放在正确的岗位上，发挥企业最大的效率。 企业用人也包括对人才绩效的评估，要让表现前 20%的人才有感觉，也要让表现垫后的 10% 成员有所警惕，他们如果不改善绩效，可能会被要求离开公司。韦尔奇设计出对人才评估的 A（20%），M（70%），B（10%）强迫分配法，将一个部门的员工分别出A、M、B 三大类。A 类员工是部门表现最优秀的前 20%员工，主管最重要的责任是让
9、A类员工在工作有满足感与物质报酬上有差别，A 类员工离职，部门主管必须负管理责任。大部分的员工（70%）属于 M 类的员工，他们是部门的中流砥柱，要透过培育增进他们的能力。排名最后的 10%B 类员工，必须被告知及要求改善，否则将被要求离职。对员工的评估的次数应该根据企业发展的具体情况而定。大部份的公司也都实施员工绩效评估，但是若主管与员工没有接受绩效考核的培训，未了解绩效评估的积极目的是在改善员工的绩效，而不是在批评，秋后算账的负面目的。则这样的绩效考核制度，就未达到目的。有了良好的绩效评估制度，再加上主管实时的管理，我们相信企业里每一位员工都会发挥最大的潜能，企业的绩效自然就能提升 四、留
10、才企业总是希望能够留住优秀人才，可是由于优秀人才的外界诱因很多，加上如果公司5蒋小华老师品牌课程联系人：余老师 15158182962没有创造留住人才的诱因，或是主管管理不当，优秀人才是很容易流失的。如何留住优秀人才，建议以下：1)确实执行薪资保密制度，并勇于给优秀员工优厚的待遇。如果薪资透明化，就无法实施薪资差异化，以奖励优秀的员工。2)加强训练、培育这些 A 类人才，让他们担大任，挑战他们能力的极限。3)把优秀的员工当成事业伙伴而不仅仅是员工，让他们除了工作满足感之外，又有事业归属感，分红入股是一项有效的制度，值得企业经营者考虑。4)主管与人力资源部针对组织氛围，要有高敏感度，当感觉部门或
11、公司的组织气候低迷时，应该立即采取有效的激励措施，以防止人才离职的骨牌效应 虽然企业要留住人才而设计优厚的薪酬制度，但如果不配合严格的末位淘汰制度，可能会造成企业流动率太低，不利企业的新陈代谢，反而不利企业的发展，原则上，流动率 10% 应该是健康的对象。 综上所述，在人力资源管理过程中，理念的创新往往方法更重要，最后提出一项重要的观念，人力资源管理是一项策略性的工作，必须把它当成与业务发展一样位阶的重要性看待，公司的 CEO 就是一位最高的人力资源主管，各个部门的主管都是人力资源主管，如此才能形成以人为本的企业! 这样企业才能成为基业常青、百年老店。附件：如何选育用留人附件：如何选育用留人“
12、财财” 课程说明：课程说明：为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望呢？6蒋小华老师品牌课程联系人：余老师 15158182962人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？蒋小华老师运用前沿的管理思想与实战的管理经验为您提供了有效的解决方案！ 核心思想：核心思想： 战略的好坏关键取决是否有相应的执行人
13、才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的焦点从以事为中心转变以人为中心-这是企业永续经营第一核心竞争力。 课程时间：课程时间：一天一天 课程对象：课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管 课程大纲：课程大纲：一、一、世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战1. 思考：我们到底输在哪里？2. 外企 “掠夺”人才资源七种方式二、二、企业人才危机：解决人才资源的浪费已刻不容缓企业人才危机：解决人才资源的浪费已刻不容缓1. 思考：刘备-五虎叱咤风云，而诸葛亮-蜀中无大将？2. “人才荒”与“人才慌”3. 人才浪费与人才缺失：大部分人没有高效工作 4. 奶牛现象与诺
14、贝尔奖现象5. 企业人才缺乏的原因及对策三、三、筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓1. 思考：靠什么引进人才？2. 企业吸引人才的常用方法3. 人才引进容易犯的错误四、四、慧眼识鹰：招聘是领导者最重要的工作之一慧眼识鹰：招聘是领导者最重要的工作之一1. 思考：为什么有好的战略却没有好的执行？2. 指导思想：48 字真经；3. 一问到底：招聘面试如何问对问题？4. 步步为营：人才招聘的必备流程。5. 面试的陋习有哪些？五、五、造梦聚才：构建威力无比的企业磁场造梦聚才：构建威力无比的企业磁场7蒋小华老师品牌课程联系人：余老师 151581829621.
15、 思考：你的团队属于哪一种情形呢？2. Who is the leader？3. 愿景（价值观）的作用4. 用梦想凝聚人才六、六、设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量1. 思考：到底是什么原因让人才呆不下去？2. 指导思想：设计好槽让员工跳；3. 对人才跳槽的现实做哪些准备？4. 必须“分手”如何不“分心”？七、七、制造人才：生产的不是产品而是人才制造人才：生产的不是产品而是人才1. 思考：为什么伟大的企业难以复制？2. 人才复制 4 种办法：3. 不可或缺的 5 种造血基因4. 总结：一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法浙江大学客座教授；战略与执行研究
16、院院长；华略管理咨询公司董事长兼首席顾问；多家培训机构特聘讲师；多家媒体杂志专栏撰稿人；2007 年获“中国管理咨询行业十佳杰出人物”；2009 年荣获“全球 500 强华人讲师”；被业届誉为“最佳执行教练”；著作：为结果而战：打造以结果为导向的执行模式。他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道” 、 “术” 、 “器” ，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列
