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1、勞動基準法之工資 認定問題勞委會勞動條件處 科長 陳慧敏壹、問題之提出 工資的法律概念是相當複雜的，實務上所發生之勞資爭議事件，絕大多數與工資相關。此乃因工資不但係勞動關係中雇主的主給付義務，更因工資為維持勞工及其家屬生活之所繫，故工資較諸他種契約之對價，具有較高的保護必要性。由於勞動基準法規定，計算勞工退休金、資遣費、職災補償之時，係以平均工資為計算基礎，而平均工資之計算係依該法第2條第4款規定，以一定期間之工資除以該期間之總日數，導致工資總額愈大平均工資愈多。因此什麼是工資，即成為爭執焦點。就實務爭議而言，部分雇主為規避某項給付計入平均工資內，往往採取不以工資之名義而改用其他名義給付，或者
2、採浮動薪資制度或調整變動薪資在整個薪資結構中所占比例，以說明某些給付並非工資。再者，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。當勞雇雙方就工資認定發生爭議時，地方勞工行政主管機關須就事業單位發給勞工之各項給與是否屬工資予以事實認定，並為裁量判明，作成行政處分（如應否列入提繳勞工退休新制退休金、平日每小時工資額、適用勞工退休新制且保留舊制退休金或資遣費之平均工資等之工資內涵）；如認有違反該法第17條或第55條有關資遣費或退休金給付規定者（如僅有勞工退休舊制年資者），因屬行政刑罰，可移請司法機關偵辦，凡此涉及勞雇雙方權益甚鉅。此外，各項獎
3、金、津貼是否符合勞務對價性質之工資，亦事涉勞工保險投保薪資、勞動基準法退休金、勞工退休金條例之提撥金額，乃至於全民健康保險之投保金額等，雖各自有其制度設計及目的之不同1，然亦為實務上爭議重點。 注釋1. 例如行政院勞工委員會95年10月26日勞保2字第0950114071號令：核釋勞工保險條例施行細則第32條第1項有 關本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。依勞動基準法第2條第3款規 定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。至於勞動基準法施行細則第10
4、條規定之獎金，倘係雇主 所為非經常性之給與，或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則不計入月薪資總額。另符合勞務對 價性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資。本解釋自95年11月1日生效。64台灣勞工第13期為此，工資之判斷基準為何？如何判斷雇主對勞工之給付屬於勞工因工作而獲得之報酬？如何認定經常性給與？均產生決定性影響，同時彼此間亦具有緊密之連動關係，有必要予以細究，以杜爭議。貳、工資之定義一、概說勞動基準法中關於工資之定義，係規定在該法第2條第3款：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何
5、名義之經常性給與均屬之。申言之，只要因工作而獲得之報酬，姑不論名稱是工資、薪金、獎金，也不論是按時、按日或按月或甚至按件計算，更不論是以現金或實物計算，都是工資。又，依該法施行細則第10條之規定，下列各款之給與並不包括在勞動基準法第2條第3款所稱之經常性給與的範圍內：1.紅利。2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。3.春節、端午節、中秋節給與之節金。4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。5.勞工直接受自顧客之服務費。6.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。7.職業災害補償費。8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保
6、險支付之保險費。9.差旅費、差旅津貼、交際費。10.工作服、作業用品及其代金。11.其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。觀之日本勞動基準法第11條之規定：本法所稱之工資係不論以工資、薪金、津貼、獎金或任何名義，雇主對勞工因勞動之對價給付者均屬之。可知，工資應具備三要件2。亦即，其一應為雇主支付，其二應為勞動之對價，其三為不問其名稱為何，支付給勞工之所有者。首先，由雇主支付者，係指雇主對勞工所應負之工資債務之償還行為。因此，如不屬雇主之償還行為者，例如女服務生受自顧客之小費為非工資。又所稱支付，亦不限於金錢之接受，應指廣義之償債。其次，應為勞動之對價者，乍看極為清晰，但實際上卻頗不
7、易瞭解。一般而言，是對應勞工實際所為之勞動量支付，或為實際從事勞動而支付之只要為勞動之等價報酬者。似可明確限定其範圍。惟此處所謂勞動之對價，不僅指如此之因勞動之直接之等價報酬，而被認應包括更廣義之意義，故確定其範圍頗不易。最後，不論任何名義支付者雖同樣以現金支付，但其名稱多以本薪、能力俸、年齡、家族津貼、特殊津貼等，在各企業均有不同，除無法一一列舉外，在工資中仍有以通貨以外，尚有以實物支付或給與某種利益等，此等應均被視為工資，故以概括方式加以規定。因之，現金被認定適於此要件者，在多數企業中，供給定期車票以代交通津貼之給付，亦被列為工資。又對於住宿勞工無償供給廉價餐食時，該實物給與及住宿之利益亦
8、視為工資之範圍。注釋2. 參見日本勞動基準法淺釋，行政院勞工委員會議印，78年10月，頁46-48。台灣勞工第13期6565勞動政策 勞動論壇 焦點話題 專題報導 他山之石 勞動統計我國關於勞動基準法第2條第3款之工資定義規定，行政機關、司法機關及學術界有不同見解。有認為，由該定義規定可知勞工因工作而獲得之報酬乃是判斷是否屬於工資之最主要標準，而該定義規定之末的經常性給付，則是一種補充說明而已，並非同屬認定工資範圍之標準。亦即所謂工資乃是指：1.工資；2.薪金；3.按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼；4.其他任何名義之經常性給與四大類，並非所有種類之工資項目均須具備經常
9、性之要件始可。持此說之論者並進一步認為法條中之經常性給與，其實完全是一種政策上之考量。另有主張，認為經常性給與亦為認定工資的主要標準之一，依此見解，工資之範圍更為狹義，雇主之各種給付項目必須同時具備二要件始可：（1）工資應為勞務對價；（2）應是經常性給付3。二、勞務之對價工資，應為雇主針對勞工提供之勞動所為之報酬，換言之，工資是勞工基於勞動關係提供勞務之對價，只要勞工在約定工作時間內提供勞務，處於雇主之指揮監督下，雇主即應支付工資，不問雇主是否獲取利潤。另一方面為雇主對勞工之支付工資。所以勞工自第三人或其他機構所得之財物，例如勞工自顧客取得之服務費，或是從職工福利委員會獲得之財物補助、勞保局之
10、勞保給付，均非工資。而對價性為何？依學者黃程貫之見解4，由勞動契約之法理言之，只要是勞工因提供勞務而由雇主所獲得之之對價，本即均應認定為工資，此觀之勞動基準法第2條第1款勞工：受雇主僱用從事工作獲致工資，以及民法第482條關於僱傭契約之定義規定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。之條文文義可知，此係給付與對待給付之當然結論，勞工之給付義務為提供勞務，而雇主因勞工之提供勞務所支付之對價、報酬，即係對待給付之理。工資之認定，應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價，亦即應視是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，至於是否為經常性給與，則因為只係補充性規定，惟有在是否屬勞工提供
11、勞務之對價，無法明確判斷是否為工資時，始得將經常性給與之標準引入作為共同之認定標準。三、經常性給與相較於日本勞動基準法，可發現我國多了經常性支出之要件。我國勞動基準法第2條第3款所定之經常性給與涵義為何？從立法過程而言，針對上開條款中之經常性給與究竟要刪除或保留，一直有爭議，但綜觀發言討論之內容，可以推論立法機關並非是藉著經常性給與之規定，而將一些向來認為明顯地與勞工所提供勞務構成對價之給付，僅以欠缺經常性而排除於工資之外。何謂經常性給與？學說有從文字的意義來看，認為經常係指於一定時期內反覆發生的狀態者；另有建議對經常性一詞的解釋應擺脫時間方面的聯想，亦即經常性未必與時間上之經常性有關，而是指
12、制度上之經常性而言。具體的說，假設根據企業內之制度（勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣），雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，此等制度上經常性的說法，亦廣為司法判決採用5。注釋3. 參見黃程貫，勞動法，國立空中大學，90年6月，頁400-402；陳建文，工資法理的基礎思考以工資定義爭 議、工資債權得喪及工資工時的連動等問題為素材，發表於行政院勞工委員會與銘傳大學合辦之勞動基準法 實務爭議問題學術研討會，96年12月7日。4. 黃程貫，同前註。5. 參見勞動基準法法院判決及行政解釋彙編，行政院勞工委員會編印，95年12月，頁88-90。66台灣勞工第13期附帶一言，由於最高法
13、院79年台上字第242號判決，為說明何謂非經常性給與，而創出雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性給與，應不得列入工資範圍之內，廣為各級法院判決援用，使得雇主在薪資結構中，創造、設計各種勉勵性、恩惠性、獎勵性及雇主單方決定等給付方式。必須把握一個重要之觀點，在判斷某一支給是否為經常性給與，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用名目為準，因此即便給付之金額是用獎金或紅利之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，一樣可以認定其為經常性給與，不能以詞害義，純然以給付名目是否為勞動基準法施行細則第10條各款所稱者，而定其屬性。參、行政主管機關
14、重要函釋依勞動基準法第4條規定，行政院勞工委員會為勞動基準法之主管機關。依大法官會議釋字第407號解釋，主管機關基於職權因執行特定法律之規定，得為必要之釋示，以供本機關或下級機關所屬公務員行使職權時之依據。該會所發布之重要解釋令如下：一、 81年11月25日（81）台勞動2字第42026號函查依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以事業單位每3個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而獲得，自屬工資。二、 82年5月11日（82）台勞動2字第24899號函勞動基準法第2條第3款規定工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經
15、常性，均屬前開規定所稱之工資。三、 82年11月22日（82）台勞動2字第69028號函查勞動基準法第2條第3款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，故雇主按月發給勞工在外地工作之外地津貼，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資。四、 83年7月9日（83）台勞動2字第43729號函查勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，且係由雇主發給者。依此，勞工直接受自顧客之服務費，非屬工資範疇，惟雇主以固定比率向顧客收取服務費再分給勞工，與前開直接受自顧客之服務費性質不同，應屬工資範疇。五、 85年2月10日（85）台勞動2字第103252號函查勞動基準法第2條第3款規定工資：
16、謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。基此，工資定義重點應在該款前段所敘勞工因工作而獲得之報酬，至於該款後段包括以下文字係例舉屬於工資之各項給與，台灣勞工第13期6767勞動政策 勞動論壇 焦點話題 專題報導 他山之石 勞動統計規定包括工資、薪金、按計時獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與均屬之，但非謂工資、薪金、按計時獎金、津貼必須符合經常性給與要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句其他任何名義之經常性給與一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法意旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。六、 85年5月1日（85）台勞動2字第11226
